28
установки, нормы и ценности), установление изменённых отношений личности
с социумом, освоение социальных ролей подразумевают социально-
психологическую адаптацию, представляющую постоянный процесс
приспособления индивидуума к изменяющейся среде. [20]
К внешним факторам, влияющим на адаптацию, относятся особенности
окружающей среды, степень отчуждённости, новизны, частоты и глубины
изменений условий, их отличие от факторов, предшествующих адаптации. Эти
факторы влияют на адаптацию не только в трудовой сфере жизни. Чем больше
существует отличий и чем интенсивнее воздействие этих факторов, тем
больших новообразований можно ожидать у человека на всех уровнях трудовой
адаптации. [25, с. 5]
Факторы, влияющие на адаптацию персонала в организации, можно
классифицировать по следующим критериям:
степень объективности;
сила влияния на процесс адаптации;
возможность управления факторами;
источник возникновения;
частота проявления. [1]
1.3 Факторы, влияющие на уровень трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организаций
Осознавая всю значимость урегулирования вопросов мотивации,
менеджеры по персоналу в последнее время сбились с ног в поисках новых
эффективных схем стимулирования сотрудников. Однако не для всех
менеджеров такая задача поддается решению. Зачастую встречаются случаи,
когда мотивация персонала не работает вообще, либо работает не так, как
нужно компании. В результате чего труд работников не отличается
29
достаточной эффективностью, а сам персонал лишен лояльности и
инициативности. [36, с. 191-192]
Экспертами, занимающимися проблемами данного рода, был установлен
ряд фундаментальных причин, а также причин более прикладного характера,
которые позволяют разобраться в сущности основных ошибок управленцев,
касающихся вопросов мотивирования работников. Так, к истокам
недостаточной мотивации относят:
отсутствие системного подхода к мотивации персонала;
использование исключительно инструментов материальной мотивации;
отсутствие анализа ситуации и прогнозирования;
чрезмерный уклон на коллективные подходы, команды и прочее;
слабую связь или ее отсутствие между вознаграждениями и результатами;
направление всей системы мотивации в сторону наказаний;
непрозрачность, субъективность и непонятность системы для самих
работников;
отношение к персоналу как к противоборствующей стороне;
слишком быструю смену «правил игры» и др. [4, с. 34-36]
Проблема мотивации труда персонала достаточно изучена, и многие
исследователи выделили свои теории по поводу этого вопроса, которых
довольно много. В основе всех этих теорий лежит принцип изучения
потребностей среднестатистического работника или различных групп
работников в зависимости от типов их личностей в процессе выполнения ими
своих трудовых обязанностей, изучение того, что они хотят получить от своей
работы помимо заработной платы, и принцип предположения условий, при
которых эти потребности будут максимально удовлетворены. [11, с. 188-191]
Значительный вклад в исследование различных аспектов современной
трудовой мотивации внесли следующие российские ученые: Т. Л. Бадоев, Е. В.
30
Белкина, А. А. Бурханова , Д. Д. Вачугова, Н. А. Волгина, Н. В. Грачёва, В. А.
Дятлова, А. Л. Жукова, Н. В. Журин, С. Занюк, Е. П. Ильин, Ю. Г. Одегова, В.
Д. Ракоти, А. И. Рофе, Г. Э. Слезингера, Э. А. Уткина, Д. Ф. Шавишвили, Н.
И. Шаталова, С. В. Шекшни, Ю. Н. Лапыгин, Я. Л. Эйдельман и другие.
Рассматриваются вопросы формирования смыслообразующих мотивов
трудовой деятельности, дается типология мотивации, рассматриваются
отдельные аспекты реформирования мотивационных отношений.
Критический анализ работ названных авторов позволяет констатировать,
что высокую степень разработанности имеет проблема мотивации труда в
общеметодологическом плане. Однако в рассматриваемом контексте, а именно
в изучении мотивации труда как фактора организационных изменений позиция
науки представляется в недостаточной степени исследованной и отсюда - слабо
реализованной на практике, так в настоящее время проблема мотивации труда
остается самой актуальной. [41, с. 7]
Многие организации, несмотря на то, что они как бы внедрили адаптацию
для вновь пришедших сотрудников, совершают ряд ошибок:
не зафиксированы четко, соответственно, и не реализуются цели адаптации,
которые должны быть достигнуты в ходе работы: для чего именно проводится
адаптация, и какие результаты она преследует;
нет системы в процессе адаптации: проводятся хаотичные мероприятия
(вручение путеводителя, подписания должностных инструкций, проведение
Welcome-тренинг и т.п.;
нет разделения адаптационных схем по типам сотрудников, по группам, и не
учитываются особенности программы адаптации для каждой категории;
не соблюдается правило последовательности, преемственности (от простого к
сложному);
чрезмерное насыщение нового сотрудника информацией и новыми знаниями;
отсутствие четких критериев прохождения испытательного срока;
31
на этапе адаптации отсутствие обратной связи от руководителя и менеджера по
персоналу;
недостаточная мотивация со стороны непосредственного руководителя нового
сотрудника;
не изучается эффективность корпоративной системы адаптации, не
корректируется в соответствии с изменениями в компании. [17]
Анализируя проблему трудовой адаптации молодых рабочих на
предприятиях, представляется необходимым отметить, что они зачастую не
имеют производственного опыта, собственного опыта трудовой адаптации, не
имеют стажа работы и недостаточно владеют спецификой профессии.
