26
учитывать типы сотрудников организации. Зная к какому типу относится тот
или иной сотрудник, можно легче подобрать эффективные методы мотивации.
Рис. 5 Система мотивации
Коротко остановимся на основных типах сотрудников, которые могут
встречаться в организации:
«Инструментарий» - это тип людей, для которых основное это
заработная плата. Этот тип людей может легко уйти в другое предприятие с
более высокой заработной платой. Такой тип мотивируется деньгами
Для «профессионала» работа – это средство самовыражения. Он
способен выполнять работу сверх его обязанностей, берется за сложные
задания. Этот тип лучше всего мотивировать выдвижением в ранг эксперта.
«Патриот» живет работой и не отделяет себя от организации.
Эффективнее всего такой тип мотивируется благодарностями и выделять его
значимость для компании.
Для типа «хозяин» - главное независимость. Этот тип не любит
контроль его деятельности. Такой тип мотивируют признанием его авторитета
и предоставлять свободу действий.
Для пятого типа, называемого «люмпен», характерна
бездеятельность и безактивность. Этот тип стремится минимизировать свою
рабочую деятельность, не стремится к профессиональному росту. Его не
27
интересуют ни деньги, ни карьерный рост, ни похвалы. Воздействовать на
такой тип возможно только усиленным контролем.
Рассматривая, какие результаты могут дать различные виды мотивации
для разных типов сотрудников, можно сделать вывод, что их необходимо
использовать в комплексе. Будет заблуждением, отдавая предпочтение одного
вида над другим. Самое главное, постараться применить их с учетом
индивидуальных особенностей отдельных сотрудников. Для создания
эффективной системы мотивации, необходимо придерживаться ее основных
элементов. Это:
Определение главной цели и ключевых задач.
Разработка политики компании на перспективу с уточнением
сроков достижения цели.
Основные стимулирующие и мотивирующие принципы.
Функционал системы.
Структура (материальное, нематериальное и нестандартное
мотивирование).
Технологические особенности.
Также следует учитывать стадию развития организации. На каждом
этапе развития компании, приоритеты системы мотивации будет различной.
Выбор метода мотивации зависит от проработанности системы
стимулирования, общей системы управления и особенностей деятельности
самого предприятия. Различают административные, экономические,
социальные и психологические методы управленческих воздействий на
персонал. Все эти методы управления включают в себя различные методы
исследования проблем, связанных с персоналом. Например, для изучения
потребностей и мотивов персонала используются социальные и
психологические методы исследования. Экономические методы предполагают
материальную мотивацию, а организационно-административные методы
включают в себя законодательные, правовые и организационные указания.
28
Наиболее значимыми в системе мотивации является вопрос оплаты
труда, но немаловажную роль играет психологическое состояние каждого,
отдельно взятого сотрудника. Когда работа не в радость, ни о какой
эффективности труда говорить не приходится. Задача руководителя
предприятия состоит в необходимости организовать рабочий процесс так,
чтобы работа приносила удовлетворение человеку. Поэтому система
мотивации персонала должна включать в себя комплекс мероприятий,
направленных на возникновение у работника подсознательного желания
исполнять свои обязанности более качественно и эффективно.
Наглядный пример превращения нудной работы в увлекательную игру
мы видим в романе Марка Твена «Приключения Тома Сойера». В романе
описывается эпизод, когда тетя Полли заставляет его побелить забор
площадью 75 квадратных метров. «Жизнь показалась ему пустой, а
существование — тяжким бременем», — пишет Марк Твен. Но когда мимо
Тома проходит его друг Бен и начинает издеваться над ним по поводу его
печальной участи, Тому приходит внезапное вдохновение, и он с
увлеченностью начинает белить забор. Вождение кистью по забору — это не
ужасно рутинная работа, а фантастическая привилегия, источник, э-э-э…
внутренней мотивации. Работа оказывается настолько увлекательной, что,
когда Бен просит позволить ему сделать несколько мазков, Том отказывает.
