18
факторы инерции: стереотипы наличных социальных ролей (семейные,
членство в неформальных группах и т. п.); привычные занятия (возникшие под
воздействием школьных предметов, увлечений и т. п.). [32, с. 68]
Г.К. Уайт выделяет следующие основные подходы к повышению
трудовой мотивации:
Проектирование внешней мотивации трудовой деятельности.
Проектирование внутренней мотивации (ответственность, свобода действий,
участие сотрудника в планировании).
Действие концепции "эквивалентного обмена" (приоритетно для монотонного
труда, когда труд компенсируется большим спектром способов, темпом и
местом его выполнения).
Действие концепции «оптимальности», когда у каждого сотрудника имеется
индивидуальный "порог", при переходе за который появляется огромное
разнообразие, ответственность и многое другое, в результате чего всё это
приводит к конфликтам и стрессам.
Оплата труда обязательно должна соответствовать ожиданиям сотрудников.
[32, с. 70]
Е. А. Климов считает, что главной задачей в психологии труда является
исследование принципов организации актуальной по содержанию и мотивации
трудовой деятельности и помощь сотруднику в её формировании. [19, с. 13]
Клейтон Альдерфер видоизменил иерархию потребностей А. Маслоу,
разработав свою ERG-теорию мотивации. Клейтон определил следующие
базовые группы потребностей:
Социальные потребности (потребности в привязанности, причастности к
группе и потребности в уважении по А. Маслоу).
Потребности развития (потребности самоактуализации по А. Маслоу).
19
Экзистенциальные потребности (физиологические потребности и потребности
в безопасности по А. Маслоу). [29, с. 77]
Всегда стоит учитывать связи между усилиями работника и качеством
выполнения работы. Эти связи напрямую зависят от наличия или отсутствия
определённых ресурсов, конкретики обозначенной задачи и уровня
способностей сотрудников для выполнения определённой работы. При этом
сотрудники должны быть уверены в том, что действительно существует связь
качеством выполненной ими работы и полученным результатом. По типам
выделяют внутренние результаты труда (при получении непосредственного
результата) и внешние результаты труда (связь, показывающая зависимость
выполненной работы от вознаграждения). Именно в заинтересованности
сотрудников в результатах своего труда и повышении эффективности,
выполняемой ими работы, кроется призвание мотивации трудовой
деятельности.
Классификация потребностей и качественное обоснование методов их
удовлетворения являются необходимыми как с теоретической позиции, так и с
практической. [5, с. 83-86]
Внутренние силы (мотивация), побуждающие сотрудников к действиям и
проявляющиеся в некоторых параметрах поведения являются одним из важных
пунктов, обеспечивающих качественное выполнение работы. Такое понятие,
как «работа» подразумевает наличие средств для достижения определённых
целей. Ввиду этого мотивация ещё проявляется и в процессе постановки
конкретных целей. [31, с. 28]
Потребность связана с функциональным ростом и врожденным
динамизмом саморазвития, что доказывает наличие мотивационного процесса и
его распределения из потребностей в конкретные мотивы. Следовательно,
процесс мотивации не стоит понимать только в терминах потребностей,
направленных к разрядке. В случае достижения индивидом цели нарушается
20
достигнутый баланс, в результате чего определяются новые цели и поведение
направляется в новое русло. [28, с. 313]
Период адаптации может составлять от одного до трёх лет в зависимости
от многих факторов. В данный период сотрудник сознательно изменяет своё
поведение в результате учёта выводов из своего прошлого опыта.
В результате вышесказанного новый сотрудник учится:
правильно определять акценты в выполняемой работе с позиции её важности
для своей организации;
выполнять формально-процедурные действия (назначение и проведение встреч,
заполнение определённых форм и анкет, получение и отправка информации и
прочее);
понимать и занимать своё место в организации (правильно вести себя с
коллегами и руководством). При этом идёт «ранжирование» сотрудников — на
кого можно полагаться, кого опасаться и т. д.);
решать собственные задачи и добиваться поставленных целей в организации.