Учитывая это, следует подчеркнуть, что этой категории в первые периоды
работы на предприятии приходится особенно трудно, так как их адаптация
осуществляется одновременно во многих направлениях (в социально-
психологическом, физиологическом, профессионально-квалификационном).
Молодой работник оказывается погруженным в массу производственной
информации, которую он своевременно должен анализировать и на основе неё
принимать максимально правильное решение о стиле своего поведения, о стиле
взаимоотношения с коллегами, с руководителем. [13, с. 6]
Даже для профессионального управленца некоторые аспекты трудовой
деятельности могут оставаться весьма неоднозначными. Так, например,
выполняя одну и ту же работу надлежащего качества, работники получают
разное вознаграждение; одних сотрудников устраивает уровень зарплаты и
опции социального пакета, предоставленного организацией, а других нет. В то
время, как одни работники годами трудятся на предприятии, другие только и
ждут возможности уволиться, но при этом годами не увольняются. Один и тот
же руководитель груб с одними работниками и сдержан, и корректен с
другими. [18, с. 35-37].
32
Выводы по Главе 1
В теоретической части я изучила, обобщила и систематизировала
теоретические основы в изучении мотивации труда и адаптационного
потенциала сотрудников организаций; рассмотрела основные психологические
подходы в исследовании мотивации труда и адаптационных способностей
сотрудников организаций; установила основные причины и последствия
низкого уровня мотивации и адаптации сотрудников фирм для того, чтобы в
последующем снизить выявленные риски.
В работе я использовала научные и учебные труды отечественных и
зарубежных учёных в области психологии, материалы периодических изданий
и научно-практических конференций, посвящённые вопросам мотивации труда
и адаптации сотрудников.
33
Глава 2. Эмпирическое исследование мотивации труда и
адаптационного потенциала преподавателей техникума
2.1 Организация эксперимента и описание этапов эмпирического
исследования адаптации и мотивации труда преподавателей техникума
В начале нашего исследования выдвинута гипотеза о том, что при
использовании комплекса развивающих упражнений наблюдается
положительная динамика трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников КОГПОБУ "Суводский лесхоз-техникум" в их профессиональной
деятельности.
Исследование проведено в период с 30 января по 24 марта 2017 года на 30
педагогах КОГПОБУ "Суводский лесхоз-техникум" города Советска.
Диагностическая работа проводилась в 2 этапа. Сначала диагностировали
уровень трудовой мотивации и адаптационный потенциал педагогов. В
приложении 1 указаны диагностические методики.
По результатам исследования нами составлен комплекс развивающих
упражнений (приложение 2), который проводился в течение 6-ти недель. По
истечении занятий проведена повторная диагностика уровня мотивации и
адаптационного потенциала у каждого преподавателя техникума.
В обеих диагностиках (первичной и вторичной) используем меру
центральной тенденции, т.е. высчитываем среднее арифметическое полученных
результатов.
Данные средних арифметических проведённых диагностических методик
1 и 2 этапа используем в статистическом методе, результат которого повлияет
на доказательство гипотезы.
В исследовании ссылались на следующие литературные источники:
методики для диагностики трудовой мотивации [Ильин Мотивация и мотивы];
методики для диагностики адаптационного потенциала [Рогов, Столин В. В.];
34
специально разработанные развивающие упражнения [Занюк Психология
мотивации + Бурханова А. А. Психогимнастические…].
При выборе участников эксперимента были учтены следующие критерии:
пол, широкий охват возрастной категории (соответственно стажа по
специальности) и преподаваемых дисциплин, национальность. По половой
принадлежности выбрано 15 женщин и 15 мужчин; возраст всех испытуемых от
25 до 60 лет (стаж работы всех испытуемых от 2 до 39 лет); все участники
нашего исследования русские, выполняют однотипную работу, связанную с
преподавательской деятельностью.
В эксперементальной обработке данным респондентам были присвоены
номера от 1 до 30, согласно фамилий в алфавитном порядке.
Для диагностики трудовой мотивации преподавателей выбрали
следующие методики эмпирического метода:
Методика «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности» (Т. Л.
