66
которые сами производят и продают свою продукцию. У них своя специфика
мотивационного и адаптационного стимулирования. Наши выводы и
рекомендации относятся в основном к детрибьютерным компаниям, подобной
компании «Супрэмо».
Как известно, методы стимулирования и адаптации сотрудников зависят
от того, насколько проработана система стимулирования в компании, какова
общая система управления организацией, каковы особенности ее деятельности
и могут быть разнообразными. Как нами было отмечено выше, в компании
«Супрэмо» программа мотивации и адаптации персонала как таковой нет.
Специально штатной единицы, которая бы занималась непосредственно
нуждами сотрудников в компании нет. В компании существует система
премирования сотрудников, занимающихся продажами. Их материальное
стимулирование зависит от количества продаж. Рабочие склада вообще не
примеруются ни по каким показателям, что очень сильно влияет на их
общеепсихологическое состояние и мотивацию. Премия - это стимулирование
сотрудника за труд выше ожидаемого результата. Сущность стимулов к труду
наиболее полно выражена именно в премировании, потому что связана с
потребностями человека и перерастанием их в личные интересы, а когда у
работника кроме заработной платы больше нет никакого интереса к
выполняемой им работе, то и мотива у него не будет работать лучше, больше
и производительнее.
Общие принципы формирования и управления мотивацией в
организации зависит от типа отношений между руководящим звеном и
подчиненными (сложившегося либо сознательно сформированного). При
наблюдении в компании нами было выявлено, что отношение между
руководящим составом и подчиненными существует на основе недоверия и
неуважения, пренебрежительном отношении к нижестоящим в должности
сотрудникам. Поэтому и общий психологический климат, что показало и
исследование, находится на уровне ниже среднего. Поэтому существенное
67
внимание руководству компанией следует уделить искоренению этого
недостатка.
Руководителям компании енобходимо пересмотреть свое отношение к
сотрудникам компании, построить свое взаимоотношение на полном
уважении и доверии к подчиненным, вовлекать их в работу компании по
принятию решений на некоторых, зависящих от сотрудников этапах
производственной деятельности. Руководителям среднего звена необходимо
посторить свои отношения с коллегами и подчиненными преимущественно на
основе сотрудничества и компромисса, а к выполнению заказов, инструкций и
других нормативных актов, своих должностных обязанностей предъявлять
высокую требовательность к себе и подчиненным.
Следующим недостатком в компании нами было выявлено отсутствии
программы адаптации нового и перемещающихся на другую должность
сотрудников. Согласно исследованиям, эффективные программы адаптации
новых сотрудников повышают показатели удержания и производительности.
Тогда как неэффективные – напротив, ведут к финансовым потерям,
выгоранию сотрудников и увеличению текучки. В компании «Супрэмо» при
приеме нового работника, ему устанавливается испытательный срок, в ходе
которого ему объясняются его должностные обязанности.
Суть адаптации сотрудника состоит в том, чтобы новый в организации
человек принял социальные требования и условия труда, которые уже
устоялись в компании. Исследования, проведенные нами в компании,
показали, что адаптационные показатели всех категорий сотрудников
находятся на среднем уровне, а такие показатели как нервно-психологическая
устойчивость и коммуникативные способности у работников склада находятся
вообще на низком уровне, что говорит об отсутствии работы со стороны
руководства компанией в этом направлении.
В компании отсутствует комната отдыха, что также является важным
фактором в деле коммуникативной сплоченности разных категорий
сотрудников. Если бы была общая комната отдыха, где сотрудники совместно
68
проводили бы обеденный перерыв, а также свободное от работы время, то это
сплотило бы коллектив, как отмечают психологи, совметный прием пищи
сближает участников этого процесса.
Для устранения вышеназванных недостатков нами было рекомендовано
руководителям следующие мероприятия и предложения по оптимизации
психологического климата, усовершенствованию мотивационной и
адаптационной политики организации:
1. Создать и внедрить в компанию эффективную, отвечающей
требованиям современной экономической действительности и менталитету
российского работника, систему мотивации и адаптации персонала.
