СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ
ОРГАНИЗАЦИЙ………………………………………………………………..10
1.1. Трудовая мотивация и ее факторы……………………………………….10
1.2. Система трудовой мотивации персонала организаций………………….21
1.3. Адаптационный потенциал сотрудников организации………………….31
Выводы по главе 1……………………………………………………………….39
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ
ОРГАНИЗАЦИЙ………………………………………………………………....41
2.1. Организация и методы исследования…………………………………….. 41
2.2. Анализ результатов исследования и их обсуждение……………………..50
2.3. Общие психологические рекомендации для руководителей по
оптимизации трудовой мотивации и укрепления адаптационного потенциала
персонала организаций………………………………………………………......65
Выводы по главе 2………………………………………………………………..71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………...73
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………..76
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………...82
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Экономический кризис последних лет в
России не мог не сказаться на работе предприятий и организаций. Связано
это с нестабильностью экономики как внутри России, так и за ее пределами.
Все это сказалось и на доходах предприятия, что в свою очередь привели к
оптимизации издержек и первое, кого это каснулось – это персонал предпри-
ятий: сокращение фонда оплаты труда, увеличение налогов, уменьшение по-
ощрительных и социальных выплат, затрат, связанных с организацией труда
персонала и т.д.
В условиях новой экономической реальности те методы стимулирования
и система управления персоналом, которые были при стабильной экономике в
настоящее время себя не оправдывает. В связи с этим вопросы мотивации и
адаптации персонала организаций, которые являются движущей силой любой
организации в новых реальных условиях являются очень актуальными. Как
отмечают в предисловии к книге Х. Хекхаузена Величковский Б.М. и Д.А.
Леонтьев: «Психология мотивации в ее нынешнем виде является одной из
наиболее сложных и противоречивых областей современной психологии»
1
.
Одной из актуальных тем в современной психологии является проблема
адаптации работника к выполнению своей профессиональной деятельности в
организации. Это в первую очередь обусловлено низкой профессиональной и
психологической подготовленностью выпускников средне-специальных и
высших учебных заведений, готовящих кадры для предприятий России. В
основном не оправдываются их ожидания от того, что им преподносили в
учебных заведениях и того, с чем они сталкиваются, придя в организацию.
Результаты исследования проблемы адаптации персонала говорят об
отсутствии комплексного видения антикризисного управления персоналом в
большинстве компаний Российской Федерации и, более того, об отсутствии
систематически разработанных практических программ. Применяемые в
1
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. 2-е изд. СПб.: Питер; М.: Смысл, 2003.
8
большинстве компаний меры по сокращению расходов на персонал (включая
материальное и нематериальное стимулирование), экономически обоснованы
не во всех случаях. В связи с вышеизложенным тема мотивации и адаптации
сотрудников является на современном этапе очень актуальной.
Цель водив исследования: изучить водив особенности трудовой мотивации водив и
адаптационного водив потенциала сотрудников с учетом водив специфики
профессиональной док деятельности.
Объект исследования: трудовая мотивация сотрудников. клоп
Предмет исследования: трудовая мотивация клоп и адаптационный потен-
циал клоп сотрудников организаций.
Гипотеза исследования: при исследовании исходили из предположе-
ния, что существуют различия авалс в доминирующих мотивах авалс и адаптационном авалс
потенциале сотрудников авалс в авалс зависимости от места авалс работы и профессиональной авалс
деятельности.
Задачи водив исследования:
1. Проанализировать водив теоретическую литературу водив по проблеме водив развития
трудовой мотивации водив и адаптационного водив потенциала персонала.
2. Изучить бар мотивы трудовой деятельности бар и адаптационный потенциал бар
у клоп сотрудников различных организаций.
3. клоп Выявить различия трудовой мотивации и клоп адаптационного потенциа-
ла у бар представителей разных категорий персонала организации.
4. бар Выявить структуру мотивов бар сотрудников с учетом бар их профессио-
нальной деятельности.
5. док На основе выводов док исследования сформулировать практические док ре-
комендации по оптимизации авалс трудовой мотивации персонала.
