48
Рис. 5 Положительная корреляция 30 участников по результатам
личностной шкалы проявлений тревоги
Анализ результатов
Все рисунки (1-5) наглядно показывают наличие положительной
корреляции по данным проведенных нами диагностических методик. Получены
высокие значения коэффициентов (все значения выше 0,6), что позволяет
утверждать о наличии положительной динамики мотивации к трудовой
деятельности и адаптационного потенциала сотрудников КОГПОБУ
"Суводский лесхоз-техникум" в их профессиональной деятельности при
использовании комплекса развивающих упражнений.
Всё вышесказанное подтверждает нашу гипотезу.
Выводы по 2 Главе.
В практической части я собрала все результаты приведённых
диагностических методик, проведённых в процессе преддипломной практики в
КОГПОБУ "Суводский лесхоз-техникум". Работа заключалась в измерении
констатирующего и контрольного состояния мотивации и адаптации
0
5
10
15
20
25
30
35
0 10 20 30 40
Ряд1
49
преподавателей и последующим анализом полученных данных с помощью
математического статистического корреляционного анализа. Между этими
состояниями преподаватели упражнялись в развитии трудовой мотивации и
адаптационного потенциала.
Результаты корреляционного анализа подтверждают положительную
динамику между начальным и приобретённым состоянием трудовой мотивации
и адаптационного потенциала сотрудников КОГПОБУ "Суводский лесхоз-
техникум" в их профессиональной деятельности благодаря использованию
специальных развивающих упражнений, что является прямым доказательством
выдвинутой гипотезы.
50
Глава 3. Разработка предложений по развитию трудовой
мотивации и адаптации преподавателей КОГПОБУ "Суводский
лесхоз-техникум".
Как показывает практика, первые дни работы на новом месте очень
важны, так как именно в этот период закладываются «зерна» лояльности нового
сотрудника к компании.
В первые дни нельзя перегружать новых сотрудников информацией о
различных подразделениях, достаточно предоставить рабочее место,
познакомить с сослуживцами, договориться с руководителем о необходимом
инструктаже и распланировать первую неделю работы сотрудника так, чтобы
они могли ознакомиться со всеми службами компании, с которыми
планируется их дальнейшее взаимодействие.
На этапе адаптации важно говорить о реальных правилах поведения в
компании, и только тогда вы получите реально адаптированного сотрудника.
Кроме того, в компаниях с четкой корпоративной культурой важно
донести до нового сотрудника нормы поведения, принятые в компании,
предупредить обо всех существующих табу (запрет на личные звонки с рабочих
телефонов и т. д.). Существенно упрощает адаптацию корпоративный кодекс
или стандарты работы.
Каждый новый сотрудник, а тем более, когда отдел создается полностью
из новых сотрудников должен пройти адаптационный курс или программке
обучения новичка.
Очень важным фактором для новичка любого уровня является
своевременная обратная связь с непосредственным руководителем и
менеджером по персоналу. Кроме того, естественным завершением периода
адаптации должна стать оценка результативности работы сотрудника.
51
Меры, применяемые для развития мотивации преподавателей в их
трудовой деятельности:
- внедрение в процесс обучения перспективных инновационных
технологий, приоритетно, информационно-компьютерных элементов
(например, за качественное и интенсивное освоение данной технологии
придумать звания в рамках учреждения и, соответственно, систему надбавок в
зависимости от звания; либо за высокие достижения в работе преподаватель
получает определённую технику в свой класс);
- использование разнообразных методов обучения (презентации,
просмотры фильмов, форумы, Интернет-конференции, семинарские занятия);
- участие в различных конкурсах (преподаватели формируют своё
портфолио за счёт полученных сертификатов и грамот, влияющих на
повышение квалификации);
- создание на базе образовательного учреждения Педагогического Совета
по решению сложных ситуаций, связанных с воспитанием и обучением;
- создание сайтов и их оценка руководством учреждения (также
возможны надбавки к заработной плате);
- создание стенда с фотографиями отличившихся преподавателей по
различным категориям;
- использование технологий дистанционного обучении;
- организация Совета студентов с поддержкой со стороны педагогов (на
Совете решаются различные вопросы, в которые включены студенты, чем
помогают преподавателям в их нелёгком труде);
- создание условий и поощрение творчества педагогических работников;
52
- активное использование публичной похвалы и признания успехов
преподавателей;
- создание повторяющегося издания журнала или стенгазеты;
- разработка самого оптимального методического аппарата;
- проведение корпоративных мероприятий с конкурсами для
педагогического коллектива;
- проведение театрализованных представлений студентами с
обязательным вознаграждением лучших показов, определённых жюри
мероприятия (например, КВН).