Это означает, что в условиях усиления санкционной политики Запада,
подстроиться под них и создать такую систему мотивации сотрудников,
которая бы и для компании была бы приемлема и удовлетворяла бы
работников компании. Про российский менталитет можно сказать, как
утверждают многие исследователи данного вопроса, что российский работник
нерационален в своем поведении. Он зачастую увлекается результатом, не
понимая при этом цели достижения, необходимых ресурсов, оценки своих
возможностей (действует по принципу: "ввяжемся в бой, а потом посмотрим,
что из этого получится"). Усиление контроля за поведением работника -
тупиковый путь. На каждый новый контролируемый параметр работники
ответят своей изобретательностью
31
. В результате возникают проблемы при
разработке систем стимулирования. По сути своей системы стимулирования
рациональны: достижение определенного результата - определенная оплата.
При иррациональном поведении работника сложно подобрать те стимулы,
которые удовлетворяли бы данному производственному процессу
32
.
2. Разработать в компании систему нематериальной мотивации:
изменение норм и ценностей персонала компании, внедрение
31
Кибанов, А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности [Текст] /А. Кибанов //
Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 5. - С.33
32
Клочков, А. Мотивация персонала на стратегию компании [Текст] / А. Клочков // Управление персоналом. -
2008. - № 6. - С.45.
69
статусных льгот, изменение общего психологического климата среди
сотрудников.
Для этого необходимо создать на предприятии сильную
организационную культуру. Один раз в полгода пересматривать систему
оплаты и премирования как офисных сотрудников, так и работников склада и
хозяйственного обеспечения. Доводить до всех работников новости о
производственной, хозяйственной, культурной жизни компании, чтобы
каждый работник был соучастником всего, что происходит в компании
посредством общих еженедельных собраний, выпуска буклетов, ежедневного
обновления интернет сайта компании.
Наиболее распространенными видами нематериального стимулирования
являются: оплата мобильной связи, компенсация на обед, на проезд, наличие
детского сада неподалёку, корпоративные вечеринки, поощрения за
достижения в виде поездок за границу, подарки для детей сотрудников,
тренинги, деловые игры, мини-семинары, выдача грамот, вывешивание доски
почёта и т.д.
33
Внутри компании очень важным является система двухсторонней
коммуникации, которая позволяет создать атмосферу доверия, и, как
следствие, ответственности за развитие бизнеса. Необходимо внедрить в
компанию систему информированности сотрудников о значительных
изменениях в жизни каждого сотрудника (день рождения, свадьба, рождение
ребенка и т.д.) посредством стенда или громкой связи компании. Это позволит
сотрудникам ближе узнать друг друга, сопереживать вместе с другими об
успехе или неудаче.
Очень важным инструментом внутренней политики компании является
возможность быть услышанным, искреннее уважение со стороны
руководителя и дружеские отношения с коллегами, которые быстро
сформируются, если компания предоставит любому сотруднику возможность
33
Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст] / Под ред.А.Я. Кибанова. - М.:
ИНФРА-М, 2010. – С.130.
70
развиваться лично и профессионально, будет замечать и ценить вклад каждого
работника в общий успех компании
34
. Все эти мероприятия ближе сплотит
коллектив, что будет благоприятно влиять на всю психологическую
обстановку в компании, а это в свою очередь повысит эффективность
производственного процесса организации.
3. Для формирования у сотрудника ощущение стабильности и
надежности на новом месте работы, снятия психологической
напряженности в компании необходимо создать адаптационную
программу или хотя бы на начальном этапе элементарные
инструменты адаптации.
От внедрения системы адаптации польза будет не только для работника,
но и для самой компании. Для компании «Супрэмо» вопросами адаптации и
трудовой мотивации персонала рекомендуется заниматься отделу кадров в
тесном сотрудничестве с отделом по расчету заработной платы, техником по
безопасности, а также при первой финансовой возможности нанять на работу
в компанию специалиста по персоналу.
Система профессиональной адаптации и стимулирования должна
строиться с учетом трудовых мотиваций персонала, быть гибкой, легко
меняться по отношению к разным категориям трудовых ресурсов, и позволять
рационально оплачивать выполненный труд в соответствии с его
эффективностью, качеством, и учитывать все нематериальные стимулы к
труду.