Теоретико-методологическая основа авалс исследования
1. Положения системного (Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн, Б.Г. Ана-
ньев); деятельностного (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн), субъектно-
деятельностного (К.А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлинский, Е.А. Кли-
9
мов, Д.Н. Завалишина и др.) и личностного (К.А. Абульханова-Славская,
К.К. Платонов, Л.И. Анцыферова) подходов в психологии.
2. Исследования, посвященные изучению трудовой мотивации (В.Г.
Асеев, В.К. Вилюнас, Е.П. Ильин, Е.А. Климов, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубин-
штейн, В.А. Бодров, В.И. Ковалев, В.Д. Шадриков, Х. Хекхаузен и др.).
3. Теоретические и эмпирические исследования адаптации в трудо-
вой деятельности (В.Т. Ашепков, Т. Барановой, Ф.Б. Березина, М.В. Герша,
М.А, Дмитриева, К. Либермана и др.).
База исследования: Исследование авалс осуществлялось на базе компании
«Супрэмо», в опросе участвовали 30 сотрудников компании от 25 до 50 лет
из числа менеджеров – 15 человек и рабочих склада – 15 человек.
Методы исследования: В исследовании были использованы следую-
щие человек методики:
1.«Диагностика мотивационной структуры человек личности» В.Э. Мильмана.
2. человек Методика «Труд человек – Деньги» О.Ф. человек Потемкиной.
3. Методика «Оценка там психологической атмосферы там в коллективе» А.Ф. там
Фидлера.
4. Многоуровневый сорт личностный опросник сорт «Адаптивность» А.Г. сорт Ма-
клакова, С.В. сорт Чермянина.
Теоретическая и человек практическая значимость исследования состоит в
том, что полученные результаты исследования могут быть использованы
компанией «Супрэмо» в ее производстенной деятельности для повышения
мотивации и адаптации персонала.
Структура водив работы соответствует цели и задачам и включает в себя
введение, две главы, заключение, список использованной литературы и при-
ложения.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА
СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ
1.1. Трудовая мотивация и ее факторы
Под мотивацией человека принято понимать психофизиологический
процесс, систему мотивов как внешних, так и внутренних, которые заставляют
его поступать определенным образом. В переводе с латинского мотивация –
это побуждение к действию.
2
Под трудовой мотивацией же следует понимать
конкретно действия человека во время его трудовой деятельности,
побуждение его к труду посредством удовлетворения его ценностных
ориентаций, интересов и потребностей. Трудовая мотивация отражает
потребности человека, которые он сможет удовлетворить с помощью
трудовой деятельности. Любая трудовая деятельность людей осуществляется в
конечном счете во имя реализации их потребностей, которые можно
определить, как необходимость и возможность приобретения, сохранения и
использования различных благ – частных и общественных, экономических и
неэкономических, материальных и нематериальных
3
.
Если исходить из прагматической точки зрения, т.е. практических
последствий и реальных эффектов от тех или иных действий, то мотивация –
это причины, определяющие поведение человека. Почему человек прилагает
усилия, для того чтобы работать, почему он работает с энтузиазмом или лишь
бы день прошел, почему человек сидит допоздна на работе, чтобы получить те
или иные результаты не зависимо от вознаграждения? Как происходит
настрой человека на работу? Все эти вопросы находят ответ в понимании
мотивации. Нам всем известно, что наша мотивация не остается постоянной на
протяжении всей нашей трудовой жизни. По мере достижения поставленной
цели наша мотивация ослабевает, и работа превращается в рутинное
2
https://ru.wikipedia.org/wiki/Мотивация
3
Радаев В.В. Экономическая социология. Издательский дом ГУ ВШЭ. Москва. 2005 г., с.91
11
времяпровождение. Такая же ситуация происходит, если мы видим
неразрешимую преграду для достижения поставленной цели.
Самое главное, что нужно понять, это во главе угла у понятия
мотивации этимологически чисто лежит понятие мотива. Что такое мотив?
Мотив это по сути то, ради чего я буду делать ту или иную задачу, то, что
именно даст мне достижение результата конкретной деятельности. Это может
быть сам результат или то, что я получу, достигнув этого результата. Понятие
мотив имеет две важные характеристики: первая из них это собственно
ценность, значимость для меня этого самого мотива и если эта значимость
высока, то моя мотивация будет очень высокая; вторая важная
характеристика – это энергозатраты, которые я должен совершить, для того
чтобы получить конкретный результат, для того чтобы этот мотив свой
удовлетворить. Если эта значимость конкретного мотива сильно меньше, чем
энергозатраты которые я должен сделать, для того, чтобы его удовлетворить,
моя мотивация будет низкой. Если энергозатраты сильно меньше или
сопоставимы с итоговым эффектом, который я получу для удовлетворения
моего мотива, тогда моя мотивация будет высокой.