Меры, применяемые для развития адаптации преподавателей в их
трудовой деятельности: облегчение работы
- взаимная помощь между коллегами по работе;
- создание ситуации активного влияния в совместной учебной
деятельности (студенты сами разбиваются на пары и выполняют предложенные
задания);
- включение интеллектуальных игр с правилами (студенты будут очень
заинтересованы и вовлечены в обучающий процесс);
- проведение индивидуальных бесед для обсуждения достижений и
пробелов;
- использование проблемно-поисковых методов обучения;
- чтение литературы по совершенствованию методов и приёмов обучения
и воспитания;
- посещение уроков коллег по работе;
- активное участие в жизни образовательного учреждения;
53
- предложение посещения своих уроков коллегами для объективной
оценки с их стороны и учёта ошибок.
Таким образом, необходимо давать понять новому сотруднику, что
компания открыта для него, менеджер по персоналу и руководитель стараются
помочь ему, но в свою очередь оценивают и требуют ответственности уже на
первых этапах работы в компании. В этом случае адаптация становится
начальным этапом процесса отождествления целей работника и компании,
первым шагом к завоеванию его преданности фирме и корректировки
мотивационных предпочтений.
54
Заключение
Адаптация сотрудника на рабочем месте представляет собой процесс
приспособления к условиям трудовой деятельности, включающий освоение
корпоративных правил, норм, стандартов, знакомство с условиями и
содержанием трудовой деятельности, установление новых социально-
психологических отношений. Процесс адаптации многогранен и здесь
наблюдается взаимозависимость внешних факторов, воздействующих на
человека и его внутренних факторов, одним из которых является особенность
его мотивации.
Адаптация, согласно принятой в теории классификации, разделяется на
организационный, социально-психологический, психофизиологический,
профессиональный и экономический аспекты. Созданная модель адаптации
предполагает обязательный учет всех аспектов адаптации. Моделирование
является инструментом управления процессом адаптации и предполагает
пошаговое разделение аспектов адаптации, выделение показателей
эффективности того или иного аспекта на каждом этапе, распределение
функций по реализации мероприятий по адаптации и контролю, а также
распределение программы адаптации во времени.
Трудовая мотивация сотрудников - важный ресурс компании, который
позволяет ей двигаться вперёд и реализовывать стоящие перед ней цели.
Существуют финансовые и нефинансовые инструменты мотивации, сочетание
которых компания использует сугубо индивидуально. И также необходимо
помнить, что в основе всегда лежит баланс интересов сотрудника и интересов
компании.
В дипломной работе были рассмотрены такие феномены, как мотивация
труда и профессиональный адаптационный потенциал сотрудников
организаций (на примере преподавателей техникума), и их особенности,
выявлены профессионально-обусловленные потребности как внутренний
55
побудитель трудовой активности, выделили основные стадии и факторы
успешности профессиональной адаптации.
Изучением проблем мотивации труда занимались такие авторы как Ф.
Тейлор, Д. Мак-Клеланд, В. Врум, Р. Хакман и Г. Олдхем, Ф. Герцберг, А. Н.
Леонтьев, Е. П. Ильин, С. Б. Каверин А. Г. Шмелёв и другие.
Изучением социально-профессиональной адаптацией занимались А. Н.
Леонтьев и Т. Ю. Базаров.
В теоретической части дипломной работы изучены и рассмотрены
особенности, причины и последствия низкого уровня мотивации трудовой
деятельности и адаптации сотрудников организаций.