Он не уступает, пока Бен в обмен на эту редкую возможность не отдает ему
свое яблоко
18
. Далее подходят другие мальчишки, также попадают в ловушку
Тома, и в итоге беля забор в несколько слоев вместо него. Из этого эпизода
Твен выводит ключевой принцип мотивации, а именно: «что Работа — это то,
что человек обязан делать, а Игра — то, чего он делать не обязан»
19
В коллективе, где руководитель постоянно придумывает нестандартные
стимулы и вознаграждения, царит дружба и взаимовыручка. Сотрудники
18
Марк Твен. "Приключения Тома Сойера" "Нигма", 2014 год, художник Герман Мазурин, пер .К.
Чуковского. 280 С.
19
Марк Твен. "Приключения Тома Сойера" "Нигма", 2014 год, художник Герман Мазурин, пер .К.
Чуковского. 280 С..
29
понимают, ради чего трудятся. Они стремятся постоянно развиваться,
способствуют продвижению организации и получают удовольствие от
выполненной работы. Есть такие понятия как «игра» и «работа». Очень
полезно порассуждать на тему чем одно отличается от другого. Например,
человек занимается ручной наклейкой этикетки на продукцию предприятия.
За час ему необходимо наклеить определенное количество продукции. Он это
делает без энтузиазма, лишь бы выполнить норму. Но когда, к примеру, он
поспорит с кем-нибудь из работников, выполняющего такую же работу. кто
больше за час наклеит, то в этот момент у работника откуда-то появляется
дополнительная энергия, сила, мотивация.
Почему так происходит? Потому что у работника появляется цель,
которую он хочет достичь, и которая ему нравится. а цель дает ему
дополнительную энергию. Возникает резонный вопрос, а где же была до сих
пор эта энергия, почему человек сидел на рабочем месте чуть не засыпая, без
желания и выполняя нудную ему работу? Ответ в том, что здесь работа
превращается в игру (борьбу) и у человека активизируется заложенная
Природой на уровне инстинктов борьба за выживание, т.е. быть первым,
лидером, вожаком и т.д.
Руководителям при составлении системы мотивации труда необходимо
учитывать все эти моменты. Для этого не нужно вкладывать лишние деньги,
надо просто придумывать подобные игры, и успешные руководители как раз и
применяют на практике этот метод мотивирования своих сотрудников.
Руководитель не может приказать играть в игру. Надо показать им игру и этим
заинтересовать работников, чтобы сотрудники захотели в них играть. В этом
и заключается искусство того, кто придумывает подобную методику. Те, кто
это хорошо делает, являются хорошими руководителями, потому, что это
самый эффективный способ правильно замотивировать своих сотрудников.
В игре должны присутствовать такие факторы как цель, барьеры
(правила) и некоторая свобода действий. Эти три фактора между собой
взаимосвязаны: чем выше цель, тем больше барьеров и свободы. Разрабатывая
30
игры для своих сотрудников, руководитель должен учитывать следующие
моменты:
1. Игру нужно внедрять постепенно, сопоставляя с
реальными условиями.
2. Стараться делать людей, работающих рядом не
соперниками, а союзниками, чтобы они были одной командой и
соревновались бы с другой командой (работники другой смены,
отдела и т.д.). Здесь задача руководителя состоит в том, чтобы
создать еще одну игру с целью не для отдельного работника, а
всего отдела и далее всей организации.
3. Третья рекомендация для руководителей – это быть
несерьезным, потому что работу от игры отличает серьезность.
Любой профессионал выполняет свою работу внимательно,
ответственно и несерьезно. Как бы это странно не звучало, но,
чтобы решать серьезные задачи, нужно быть несерьезным.
Серьезность всегда находится рядом со страхом, а несерьезность с
игрой, потому что мне это нравится.