Сложившийся в компании социально-психологический климат в
коллективе во многом определяет эффективность трудовой мотивации и
адаптационный потенциал сотрудников организации. Положительный
социально-психологический климат в компании может быть сформирован
путем систематических воздействий руководителями на коллектив фирмы и в
результате организации различных мероприятий с участием всех работников
34
Кузнецов, С.А. Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления
персоналом [Электронный ресурс]. - Электронные данные. - 2012. - Режим доступа: http://www.science-
education.ru/100-5092
71
компании, направленных на повышение мотивации и успешной адаптации
персонала.
Выводы по второй главе
Эмпирические исследования проводились с выбранными сотрудниками
компании «Супрэмо» из числа менеджеров по продажам и рабочих склада.
Среднесписочное число персонала компании составляет 99 человек. Компания
занимается торговлей зоотоваров более, чем в 70 городах России и является
крупным дистрибьютеров крупнейших мировых производителей зоотоваров.
Для исследования нами были выбраны сотрудники двух категорий
компании в количестве 30 человек: 15 человек рабочих склада и 15 человек из
числа менеджеров по продажам. Возраст респондентов от 25 до 50 лет,
образование нами не учитывалось. Тесты были проведены при помощи
следующих методик:
1.Опросник «Диагностика мотивационной структуры личности» В.Э.
Мильмана.
2. Методика «Труд – Деньги» О.Ф. Потемкиной.
3. Методика «Оценка психологической атмосферы в коллективе» А.Ф.
Фидлера.
4. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» А.Г.
Маклакова, С.В. Чермянина.
Анализ полученных данных по методике В.Э Мильмана показал, что
среднее значение среди всех респондентов преобладает житейский профиль
мотивационной направленности. Если брать по категориям сотрудников, то у
менеджеров преобладает рабочий профиль мотивации, а у рабочих склада –
общежитейская направленность мотивационной структуры. Это означает, что
сотрудники с выраженной рабочей мотивацией стремятся к успеху, к
самореализации, у них больше выражены внутренние мотивы к деятельности,
интерес к работе.
Исследования на ориентацию социальных потребностей по методике
О.Ф. Потемкиной показал выраженность установки на деньги и обеих групп
72
испытуемых. Среди пары социально-психологических установок на процесс и
на результат у менеджеров преобладает установка на результат, тогда как у
рабочих – на процесс. Это означает, что менеджеры заинтересованы к
конечном итоге своего труда, т.е. количестве продаж.
Также у менеджеров преобладает установка на власть, а у рабочих более
выражена установка на эгоизм.
Результат анализа теста по методике А.Ф. Фидлера для оценки
психологического состояния персонала показал, что только 50% из
опрошенных считают психологическую обстановку в коллективе
благоприятной и эта усредненный показатель вырос за счет менеджеров,
большинство из которых (10 человек) считают психологическую обстановку в
коллективе благоприятной, тогда как почти половине рабочих (6 человек),
считают психологическую обстановку в коллективе неблагоприятной.
Руководство компании должно обратить внимание на этот этот очень
неблагоприятный факт.
Из исследования на адаптивность по методике А.Г. Маклакова мы
выяснили, что нервно-психическая устойчивость у половины испытуемых
находится на низком уровне, что свидетельствует от том, что у этих людей
отсутствует адекватность самооценки и реального восприятия
действительности, преобладает склонность к нервно-психическим срывам.
Также низкий уровень у рабочих склада выявлен по коммуникативным
способностям (11 человек), что нами уже указывалось выше при
рекомендациям руководителю компании.
Опираясь на выводы по предыдущим главам, а также согласно
результатам испытаний нами были даны рекомендации руководителям
компании для устранения выявленных недостатков и внедрение
рекомендуемых программ мотивации и адаптации.
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Успех любой организации зависит от эффективной работы ее
сотрудников. В свою очередь, эффективная работа сотрудников зависит от их
мотивации. Это означает, что деятельность предприятия во многом зависит от
того, как успешно реализуется в компании программа мотивации и адаптации
ее персонала. В связи с этим руководителям организаций в первую очередь
необходимо позаботиться о всестороннем состоянии своих сотрудников,
поиску подходящих методов мотивации и стимулирования, создании
комфортного психологического климата в организации, которые способны
обеспечить соответствующую активность для поддержания успешной
деятельности компании.
