56
представление о ценностных и профессиональных ориентациях каждого
сотрудника.
В настоящее время для исследования профессиональной мотивации
используются различные методики. Мы в своих эмпирических исследованиях
для определения ориентации испытуемых сотрудников компании «Супрэмо»
на «труд-деньги», «альтруизм-эгоизм», «процесс-результат», свободу-власть
использовали методику «Диагностика социально-психологических установок
в мотивационно-потребностной сфере» О.Ф. Потемкиной.
Описание и процедура проведения методики была приведена в
предыдущем параграфе данной главы. Посредством данной методики мы
можем узнать о склонности личности к профессии, мотивы, побуждающие
выполнять работу и степень мотивации. Под сущностью мотивационно-
потребностной сферы личности понимается индивидуальный фундамент, на
котором формируются жизненные цели личности, определяющие ее
жизненный путь
30
. В этом пункте мы проанализируем полученные результаты
исследования.
Респондентов ознакомили с целью и задачами опроса, объяснили, как
они должны отвечать на предложенные вопросы. Были розданы бланки с
вопросами. Всего 80 вопросов, разделенных на две части по 40 вопросов в
каждой. Первая часть вопросов выявляет, что является важнее для сотрудника:
альтруизм или эгоизм, процесс или результат. Вторая часть исследует
значимость свободы или власти, труда или денег.
Респонденты должны отвечать на вопросы «Да», если вопрос верно
описывает их поведение и «Нет», если поведение респондента не
соответствует тому, что написано в вопросе. За каждый ответ «Да»
начисляется по одному баллу. После окончания опроса суммируются баллы по
каждому из восьми установок личности, согласно ключа методики. Для более
наглядности целесообразно представлять результаты испытания в виде
30
Шевандрин, Н.И. Психодиагностика, коррекция и развитие личности / Н.И. Шевандрин – М.: Владос, 2001.
– 401 c.
57
графика или диаграммы. Результаты опроса двух категорий сотрудников
компании «Супрэмо» представлены в приложении. Здесь же в в таблице 4 мы
предоставим средние значеня по всем установкам.
Таблица 4
Результаты исследования социально-психологических
установок в мотивационно потребностной сфере личности
про-
цесс
резуль-
тат
альтру-
изм
эго-
изм
тру
д
свобо-
да
власт
ь
день-
ги
менедже-
ры
4,3
7,2
6,3
5,4
6
6,3
7,3
7,5
рабочие
5,6
5
4,2
6,1
4,2
5,3
4,4
6,4
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
на процесс на
результат
на
алтруизм
на эгоизм на труд на свободу на власть на деньги
среднее значение установки
Наименование установки
Результаты теста
менеджеры рабочие
Рис. 11 Диаграмма результатов диагностики социально
психологических установок личности в мотивационно–
потребностной сфере сотрудников компании «Супрэмо»
Из результатов теста мы видим, что менеджеры компании кроме
мотивации на процесс, по остальным шкалам мотивированы выше, чем
рабочие склада. Тест показал, что наиболее выраженными для менеджеров
компании являются установки результат, власть и деньги, а для рабочих
процесс, свобода и деньги. Также выражена у рабочих установка на эгоизм,
58
тогда как для менеджеров компании характерна альтруистическая
направленность.
Анализ теста показал, что рабочие склада не очень заинтересованы в
результате своего труда, в отличие от менеджеров, у которых очень сильно
выражена установка на результат. Это происходит потому, что в компании
менеджеров мотивируют при увеличении продаж и в следствии этого они
заинтересованы в результате своей деятельности. Увеличение их заработка
зависит от конечного результата их труда.
Тогда как рабочие склада не мотивируются дополнительным
вознаграждением и поэтому им лишь бы отработать свои положенные часы. В
связи с этим в большинстве случаев рабочие не успевают вовремя сделать
работу и руководству компанией приходиться просить рабочих выходить в
выходные дни за дополнительную плату на работу. Вот если бы руководство
заинтересовала рабочих дополнительным заработком за проделанную сверх
нормы работу, то рабочие бы были заинтересованы в конечном результате
своего труда. Руководство компанией уделяет внимание в основном
продажам, но от рабочих тоже зависит многое. Если они вовремя не обеспечат
менеджеров необходимым товаром, тогда и продажи в компании снизаться.
Проведем теперь статистический анализ данных, сравнив по критерию
Стьюдента полученные показатели опроса диагностики социально-
психологических установок по методике О.Ф. Потемкиной.