[14, с. 179]
В зависимости от причин возникновения потребностей выделяют
внутреннюю и внешнюю доминанты. Внутренняя доминанта направлена
самоценность сотрудника, а внешняя зависит от силы и качества воздействия со
стороны субъектов социума. [3, с. 11]
Личное отношение сотрудника к труду и, следовательно, его трудовая
мотивация являются одной из главных форм социально-трудовых отношений в
профессиональной сфере. Изменения в экономике нашей страны влияют на
индивидуальные свойства личности в структуре мотивации, происходит
перестройка понимания трудовых функций сотрудниками организаций, в
зависимости от конкретных условий и характера содержания труда меняются
ценностные ориентации сотрудников. [12, с. 233]
21
Задачей мотивационного менеджмента является осуществление баланса
между потребностями, целями сотрудников и организацией. Чтобы мотивацией
была максимально эффективной, необходим индивидуальный подход. При этом
необходимо изучить особенности личности, побуждаемую к трудовой
деятельности и далее мотивировать сотрудника с учётом его индивидуальных
характеристик. [21, с. 102]
В. Лапидус выделяет три основных тактики стимулирования:
«принуждение», «договор», «создание условий для самомотивации
сотрудников». [22, с. 31]
При использовании нематериальных стимулов следует делать акцент на
признание заслуг сотрудников. Это всегда работает. Именно поэтому во многих
фирмах используется практика награждения отличившихся сотрудников. При
этом стоит не забывать, что эффект от подобного рода практики будет сильным
при учёте всех категорий сотрудников. Ещё одним методом качественного
мотивирования является изменение графика работы (гибкий график). [9, с. 18]
Повышение квалификации сотрудников способствует развитию деловых
и личных качеств, усилению мотивации и укреплению здоровья. [27, с. 59]
Миссия и ценности часто либо вообще отсутствуют, либо присутствуют
формально и в результате порождают двойные стандарты. Нежелание
руководства помогать коллективу сотрудников передачей идей и решений, а
также слабо развитые навыки коммуникации приводят к информационному
опустошению в организации, к недопониманию основной стратегии на всех
уровнях. В результате получаем низкую мотивацию коллектива. [43, с. 34-35]
22
1.2 Теоретические основы адаптационного потенциала сотрудников
организаций
Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления
работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к
социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих
частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым
сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на
новую должность в порядке внутренней ротации. Адаптация —
приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся
условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к
повышению эффективности их существования и функционирования [45].
Одним из важнейших этапов трудовой деятельности является трудовая
адаптация сотрудников. Эффективность адаптации во многом определяет
качество дальнейшей работы, намерения нового сотрудника связать свою
трудовую деятельность с данной организацией на длительный период или
ограничиться кратковременной работой и ожидать подходящего случая для
ухода на другое предприятие. Во многих научных исследованиях определено
наличие связи текучести сотрудников с их неадаптированностью. Именно
адаптация выступает в виде одного из главных факторов самоактуализации
сотрудника в рабочей сфере, механизмом его карьеры на работе. [23, с. 52]
Характер человека также является одним из мощных адаптивных
инструментов среди личностных свойств. «... Иметь характер, — писал И. Кант,
— значит обладать тем свойством воли, благодаря которому субъект делает для
себя обязательным определенные практические принципы...» [16]
Адаптацию можно рассматривать в качестве динамического процесса
постоянного получения и потерь ресурсов взаимодействующих субъектов. С
позиции жизнедеятельности отдельной личности важны как процесс развития
профессионализма, мастерства, мудрости, самореализация, так и процесс
потери ресурсов: профессиональный регресс личности, физические и
23
психические заболевания. В рамках отделов и организации в целом — это
определённая эффективность реализации внешних, социально значимых
функций по формированию существенных результатов. Эффективное
использование активности отдельных субъектов в масштабе организации
предполагает определение всей системы адаптационных и регуляторных
механизмов. [39, с. 206]
Профессиональную адаптацию можно обусловить как процесс развития
равновесия в двуполярном мире «человек – профессиональная среда»,
проявляющийся в высокой эффективности выполняемого труда, в качестве
полученных результатов, в удовлетворённости сотрудника процессом своей
работы и собой как профессионалом, в хороших взаимоотношениях в
коллективе.
При включении сотрудников в работу можно выделить первичную и
вторичную адаптацию. Под первичной адаптацией подразумевается период
начального включения новых сотрудников в деятельность коллектива. Обычно
это касается людей, не имеющих опыта по профессии, то есть молодых
сотрудников. Вторичная адаптация – это процесс приспособления сотрудника к
изменениям в профессиональной сфере, вызванным его переходом на новое
место работы, в другой коллектив, техническими, технологическими и
организационными нововведениями. [29, с. 110]
Адаптационным потенциалом в жизни часто понимают единство
индивидуальных психологических свойств личности, набор которых разнится
от одного исследования к другому. В результате анализа различных
характеристик этих свойств делается вывод о состоянии адаптационного
потенциала личности. [40, с. 493-496]
Большой вклад в изучение адаптации к трудовой деятельности внесли
такие выдающиеся исследователи, как Н. Р. Данилова, Ф. Г. Шмелёв, Дж.
Тейлор, Т. А. Немчина, В. В. Столин, С. Р. Пантилеев и многие другие.
24
А. М. Богомоловым адаптационный потенциал определяется
способностью личности к структурным и ступенчатым изменениям качеств и
свойств, в результате чего повышается её организованность и устойчивость.