Бадоев). (с. 460 Ильин)
Методика «Мотивы выбора деятельности преподавателя» (Е. П. Ильин). (с. 463
Ильин)
Методика «Изучение удовлетворенности учителей своей профессией и
работой» (Н. В. Журин и Е. П. Ильин). (с. 465 Ильин)
Для проведения диагностики адаптационного потенциала преподавателей
выбрали следующие методики эмпирического метода:
Тест-опросник Стреляу (адаптация Н. Р. Даниловой, Ф. Г. Шмелева). (с. 16
Рогов)
Личностная шкала проявлений тревоги (Дж.Тейлор, адаптация Т.А.Немчина)
(с. 36 Рогов)
35
Для развития трудовой мотивации преподавателей был применен
следующий комплекс упражнений:
Упражнение 1. Активизируй воображение
Упражнение 2. Успех в прошлом
Упражнение 3. Избегание неудачи
Упражнение 4. Придумай девиз
Упражнение 5. Внутренний саботажник
Упражнение 6. Источник энергии
Для развития адаптационного потенциала преподавателей был применен
следующий комплекс упражнений:
Упражнение 7. Внутренний луч
Упражнение 8. Пресс
Упражнение 9. Дерево
Упражнение 10. Фокусировка
Упражнение 11. Дыхание
Упражнение 12. Переключение внимания
Для подтверждения нашей гипотезы в статистическом методе
исследовали полученные результаты эмпирической части с помощью
корреляционного анализа Браве-Пирсона (приложение 3).
2.2 Получение результатов эмпирического исследования трудовой
мотивации и адаптационного потенциала преподавателей техникума (I и II
диагностические этапы)
36
Методика «Диагностика структуры мотивов трудовой
деятельности» (приложение 4).
Методика разработана Т.Л. Бадоевым и направлена на изучение
удовлетворенности трудом.
Таблица 1
В основном удовлетворены трудом
10%
Скорее удовлетворены трудом
47%
И удовлетворены, и нет трудом
43%
По результатам изучения структуры мотивов трудовой деятельности нами
установлено, что 3 человека (10%) в основном удовлетворены трудом, 14
человек (47%) скорее удовлетворены трудом, 13 человек (43%) и
удовлетворены, и нет трудом.
Методика «Мотивы выбора деятельности преподавателя»
(приложение 5).
Автор методики Е.П. Ильин. Методика предназначена для качественного
анализа преподавателем мотивационной структуры своей педагогической
деятельности, для выявления наиболее значимых причин выбора профессии
преподавателя.
37
Таблица 2
Участники
Сознание полезности
своей деятельности
Интерес к педагогической
деятельности
Стремление к общению
с молодёжью
Желание передать свои
знания и опыт
Стремление к
самоутверждению
Стремление к
самовыражению
Желание быть в среде
образованных людей
Возможность заниматься
научной работой
Возможность
удовлетворить
стремление к власти
Вынудили обстоятельства
Наличие длительного
отпуска
Не надо находиться
на работе от звонка до
звонка
СРЕДНЕЕ
АРИФМЕТИЧЕСКОЕ
1
7
5
3
7
8
3
2
3
2
2
2
3
3,92
2
6
9
7
6
5
7
8
8
7
1
7
5
6,33
3
4
7
8
4
3
2
6
4
9
4
3
7
5,08
4
8
9
4
9
6
5
4
8
3
3
10
6
6,25
5
5
10
7
10
7
4
9
9
4
5
4
4
6,5
6
8
8
6
8
4
9
6
2
8
1
6
8
6,17
7
4
6
4
7
6
10
10
8
8
2
2
2
5,75
8
7
9
3
4
8
7
8
10
6
4
8
4
6,5
9
7
7
4
9
9
6
3
7
4
2
4
1
5,25
10
9
8
6
8
7
7
4
6
9
3
9
9
7,08
11
5
10
9
6
10
4
6
10
8
8
4
5
7,08
12
10
9
7
8
8
9
4
9
2
3
2
8
6,58
13
10
9
7
6
6
5
4
4
7
4
2
5
5,75
14
9
7
10
5
4
5
4
1
10
5
1
5
5,5
15
4
6
10
5
2
3
9
8
8
8
3
10
6,33
16
6
8
5
9
7
8
7
5
2
9
5
7
6,5
17
7
8
10
7
9
7
3
9
4
2
2
7
6,25
18
6
8
8
9
3
10
3
2
3
4
4
4
5,33
19
8
10
3
10
4
9
8
2
4
3
6
2
5,75
20
10
7
5
10
10
7
6
7
1
5
7
8
6,92
21
10
10
5
7
9
10
1
2
6
1
2
5
5,67
22
9
9
6
9
6
4
8
2
5
6
6
8
6,5
23
8
8
3
7
9
8
4
9
4
5
3
4
6
24
6
6
5
6
4
6
2
4
5
4
4
7
4,92