Из результата анализа по программе SPSS мы видим, что между
группами испытуемых есть различия установки на «процесс», потому что р =
0,03, что меньшетеоретической р = 0,05 (рис. 12). Дальнейший анализ по
критерию Стьюдента показал следующие результаты:
Установка на:
- «результат» - р = 0,00, что меньше р = 0,05
- «альтруизм» - р = 0,00 < р = 0,05
- «эгоизм» - р = 0,93, что больше р = 0,05
- «труд» - р = 0,00 < р = 0,05
59
- «свобода» - р = 0,27, больше р = 0,05
- «власть» - р = 0,00 < р = 0,05
- «деньги» - р = 0,02 < р = 0,05
Рис.12 Анализ показателей теста на установку «процесс»
между испытуемыми группами по критерию Стьюдента
По данным результата по t-критерию Стьюдента мы видим, что
социально-психологические установки на эгоизм и на власть между
менеджерами и рабочими существенно не отличаются друг от друга. По
остальным установкам между группами испытуемых мы видим различия.
На основании анализа испытания по методике О.Ф. Потемкиной нами
было выявлено, что группа менеджеров являются высокомотивированными, с
гармоничными ориентациями, чем работники склада. Также среди рабочих по
результатам теста были выявлены работники с дисгармоничными
ориентациями, у которых кроме установки на деньги, остальные мотивации
выражены очень низко. В связи с этим руководству компанией было дано
предложение, чтобы они изменили мотивационную политику по отношению к
рабочим склада.
60
Очень важное значение для успешного функционирования любого
предприятия является уровень социально-психологического климата
персонала организации, их взаимодействие между собой, доминирующее
настроение в коллективе. Для оценки психологического состояния персонала
мы воспользовались методикой А.Ф. Фидлера, адаптированная Ю.Л.
Ханиным. Методика хороша тем, что допускает анонимный опрос, что
повышает ее надежность.
Участники опроса и их количество были те же, что и в предыдущих
исследованиях. Результаты опроса приведены в таблице 5.
Таблица 5
Результаты опроса психологического климата в коллективе
Категория
сотрудников
Климат в коллективе
благоприятный
неопределенный
неблагоприятный
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Менеджеры
10
66,6
4
26,6
1
6,6
Рабочие
5
33.3
4
26,6
6
40
Всего
15
50
8
26,6
7
23,3
Как видно из результата опроса, 50% респондентов считают
психологический климат в коллективе благоприятный. Они считают, что в
коллективе между сотрудниками существует уважительное отношение друг к
другу, взаимопонимание и взаимопомощь, межличностные симпатии,
открытость, возможность интеллектуального и профессионального роста.
Если брать по группам, то психологическую атмосферу считают
благоприятной 10 менеджеров из 15-ти. Наглядно результат теста можно
представить в виде диаграммы (Рис. 12).
61
Рис.12 Психологический климат в коллективе
Семь человек или 23,3 % из общего числа опрошенных считают
психологическую атмосферу в коллективе неблагоприятной. Общий
коэффициент неблагоприятной обстановки в коллективе повышен из-за
рабочих склада, 40% которых недовольны отношениями как между
сотрудниками, так и отношением к ним со стороны руководящего звена
компании. Ожидания этих людей от коллектива не оправдались. Этих людей
характеризует пессимизм, скука на работе, враждебность, подозрительность,
недоверие друг к другу. Успехи и неудачи сослуживцев часто оставляют их
равнодушными, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство. Эти
испытуемые полагают, что другие члены относятся к ним неодобрительно,
хотя это может не соответствовать действительности. Их мало привлекают
корпоративные мероприятия, поскольку для этого необходимо испытывать
дружественное расположение к другим членам коллектива, совместно
переживать радости достижений как отдельных сотрудников, так и всей
организации в целом. В основном низкий психологический климат (50%)
обусловлен тем, что почти половине работников склада не заинтересованы ни
62
в чем, кроме зарабатывания денег, им не интересна жизнь коллектива, мало
привлекают корпоративные мероприятия, потому что для этого необходимо
испытывать дружественное расположение к другим членам коллектива,
совместно переживать радости достижений как отдельных сотрудников, так и
всей организации в целом.
Основная причина такой обстановки в компании - это коммуникативная
отдаленность офисных работников и работников склада, нет между ними той
связи, которая характеризует сплоченный, единый, успешный коллектив.
Сплоченность коллектива складывается на основе близости представлений
работников по существенным вопросам жизнедеятельности коллектива.
Однако эти две категории сотрудников стараются держаться в
коллективе обособленно, а, следовательно, при необходимости помощи
коллег, не будут к ним обращаться, потому что не ждут от коллег
взаимопонимания. Все эти факторы негативно влияют на работу всей
компании, ведут к разобщённости и не способствует успеху организации.
Задача руководителя компании и ответственных за персонал менеджеров
состоит как раз в объединении всего персонала в единый коллектив, чтобы он
работал сплоченно и бесперебойно как здоровый организм. Но если какой-то
орган в организме заболевает, тогда весь организм приходит в дисгармонию.
Так же и в организации, если какое-то звено производственной цепочки дает
сбой, тогда и весь процесс тормозится и ни о каком успешном развитии не
приходиться говорить.