Не стоит пренебрегать возможностью локального регулирования
методов стимулирования работников. Успеха, как правило, добиваются те
компании, которые показательно и комплексно используют все методы и вид
мотивации и своих сотрудников. Лучшие мировые компании понимают, что
человек — это не ресурс для бизнеса. Они видят в человеке мощный
неиссякаемый источник творчества, энергии, которую, если направить в
нужное русло даст ошеломляющие результаты. Самые лучшие продажи,
сделки, идеи, изобретения происходят с человеком в состоянии легкости,
расслабленности, в состоянии игры, а не в сжатом рамками профессии
состоянии. Как отмечает ведущий специалист в области психологии игр
Стюарт Браун «игры жизненно необходимы для нашего здоровья, хорошего
самочувствия, социального развития, интеллекта, креативности, создания
инноваций и способности решать проблемы. Игра – это состояние сознания,
31
благодаря которому мы становимся более умными и приспособленными.
Прекращая играть, мы прекращаем развиваться»
20
.
1.3. Адаптационный потенциал сотрудников организаций
Одной из основных задач в современных условиях формирования
рыночных отношений и структурных преобразований экономики России
является придание особого внимания персоналу, как ведущему фактору
производства, резерву экономического роста и конкурентоспособности.
Раньше на государственном уровне существовала система повышения
квалификации и переподготовки кадров, но в современных условиях, где
технологии, условия производства и труда меняются слишком быстро эта
система не удовлетворяет управлению персоналом организации.
По данным исследования, 80% уволившихся сотрудников организаций в
первые полгода, принимают эти решения в первые две недели. В чем же дело?
Первая причина – это несовпадение реальности работы в компании с
ожиданиями, которые сотрудник намеревался реализовать в компании. Вторая
причина этого явления в том, что новому сотруднику было сложно
интегрироваться в новую для него организацию, адаптироваться к
непривычным для него внешним и внутренним условиям. Для этого очень
актуальным и важным для любой организации является мероприятия,
направленные для адаптации новых сотрудников в коллектив. От успешной
адаптации зависит качество и эффективность дальнейшей трудовой
деятельности вновь принятого сотрудника в организации, а это напрямую
влияет успешное развитие организации в целом.
Сам термин «адаптация» в переводе с латинского языка означает
приспособление. Впервые его начали использовать биологи, обозначая им
приспособление организма к условиям существования и привыкания к ним.
Адаптация человека включает несколько уровней: биологический,
20
Стюарт Браун Игра. Как она влияет на наше воображение, мозг и здоровье / Стюарт Браун, Кристофер
Воган ; пер. с англ. Т. Мамедовой. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015.
32
физиологический, психологический, социальный. Универсальность сущности
человека как социального существа в том, что он является и самосознающим и
чувствующим субъектом, и одновременно практическим, предметно-
действующим, преобразующим и среду, и себя
21
.
В России слово «адаптация» впервые вошло в терминологию
специалистов по работе с персоналом в конце прошлого столетия с приходом
в постсоветскую экономику «капиталистической» системы ведения бизнеса.
Примерно в то же время кадровики переименовались в менеджеров по
персоналу и HR-ов. Адаптацией сотрудников считают процесс ознакомления и
приспособления персонала к условиям и содержанию трудовой деятельности,
а также и социальной среде организации. Адаптация нацелена на знакомство с
сотрудниками компании, а также компанией в целом, освоение всех
необходимых требований, и, конечно же, на быструю продуктивность
принятого на работу сотрудника.
Обычно, процесс адаптации сотрудника на «новом месте» в разных
организациях происходит не одинаково и занимает разное время. Наиболее
трудными являются первые три месяца, которые, обычно, принимают за
испытательный срок. Однако адаптационный период и испытательный срок не
совсем одно и тоже. Испытательный срок – это понятие юридическое. В
России - это регламентировано трудовым кодексом. Адаптационный период –
это нечто другое. Специалисты психологи говорят, что адаптационный период
может длиться от 2-х месяцев до 2-х лет. Также адаптация нового работника
зависит от того, на каком этапе развития находится компания.