В ходе проведения авторского исследования была достигнута цель
выпускной квалификационной работы и выполнены поставленные задачи, а
именно:
1. Рассмотрены и проанализированы теоретические основы по проблеме
трудовой мотивации и адаптационного потенциала персонала организации. В
ходе анализа нами было выяснено, что трудовая мотивация отражает
потребности человека, которые он сможет удовлетворить с помощью
трудовой деятельности. Без мотивации человека в современных условиях
никакая организация не сможет эффективно существовать и добиваться
намеченных целей. Не мотивированная личность приносит организации
меньше пользы, чем человек, осознающий смысл своей деятельности и
стремящийся к достижению целей своего предприятия.
Для эффективного функционирования, в любой организации должна
быть разработана система мотивации, удовлетворяющая и компании и
персоналу. Под системой мотивации персонала подразумевается комплекс
задач по стимулированию деятельности персонала, улучшению показателей,
умелое решение которых станет важным шагом по увеличению роста и
прибыли фирмы. Успешная система мотивации должна представлять собой
целостную и взаимосвязанную совокупность элементов, способствующих
74
достижению целей организации посредством воздействия на работников
организации через корректировку мотивов их поведения и предложение
стимулов, способствующих удовлетворению личных потребностей.
Также нами было выявлено, что очень актуальным и важным для любой
организации является мероприятия, направленные для адаптации новых
сотрудников в коллектив. От успешной адаптации зависит качество и
эффективность дальнейшей трудовой деятельности вновь принятого
сотрудника в организации, а это напрямую влияет успешное развитие
организации в целом.
Адаптация новых сотрудников должна способствовать успешному
приспособлению нового сотрудника, ускорять процесс достижения им
высокой продуктивности и качества работы. Работник должен не только войти
в коллектив в сжатые сроки, но и почувствовать удовлетворенность работой,
не потерять мотивацию. Именно адаптационные мероприятия способствуют
снижению тревожности и неуверенности, способствуют решению конфликтов.
При правильной организации системы адаптации персонала руководство
компанией может снизить текучесть кадров и уменьшить стартовые издержки.
2. По итогам эмпирического исследования в компании «Супрэмо» нами
было выявлено различия трудовой мотивации и адаптационного потенциала у
представителей разных категорий персонала организации. Нами было
проведено тестирование двух категорий сотрудников компании: менеджеров
по продажам и рабочих склада Были отобраны 30 респондентов по 15 человек
из каждой категории работников. Для проведения тестирования мы
применили следующие методики:
- «Диагностика мотивационной структуры личности» В.Э. Мильмана.
- Методика «Труд – Деньги» О.Ф. Потемкиной.
- Методика «Оценка психологической атмосферы в коллективе» А.Ф.
Фидлера.
- Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» А.Г.
Маклакова, С.В. Чермянина.
75
3. По итогам тестирования нами были выявлены различия в мотивах
рабочих склада и менеджеров по продажам компании. Рабочие в основном
заинтересованы деньгами, их не интересует результат работы, не
интересуются они и производственной целю компании. Менеджеры же
наоборот, заинтересованы в результате своего труда, карьерном росте,
обучении. Они заинтересованы в развитии компании. Нами было выяснено,
что это различие вызвано различным отношением руководства компанией к
рабочим и менеджерам.
4. По заключении эмпирического исследования и на основании изучения
теоретической базы по проблеме трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников организации нами были даны рекомендации
руководителям организации:
• Создать и внедрить в компанию эффективную, отвечающей
требованиям современной экономической действительности и менталитету
российского работника, систему мотивации и адаптации персонала.
• Разработать в компании систему нематериальной мотивации:
изменение норм и ценностей персонала компании, внедрение статусных льгот,
изменение общего психологического климата среди сотрудников.
• Для формирования у сотрудника ощущение стабильности и
надежности на новом месте работы, снятия психологической напряженности в
компании необходимо создать адаптационную программу или хотя бы на
начальном этапе элементарные инструменты адаптации.