Исходя из вышеизложенного, мы видим, что без мотивации человека в
современных условиях никакая организация не сможет эффективно
существовать и добиваться намеченных целей. Не мотивированная личность
приносит организации меньше пользы, чем человек, осознающий смысл своей
деятельности и стремящийся к достижению целей своего предприятия.
Мотивация всегда связана с потребностями. Мотивы и потребности человека
являются основными во всех теориях по мотивации, которые были
предложены исследователями мотивации в разное время. Источниками
активности человека в его трудовой деятельности являются потребности,
интерес и установка.
Потребности – это нужда человека в чем-то, и он прилагает усилия,
чтобы эти потребности удовлетворить и у него появляется интерес к тому
делу, с помощью которого он сможет удовлетворить свои потребности.
12
Конкретные причины того или иного типа поведения людей упираются, в
конечном счете, в их интересы
4
. Интересы группируются по содержанию,
направленности, широте и устойчивости. Мотивационная установка - это
задание для себя, запланированное, но отсроченное, или намерение, которое
будет осуществлено при появлении нужной ситуации, повода. Её можно
рассматривать как латентное состояние готовности к удовлетворению
потребности, реализации намерения
5
.
Обычно выделяют два вида потребностей: первичные потребности и
вторичные. Первичные потребности это те, которые необходимы для того,
чтобы человек был в состоянии работать, то есть физиологические
потребности, как пища, одежда, жилье, отдых и т.п. Для того, чтобы человек
приступил к решению трудовых задач, должны быть решены эти первичные
потребности и только после удовлетворения этих потребностей человек будет
в состоянии думать о чем-то другом, будет в состоянии нормально работать.
После насыщения этих первичных потребностей, человек будет думать о
вторичных потребностях, которые вырабатываются в ходе познания и
приобретения жизненного опыта. Это потребности в привязанности,
уважении, успехе, получении того или иного статусного роста, т.е.
психологические потребности.
Согласно психологии, трудовая мотивация является самым важным,
базовым процессом поведения человека в его трудовой деятельности. Для
повышения мотивации персонала руководителю организации необходимо
создать такие условия трудовых отношений, при которых у работника
появился бы стимул самоотверженно работать. То, что касается разных
концепций и теорий мотивации, то в настоящее время существуют много
определений мотивации в трудах российских ученых. Рассматривая различные
подходы в определении трудовой мотивации, можно выделить то, что во всех
определениях «мотивация — это процесс сопряжения целей компании и целей
4
Веснин В. Р. Основы менеджмента: 4-е изд. перераб. и доп. — М.: Проспект, 2011.-стр. 34.
5
Водзинская В.В. Понятие установки, отношения и ценностной ориентации в социологическом исследовании
// Науч.докл.высш.школы. Философ.науки. – М., 1968. №2.
13
работников для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих,
процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих
целей»
6
.
Если рассматривать структуру процесса трудовой мотивации, то на
первом месте у нас идет потребность человека, далее руководитель в
соответствии с этой потребностью должен выработать уникальные,
целенаправленное поведение, которое в итоге позволяет перейти к третьему
элементу это структуры, связанную с удовлетворением потребности.
Удовлетворение потребности уже позволяет человеку более эффективно
работать.
Более развернуто процесс мотивации можно представить следующим
образом (рис. 1): вначале у человека возникает ощущение в виде нужды и
недифференцированного побуждения к действию. Такое побуждение может
возникать в результате воздействия как внутренних, так и внешних стимулов.
При воздействии внешних стимулов говорят о экстринсивной мотивации.
Экстринсивная мотивация – это группа мотивов, обусловленная воздействием
внешних мотивов на объект, т.е. это воздействие условий, обстоятельств,
стимулов, не связанных с содержанием самой деятельности.
Интринсивная мотивация связана с особенностями личности человека.