Адаптационный потенциал является совокупным понятием, содержащим
в себе своеобразные ресурсы, которые представлены на разных уровнях
организации личности (индивидуальном, личностном и субъектно-
деятельностном). [6, с. 67-73]
С точки зрения А. А. Реан феномен адаптации и развития личности
взаимосвязаны, образуя разные направления для самореализации. Именно
свойства личности сильно сказываются на том, будет ли у сотрудника успешная
адаптация или нет, а сама адаптация является мощным стимулом для
развития личности. [33]
Перечислим основные признаки трудовой адаптации: единство
адаптивно-дезадаптивных явлений, полимотивационность и многоуровневость,
проявляющиеся в единстве психического, биологического и социального
уровней адаптации.
Реализация потребностей, проявляющихся в ответ на существенную
новизну во внешней среде, является психологической адаптацией.
Психологическая адаптация проявляется во всех видах трудовой адаптации, (в
особенности в социально-психологической) за счёт взаимодействия с
социальным и биологическим элементом трудовой адаптации.
Социально-психологическая адаптация - это процесс взаимного обмена
информацией о своих социально-психологических характеристиках между
коллективом и личностью, а также установления на этой основе контактов и
взаимоотношений, обеспечивающих возможность эффективного совместного
труда и неформального общения. [24, с. 79]
25
С точки зрения К. Юнга адаптация – это переход на более низкий уровень
сознания (примитивный механизм приспособления к окружающему миру). При
этом вся теория Юнга рассматривает адаптацию в более широком смысле. [26,
с. 127]
В итоге можно сказать, что адаптация персонала является двусторонним
процессом: процесс знакомства нового работника с коллективом организации
сочетается с процессом изменения его поведения в соответствии с нормами и
правилами, присущими корпоративной культуре данной организации. [30, с.
464-466]
В. В. Смирнов уверен, что главной целью адаптации со стороны
персонала является полное, быстрое и безболезненное приспособление,
сохранение своего рабочего места в организации на длительный период. По
мнению Смирнова, основными задачами адаптации персонала являются:
желание продолжить трудовые отношения с организацией;
понимание специфики работы;
эффективное выполнение в достаточно короткий срок своих прямых
обязанностей;
снижение уровня стресса;
снижение уровня тревожности;
осуществление нормальных межличностных отношений в коллективе
организации;
формирование и увеличение чувства удовлетворённости от выполняемых
обязанностей. [35, с. 1-2]
Целью системы адаптации сотрудников является снижение издержек
организации, которое происходит за счёт факторов, указанных ниже:
1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:
достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки;
26
уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением
функциональных обязанностей.
2. Формирование у нового члена коллектива чувства удовлетворенности
работой, снижение тревожности и неуверенности.
Адаптация проходила бы легче для новичка, если бы коллеги объясняли
основные моменты в работе, проявляли понимание, тренировали и постепенно
включали в самостоятельную работу, ошибок в его работе становилось меньше,
а удовлетворенности собой и работой больше.
3. Сокращение уровня текучести кадров:
снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;
снижение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого
года работы.
Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации,
являются:
владение полной информацией, необходимой для эффективной работы;
снижение уровня неопределенности и беспокойства;
повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к
компании в целом;
освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;
выстраивание схем взаимодействия с коллегами;
получение обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам
испытательного срока.
Выгодами, получаемыми организацией с выстроенной системой адаптации,
являются:
создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций
сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;
27
выявление недостатков существующей в организации системы подбора;
возможность планирования карьеры нового сотрудника на период от одного до
двух лет;
развитие управленческих компетенций наставников и линейных
руководителей;
обоснование кадровых решений в отношении как новичков, так и наставников
после окончания адаптационного периода;
повышение лояльности сотрудника к организации как работодателю. [10]
Успешность адаптации в трудовой сфере в первую очередь зависит от
субъективной оценки индивидуума, а не от нынешнего прогрессивного
изменения внешних факторов на работе. Неудовлетворённость слабо
влияющими факторами не тормозит успешную адаптацию, так как
опосредована именно субъективной значимостью фактора, влияющего на
удовлетворённость сотрудника при адаптации в целом. [44]
Главной причиной дезадаптации личности (в рамках необихевиоризма)
считают неправильное поведение. В данном направлении не рассматривается
тот факт, что проблема может иметь внутриличностный характер и,
следовательно, даже при положительной динамике развития индивидуума в
социуме наличие внутренних конфликтов со временем приведёт к
дезадаптации. [7]
С точки зрения А. Адлера, как основателя индивидуалистической
психологии, врождённым является чувство общности (у Фрейда: инстинкты –
сексуальный и разрушающий), обеспечивающее адаптацию самодостаточной и
уникальной личности к внешней среде. При этом, если, например, человек
«погружён в себя» или завистлив, тогда можно сказать о его неполной
адаптации. [2]
Корректировка индивидуального поведения в зависимости от внешних
условий (позиции общественности на текущий момент времени, актуальные