8
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ……………………………………………………..……………….. 6
Глава 1. Теоретические аспекты особенностей трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организаций ………………. 11
1.1 Теоретические основы трудовой мотивации сотрудников организаций..11
1.2 Теоретические основы адаптационного потенциала сотрудников
организаций ……………………………………………………………….. 18
1.3 Факторы, влияющие на уровень трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников организаций ……………………………………25
Выводы ………………………………………………………………………….28
Глава 2. Эмпирическое исследование мотивации труда и адаптационного
потенциала преподавателей техникума …………….. 29
2.1 Организация эксперимента и описание этапов эмпирического исследования
адаптации и мотивации труда преподавателей техникума
………………………………………………………………………………...29
2.2 Получение результатов эмпирического исследования трудовой мотивации и
адаптационного потенциала преподавателей техникума (I и II
диагностические этапы) …………………………………………………….32
2.3 Обработка результатов с использованием метода математической
статистики и их анализ ……………………………………………………..40
Выводы ………………………………………………………………………….45
Глава 3. Разработка предложений по развитию трудовой мотивации и
адаптации преподавателей КОГПОБУ "Суводский лесхоз-
техникум"………………………………………………………………………47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………….51
9
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ……………………….54
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 ……………………………………………………………58
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 ……………………………………………………………72
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 ……………………………………………………………83
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 ……………………………………………………………89
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 ……………………………………………………………90
ПРИЛОЖЕНИЕ 6 ……………………………………………………………93
ПРИЛОЖЕНИЕ 7 ……………………………………………………………94
ПРИЛОЖЕНИЕ 8 ……………………………………………………………95
ПРИЛОЖЕНИЕ 9 ……………………………………………………………96
ПРИЛОЖЕНИЕ 10 ……………………………………………………………96
ПРИЛОЖЕНИЕ 11 ……………………………………………………………97
ПРИЛОЖЕНИЕ 12 ……………………………………………………………98
ПРИЛОЖЕНИЕ 13 ……………………………………………………………98
ПРИЛОЖЕНИЕ 14 …………………………………………………………100
10
ВВЕДЕНИЕ
Актуальной темой в современной психологии сегодня является проблема
мотивации труда. Действительно, когда организация пытается достигать свои
цели и задачи, бывает недостаточно создать современную технологию
производства товаров и услуг, набрать квалифицированные кадры и
разработать эффективную структуру их взаимодействия. Необходимо так
организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для
выполнения поставленных задач, работал эффективно, с интересом, полностью
отдаваясь рабочей деятельности.
В научной и публицистической литературе сегодня довольно широко
рассматривается проблема мотивации персонала и успешная адаптация
сотрудников. При этом классические теории мотивации и разработки по
адаптации малопригодны для работников, занятых в образовательной
деятельности в связи с незначительной изученностью особенностей мотивации
и адаптации педагогов средних профессиональных образовательных
организаций.
Создание необходимых условий, ориентация сотрудников на достижение
целей организации с учётов развития информатизации в сфере образования,
повышение уровня образования и социальных ожиданий сотрудников являются
базовой основой для развития трудовой мотивации с успешной адаптацией
сотрудников образовательных организаций.
Реальная эффективность профессиональных мероприятий определяется
их воздействием на отношение педагогов к труду. Это длительный
эволюционный процесс, который можно ускорить при правильной оценке
конкретной ситуации с учетом причин, которые ее породили.
К сожалению, руководители организаций, в том числе и педагогических,
редко принимают в расчёт социальные последствия принимаемых решений, а
11
сами решения часто носят не комплексный, а сугубо экономический или
технический характер.
Руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей
работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно
простого материального вознаграждения.
Е.П. Ильин, О.С. Виханский, С.А. Шапиро занимались теорией
мотивации трудовой деятельности.
Проблема профессиональной адаптации педагога в образовательном
учреждении довольно широко изучена. Условия профессиональной адаптации
молодого педагога раскрыты в работах Т. А. Венедиктовой, С. Г.
Вершловского, Н. В. Кузьминой, Ю. Н. Кулюткина.
Классическое определение мотивации - это процесс побуждения себя и
других людей к деятельности для достижения личных целей или целей
организации.
Мотивация трудовой деятельности есть процесс удовлетворения
работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе,
осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и
задачами организации, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых
со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда
работников. [1]
Целью системы адаптации сотрудников является снижение издержек
организации, которое происходит за счёт факторов, указанных ниже:
1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:
достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки;
уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением
функциональных обязанностей.
12
По результатам исследований, только к концу испытательного срока человек
начинает работать на 70% своих возможностей.
2. Формирование у нового члена коллектива чувства удовлетворенности
работой, снижение тревожности и неуверенности.
Адаптация проходила бы легче для новичка, если бы коллеги объясняли
основные моменты в работе, проявляли понимание, тренировали и постепенно
включали в самостоятельную работу, ошибок в его работе становилось меньше,
а удовлетворенности собой и работой больше.
3. Сокращение уровня текучести кадров:
снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;
снижение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого
года работы.
Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации,
являются:
владение полной информацией, необходимой для эффективной работы;
снижение уровня неопределенности и беспокойства;
повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к
компании в целом;
освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;
выстраивание схем взаимодействия с коллегами;
получение обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам
испытательного срока.
Выгодами, получаемыми организацией с выстроенной системой адаптации,
являются:
создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций
сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;
13
выявление недостатков существующей в организации системы подбора;
возможность планирования карьеры нового сотрудника на период от одного до
двух лет;
развитие управленческих компетенций наставников и линейных
руководителей;
обоснование кадровых решений в отношении как новичков, так и наставников
после окончания адаптационного периода;
повышение лояльности сотрудника к организации как работодателю. [2]
Цель исследования: изучить особенности мотивации трудовой
деятельности и адаптации сотрудников организаций.