На примере преподавателей "Суводский лесхоз-техникум" в рамках
данной работы проводилось исследование группы преподавателей с помощью
следующих методик: «Диагностика структуры мотивов трудовой
деятельности», «Мотивы выбора деятельности преподавателя», «Изучение
удовлетворенности учителей своей профессией и работой», тест-опросник
Стреляу, личностная шкала проявлений тревоги, тест-опросник самоотношения
(ОСО). Опытным путём было установлено, что результаты двух
диагностических этапов достаточно связаны между собой проявлением
положительной динамики.
Опираясь на результаты корреляционной статистики, можно сказать,
существует связь с положительной динамикой между начальным и
приобретённым состоянием трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников КОГПОБУ "Суводский лесхоз-техникум" в их профессиональной
деятельности. Взаимосвязь с положительной корреляцией является результатом
использования преподавателями специальных развивающих упражнений.
Внедрение предложенных рекомендаций по развитию мотивации и
адаптации работников КОГПОБУ "Суводский лесхоз-техникум" позволит:
56
- повысить мотивацию педагогических работников к качественному
выполнению своих основных и дополнительных обязанностей;
- повысить удовлетворённость трудом педагогов;
- повысить инновационную активность педагогических работников.
В результате выполненной работы все задачи решены, следовательно,
цель достигнута. Гипотеза подтверждена.
В конце эмпирического исследования были разработаны предложения и
рекомендации по развитию трудовой мотивации и адаптации преподавателей
КОГПОБУ "Суводский лесхоз-техникум".
Таким образом, мы рассмотрели общие вопросы стратегии мотивации и
адаптации персонала компании на примере работников КОГПОБУ "Суводский
лесхоз-техникум". Однако для того, чтобы выработать свою программу
мотивации и адаптации, руководители организации должны найти свой
собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно
— в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации и
адаптации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда
и профессиональной адаптации всегда требует больших затрат, но эффект,
который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники
являются главным ресурсом любой компании. Достичь наибольшей отдачи
можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания,
и он сам.
57
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Авдеенко М.А., Слепцова Е.В. АНАЛИЗ ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА
АДАПТАЦИЮ ПЕРСОНАЛА // Экономика и современный менеджмент:
теория и практика: сб. ст. по матер. XLVI междунар. науч.-практ. конф. №
2(46). – Новосибирск: СибАК, 2015.
2. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии / Пер. с нем. А.М.
Боковикова. М.: Прогресс, 1995. с. 296.
3. Бакурадзе А.Б. Мотивация труда педагогов. — М.: Сентябрь, 2005. — 192 с.
ISBN 558875330782
4. Барыш О. Почему мотивация персонала может не работать // HR-
менеджмент. Практика управления персоналом. 2011. № 12. с. 34–36.
5. Бердиёров Т. А., Ортиков Ё. Ю. Понятие мотивации трудовой деятельности //
Молодой ученый. — 2016. — № 7.2. — с. 83-86.
6. Богомолов А.М. Личностный адаптационный потенциал в контексте
системного анализа // Психологическая наука и образование. 2008. № 1. с. 67-
73.
7. Булгаков А.В., Чайка В.Г. Социально-психологическая помощь офицерам в
ходе структурных преобразований Вооруженных сил России. Учебное пособие
/ Под общ.ред. В.П. Каширина. – М.: ВУ, 2001. – 130 с.
8. Бурханова А. А. Психогимнастические упражнения для педагогов
Режим доступа: [URL: http://doshkolnik.ru/psihologiya/1033-psihogimnasticheskie-
uprazhneniya-dlya-pedagogov.html]
9. Власова, Е. Система мотивации - как привлечь и удержать / Е. Власова, Т.
Копачевская // Управление персоналом. 2010. № 8. с. 18.
10. Володина Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной
системы. – Изд-во: Эксмо, 2009.– 240с. ISBN 978-5-699-32516-0
11. Голиков Д. А. Проблема мотивации в современном менеджменте // Молодой
ученый. — 2015. — №1. — с. 188-191.