Эффективная работа работника в компании во многом зависит от его
адаптации на начальном этапе его карьеры, от того, как он влился в
существующий коллектив и как коллектив его принял. От того, как человек
может приспособится к постоянно меняющимся условиями социальной среди
и профессиональной деятельности зависит его дальнейшая работа: принесет
ли он пользу организации или уйдет, не дождавшись окончания
испытательного срока. Для оценки адаптационных возможностей персонала
компании «Супрэмо» были применены шкалы 3-го и 4-го уровней
63
многоуровневого личностного опросника «Адаптивность» А.Г. Маклакова и
С.В. Чермянина. После обработки результата теста мы получили результаты,
приведенные в таблице 7 (см. приложение).
Результаты сырых баллов из таблицы 7 мы переводим согласно таблицы
перевода сырых баллов, данную в методике, в стены. После обработки
результатов данные по группам мы свели в таблицу 6. Из таблицы мы видим,
что высокий уровень адаптивных способностей только у одного человека из
группы менеджеров. 16 человек имеют низкую адаптивную способность и
большинство (10 человек) из группы рабочих. Люди этой группы
характеризуются пассивностью, подавленным настроением. Они не уверены в
себе, чувствуют дискомфорт, обладают низкой нервно-психической
устойчивостью, конфликтны, могут допускать асоциальные поступки.
Также наблюдается низкий уровень нервно-психической устойчивости у
половины испытуемых (15 человек), что свидетельствует от том, что у этих
людей отсутствует адекватность самооценки и реального восприятия
действительности, преобладает склонность к нервно-психическим срывам.
По коммуникативным способностям низкий уровень по результатам
теста у большинства рабочих склада (11 человек). Это свидетельствует о том,
что рабочие испытывают затруднения в построении контактов с коллегами по
работе, не могут адекватно оценить свое место и роль в коллективе,
проявляют агрессивность и повышенную конфликтность.
Таблица 6
Степень проявления личностных качеств
Категории
работников
АС
НПУ
КС
МН
Уровни
уровни
уровни
уровни
В
С
Н
В
С
Н
В
С
Н
В
С
Н
менеджеры
1
8
6
-
9
6
1
10
4
3
12
-
рабочие
-
5
10
-
6
9
-
4
11
1
11
3
Примечание: уровни развития качеств В-высокий, С- средний, Н - низкий
64
Моральная нормативность у обеих групп находится на среднем уровне.
Это указывает на то, что сотрудники соблюдают общепринятые нормы
поведения.
Сравним по t-критерию Стьюдента показатели теста, полученные в ходе
испытания по методике «Адаптивность» А.Г. Маклакова. После анализа при
помощи программы SPSS Ststistics мы получили результаты, показывающие,
что адаптационные возможности у обеих групп испытуемы друг от друга
существенно не отличаются и общая психологическая обстановка в компании
находится на ниже среднем уровне. Исходя из значения р = 0,32, что выше р =
0,05 можно утверждать, что уровень адаптационных способностей по
t-критерию Стьюдента показывает, что это качество у сотрудников находится
почти на одинаковом уровне (рис.13).
Рис. 13 Результат анализа показателей адаптационных
способностей испытуемых групп по критерию Стьюдента
Это было выявлено и по итогам опроса, который показал, что уровень
адаптационной способности больше половины испытуемых сотрудников
находится на низком уровне, что говорит о том, что этому вопросу со стороны
руководства компанией не уделяется никакого внимания. В связи с этим
общий психологический климат компании находится на очень низком уровне.
65
Руководству компанией необходимо принять на работу в компанию
специалиста по работе с персоналом, чтобы исправить общую
психологическую обстановку, пока эта ситуация вообще не вышла из-под
контроля и тогда будет очень сложно наладить атмосферу в коллективе или
придется менять персонал, а это может привести к ликвидации самой
компании.
2.3. Общие психологические рекомендации для руководителей по
оптимизации трудовой мотивации и укрепления адаптационного
потенциала персонала организаций
На примере эмпирического исследования трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников компании «Супрэмо», а также
анализа теоретической литературы по этой тематики, примеров подобных
исследований других компаний можно выделить схожесть основных
недостатков трудовой мотивации и адаптации в большинстве государственных
и частных организациях России на современном, тяжелом для Российской
экономики периоде.
Опираясь на выводы предыдущих глав, и результаты проведенного
исследования нами было выявлено, что действующая в компании «Супрэмо»
система организации психологической и материальной мотивации
сотрудников нуждается в корректировке и совершенствовании. При анализе
компании нами было выявлено, что в организации имеются существенные
различия в мотивации рабочих склада и менеджеров по продажам, что плохо
влияет на общий психологический климат копмпании. Это характеризует
многие подобные компании, которые занимаются торговлей товаров для
населения. В основном в таких компаниях внимание уделяется специалистам,
занимающихся непосмредственно продажей товаров, а на работников,
обеспечивающих эту категорию сотрудников товарами руководство
компаниями не обращает должного внимания. Это не относится к компаниям,