Гипотеза исследования:
при использовании комплекса развивающих упражнений наблюдается
положительная динамика трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников КОГПОБУ "Суводский лесхоз-техникум" в их профессиональной
деятельности.
Для реализации поставленной цели и проверки выдвинутой гипотезы
были определены следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы трудовой мотивации и
адаптационных способностей сотрудников организаций.
2. Рассмотреть факторы, влияющие на уровень трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организаций.
3. Определить наличие положительной динамики трудовой мотивации
и адаптационного потенциала сотрудников КОГПОБУ "Суводский лесхоз-
техникум" в их профессиональной деятельности после применения комплекса
упражнений.
4. Разработать предложения по развитию трудовой мотивации и
адаптации сотрудников организаций.
Объект исследования: сотрудники КОГПОБУ "Суводский лесхоз-
техникум" города Советска.
14
Предмет исследования: трудовая мотивация и адаптационный
потенциал.
Теоретическая значимость исследования заключается в изучении,
обобщении и систематизировании теоретических основ в изучении мотивации
труда и адаптационного потенциала сотрудников организаций, рассмотрении
основных психологических подходов в исследовании адаптационного
потенциала сотрудников организаций; установлении факторов, влияющих на
уровень трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников
организаций.
Практическая значимость работы состоит в развитии мотивации и
адаптационного потенциала персонала КОГПОБУ "Суводский лесхоз-
техникум" к трудовой деятельности, в разработке предложений по повышению
мотивации труда и адаптационных способностей сотрудников для
образовательных организаций.
Теоретической базой исследования дипломной работы являются
научные и учебные труды отечественных и зарубежных учёных в области
психологии, материалы периодических изданий, посвящённые вопросам
мотивации труда и адаптации сотрудников.
Методы исследования: теоретический, эмпирический и статистический.
Практическая база исследования: преподаватели КОГПОБУ
"Суводский лесхоз-техникум".
15
Глава 1. Теоретические аспекты особенностей трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников
организаций
1.1 Теоретические основы трудовой мотивации сотрудников организаций
Мотива
ция (от лат. movere) — побуждение к действию;
психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий
его направленность, организацию, активность и устойчивость; способность
человека деятельно удовлетворять свои потребности [45].
Под мотивацией можно понимать «действующие процессы», воплощение
мотивов в жизнь, активность сотрудников, направляемые и регулируемые
мотивами. При этом мотивы выступают в качестве причин, а мотивация в
качестве следствия (как процесс активности, деятельности или поведения).
Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом
качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей
совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.
Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала
(способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности,
выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного)
потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма,
определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать
и использовать в процессе трудовой деятельности. Очевидно, что связь
мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и
приобретенными навыками труда, но именно мотивация - источник трудовой
деятельности личности.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое
применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране
понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно
недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в
16
основном, в промышленной экономической социологии, педагогике,
психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки
не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными
науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени
понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования» [46].
В зарубежной психологии различают два набора мотивационных теорий,
задействованных в управлении персоналом – содержательные и
процессуальные. В содержательных мотивационных теориях (Дэвид Мак-
Клеланд, Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и другие) различают
внутренние и внешние побуждения человека по отношению к своему
поведению (при этом учитываются естественные и социальные потребности). В
процессуальных мотивационных теориях изучаются временные изменения
активного поведения человека, дифференциация им усилий для осуществления
целей, причины и условия определения путей достижения. [39, с. 345]
В России общее представление о трудовой мотивации формировалось в
таких областях знаний, как психология труда и профессии. Большой вклад в
изучение мотивации трудовой деятельности внесли такие выдающиеся
отечественные психологи, как Т. Л. Бадоев, Е. П. Ильин, Н. В. Журин, А. В.
Карпов, Т. О. Гордеева, Е. А. Климов, В. Н. Маркин, А. Н. Леонтьев, В. Д.
Шадриков, В. Г. Асеев, В. А. Толочек, А. К. Маркова, С. Л. Рубинштейн и
многие другие. [38, с. 78-87]
А.И. Зеличенко и А.Г. Шмелевым была предложена классификация
мотивационных трудовых факторов на внутренние и внешние (эти факторы
могут использоваться для профориентации сотрудников организаций, также
способствуют определению степени готовности сотрудника трудиться на
высоком эффективном уровне):
Внутренние мотивационные факторы:
17
собственные мотивационные факторы профессии: предметы труда; процесс
труда (привлекательный - непривлекательный, эстетические аспекты,
разнообразие-однообразие деятельности, детерминированность-случайность
успеха, трудоемкость работы, индивидуальный - коллективный труд,
возможности развития человека в данном труде); результаты труда;
условия труда: физические (климатические, динамические характеристики
работы); территориально-географические (близость месторасположения,
необходимость разъездов); организационные условия (самостоятельность-
подчиненность, объективность-субъективность в оценке труда); социальные
условия (трудность-легкость получения профессионального образования,
возможности последующего трудоустройства; надежность положения
работника; свободный - ограниченный режим; социальная «атмосфера» и
прочее);
возможности для реализации целей, не связанных с профессией: для общества в
целом; для создания материального комфорта; для отдыха; для сохранения и
укрепления здоровья; для психического развития; возможности,
предоставляемые работой и профессией для общения.
Внешние мотивационные факторы:
факторы давления: рекомендации; советы; указания со стороны других людей,
а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.; требования
объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи и т.
п.); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья,
способности и т. п.);
факторы притяжения-отталкивания: примеры со стороны непосредственного
окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны
"социального преуспевания" (мода, престиж, предрассудки);