Каждая компания сама должна решать, до какого срока им необходимо
сократить адаптационный период. Важно понять, какие адаптационные
периоды мы должны вводить для разных категорий сотрудников. Если это
рядовые сотрудники, которые приходят на рабочие должности, то процесс
адаптации не должен превышать двух недель. Чтобы производство не теряло
свою эффективность. Если это работник офиса, то для адаптации отводится
21
Медведев В.И. Адаптация человека / В.И. Медведев. - СПб.: Ин-т мозга человека РАН, 2003. С. 82
33
больше времени. Любая компания разрабатывает для себя наиболее
подходящую программу или положение об адаптации, которые утверждаются
на уровне предприятия и способствуют быстрому и успешному прохождению
данного процесса.
Любой человек, устраиваясь на новое место работы, испытывает
некоторый стресс и опасения. Они боятся не понравиться руководителю, не
справиться с обязанностями, не внедриться в новый коллектив и т.п. В
условиях стресса адаптация человека происходит посредством двух
механизмов:
1. Психологические защиты – это система стабилизации личности,
направленная на ограждение сознания от неприятных, травмирующих
переживаний.
2. Копинг-механизмы – это способы психологической деятельности
и поведения, вырабатываемые сознательно и направленные на преодоление
стрессовой ситуации
22
.
Чтобы минимизировать все эти страхи, на предприятии должна быть
внедрена эффективная система адаптации новых сотрудников. Чтобы
сотрудник научился быстро ориентироваться в новых для него условиях
должно пройти некоторое время. Первая неделя является определяющей в
данном процессе: важно наладить связи в новом коллективе и четко
определить свой функционал. Придя на новое место, сотрудник знакомится с
локальной корпоративной культурой, которая может разительно отличаться от
корпоративной культуры предыдущего места работы. Трудности появляются
как при освоении новой профессии/должности, так и нового рабочего места.
Несмотря на все это, безусловно, многое также зависит от работника: ему
необходимо «влиться» в новый коллектив, наладить контакт с сотрудниками
на новом рабочем месте, где ему предстоит освоить новую специальность для
качественной и эффективной работы в данной компании.
22
Набиуллина Р.Р., Тухтарова И.В. Механизмы психологической защиты и совладания со стрессом - Учебное
пособие - Казань, 2003
34
Компания же в свою очередь должна установить для себя этапы
адаптации нового сотрудника. Можно выделить ряд общих для всех
организаций этапов, но каждая компания сама устанавливает для себя эти
этапы:
Первое – это то, что мы делаем до начала работы нового
сотрудника в компании. Это может быть подготовка рабочего места, плана
работы новичка.
Следующий период – это вводный. Это первый день сотрудника в
компании. Здесь происходит знакомство с персоналом, компанией и т.д.
Далее ознакомительный период. Это первая неделя работы в
компании. Это самая насыщенная неделя с точки зрения получения
информации. На данном этапе должны быть какие-то вводные курсы,
инструктажи, общение с руководителями и сотрудниками, с которыми он
будет непосредственно взаимодействовать в процессе своей работы, работа по
тому плану, который для него составлен.
Четвертый этап – это вхождение в должность. Это по сути самый
большой период. Чаще всего это профессиональное обучение, который
сотрудник проходит в процессе своей работы, либо для него организуется
специальный тренинг.
Пятый этап – это оценочный и заключительный. Должны быть
подведены итоги: как работает сотрудник, все ли он усвоил, как влился в
коллектив.
35
Рис. 6 Основные этапы процесса адаптации
На рисунке 6 представлена схема основных этапов процесса адаптации
новых сотрудников в организацию. Длительность этапов будет зависеть от
размеров организации и структурного подразделения, участка и объема
работы, должностных обязанностей новичка. Также необходимо учитывать