Сюда входят потребности, убеждения, установки, интересы человека. После
осознания потребности образуется мотив, т.е. причин своего поведения.
Обоснование мотива основано на анализе внутренних и внешних
стимулов, которые в свою очередь могут быть как позитивными, так и
негативными. Например, премия на работе является позитивным стимулом,
который в дальнейшем станет мотивом человека.
Далее мотив находит свое воплощение в цели, т.е. конкретизированном
образе желаемого результата. Цель же исходит из мотива деятельности.
Например, чтобы получить премию на работе необходимо сделать десять
продаж. Вот эти десять продаж и будут целью деятельности.
6
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.,2009. 312 с.
14
Следующим этапом индивид начинает осуществлять поведение по
достижению цели. На этом этапе может проявляться отдельный тип
мотивации, так называемая функциональная мотивация деятельности. Эта
мотивация предполагает получение удовольствия от самой деятельности, а не
от дополнительных стимулов. Такой тип мотивации наглядно виден в
процессе игры. Мы играем просто, потому, что нам нравиться играть.
Пятый этап – это получение подкрепления в результате деятельности.
Подкрепление может быть, как внешним, так и внутренним. Например,
премия – это внешнее подкрепление, а удовольствие от полученного
результата – это внутреннее подкрепление. Подкрепление может быть
положительным, в виде положительно полученных эмоция и отрицательным в
виде дискомфорта. Положительное подкрепление приводит к повторению
программы действий, а отрицательное – наоборот, к снижению вероятности
повторения этого поведения. Однако отрицательно подкрепление помимо
прочего ведет еще и к состоянию фрустрации. Фрустрация – это психическое
состояние, возникающее в результате невозможности удовлетворения
потребности или проще говоря, в ситуации несоответствия имеющихся
возможностей и желаемых результатов.
Рис 1. Процесс мотивации
Образование потребности
Недифференцированное
возбуждение
Реализация поведения
Формирование цели
Образование мотива
Экстренсивная мотивация
Возбуждение внешними
стимулами
Интринсивная мотивация
Вызвана свойствами личности
Удовлетворение/
Фрустрация
15
Вопросом мотивацией к труду человечество интересовалось с
древнейших времен. Из истории известно, что в Вавилоне около двух тысяч
лет до нашей эры царь для мотивации некоторых подданных установил
заработную плату, а в пятом веке до нашей эры, персидский правитель Кир
Великий предложил исследовать причины мотивации людей. В древней
античности великие ученые Демокрит, Сократ, Платон, Аристотель и др.
изучали причину движущей силы человека. Демокрит, изучая факторы,
влияющие на развитие человека, отмечал, что потребность позволила
человеку выйти из дикого состояния и приобрести речь, язык, стремление к
труду. Вне потребностей человек остался бы на примитивном уровне
развития
7
. Сократ отмечал, что не важно какие потребности и стремления
имеет человек, важно то, какое место в его жизни занимают эти потребности
8
.
Он указывал, что человек должен направлять основные свои силы на познание
духовной сферы своей жизни, а телесные потребности минимизировать до
насущных. Мысль об иерархии мотивов встречается и у Платона, который
размышлял, что «разумная душа» должна укрощать низменные потребности
(«желающую душу»)
9
.
Как предмет научного исследования, мотивация труда стала в прошлом
столетии, но сам термин "мотивация" был введен раньше. В 19 веке его
впервые употребил немецкий философ А. Шопенгауэр в своей статье "Четыре
принципа достаточной причины"
10
. На данный момент существуют
многочисленные теории и концепции трудовой мотивации. Условно их можно
разделить на две группы: теории содержания и теории процесса. К первым
относятся теории, исследующие и объясняющие мотивы и потребности
человека, которые заставляют его действовать определенным образом. Ко
7
Материалисты Древней Греции. М: Госполитиздат, 1955. - 238 с.
8
Сократ. Антология мировой философии. В 4-х тт. Т.1. Философы древности и средневековья. Ч.1. - М.:
Мысль, 1969. - 576 с.
9
Платон. Диалоги. Харьков: Фолио, 1999. - 384 с.
10
Шопенгауэр А. Четыре принципа достаточной причины. Цит. по: Ильин Е.П. Мотивы и мотивация. СПб:
Издательство "Питер", 2000. - 512 с.