46
Методика диагностики социально-психологических установок в
мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной состоит из 80 вопросов,
разделенных на две части по 40 вопросов в каждой. Ответы на первую часть
вопросов выявляет отношение и важности для сотрудника альтруизма или
эгоизма, а также процесса или результата. Вторая часть выявляет для
респондента значимости свободы или власти, труда или денег. На вопросы
необходимо отвечать «да» или «нет». За положительный ответ начисляется 1
балл. После окончания теста баллы суммируются согласно ключам методики.
Рис. 7 Пример графического изображения результатов
диагностики социально-психологических установок личности в
мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной
47
Рис. 8 Пример изображения результатов диагностики
социально-психологических установок личности в мотивационно–
потребностной сфере О.Ф. Потемкиной
После суммирования всех данных, результаты теста представляются в
виде графика (рис. 7) или диаграммы (рис. 8) [примеры взяты из:
Электронный ресурс // Методика диагностики социально-психологических
установок в мотивационно потребностной сфере О.Ф. Потемкиной –
Свободный доступ из сети Интернет. – http://psy-resultat.ru/page176].
Посредством графика и диаграммы наглядно виден уровень
направленности личности. К примеру, альтруисты ради общего блага или
отдельной личности действуют в ущерб себе как на работе, так и в
повседневной жизни. Но также можно сказать, что возможен небольшой
«разумный эгоизм», который не вредит другим. В связке «процесс -
результат» для организации ценным является тот сотрудник, у которого
выражена направленность не на работу, а на конечный результат. Эта
установка продуктивна не только в производственной, но и в повседневной
жизни человека.
Люди, ориентирующиеся на труд, все время используют для того, чтобы
что-то сделать, не жалея выходных дней, отпуска и т.д. Труд приносит им
больше радостей и удовольствия, чем какие-то иные занятия.
Основной ценностью для людей, которые ориентированы на деньги
является стремление к увеличению своего благосостояния. Деньги для таких
людей имеют ценность сами по себе, а не только как средство приобретения
чего-либо.
48
Ориентирующие на свободу люди не любят, когда у них «стоят над
душой». Главная ценность для них – это свобода. Очень часто ориентация на
свободу сочетается с ориентацией на труд, реже это сочетание ''свободы'' и
''деньги''.
Основной ценностью для людей, у которых выражена направленность
на власть, является влияние на других. Ради контроля над другими, такие
люди способны на все. Из них получаются хорошие руководители.
Эффективное применение методики О.Ф. Потемкиной позволяет
руководителям организаций умело организовать сотрудников и распределить
обязанности между ними согласно их предрасположенностям (у кто-то
лидерские наклонности, кто–то лучше может выполнять поставленные задачи,
кто–то управлять творческим, а кто-то техническим процессом). Методика
О.Ф. Потемкиной дает возможность выявить среди сотрудников компании
людей, которые:
- высокомотивированные с гармоничными ориентациями (все
ориентации выражены сильно и в равной степени);
- низкомотивированные (все ориентации выражены чрезвычайно слабо);
- с дисгармоничными ориентациями (некоторые ориентации выражены
сильно, а другие могут даже отсутствовать).
Социально-психологический климат - это психологический настрой в
коллективе, который отражает характер взаимоотношений между людьми,
преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия
и особенности труда и отдыха в данном коллективе.
Для того, чтобы узнать общую психологическую обстановку в
компании, применяется методика «Оценка психологической атмосферы в
коллективе» А.Ф. Фидлера. С помощью диагностической шкалы-опросника
возможно определить психологический климат в организации, который важен
для уяснения процессов, происходящих в коллективе, профилактики
конфликтов. Методика А.Ф. Фидлера основана на методе семантического
дифференциала.
49
Тест проводится следующим образом: испытуемым раздаются бланки,
на которых в таблице даны противоположные по смыслу пары слов (пример
на рис. 9). С левой стороны положительные, с правой – отрицательные, а
посередине таблицы пустые ячейки, в которые ответ проставляется крестиком.
Всего восемь столбцов для ответа. Ответы на пары слов ближе к левой
стороне таблицы выражают положительный признак, а к 8-му номеру –
отрицательный. Это значит, что чем меньше баллы, тем благоприятнее
психологическая обстановка в коллективе.
После окончания исследования, опросные листы каждого участника
обрабатываются и по каждому респонденту выводится итоговый результат.
Далее все результаты суммируются и ответ делится на число участников
исследования. Из итогового показателя нам становится известна
психологическая атмосфера в коллективе: чем ниже конечный показатель, тем
лучше психологическая обстановка в коллективе.
1
2
3
4
5
6
7
8
1.Дружелюбие
Враждебность
2.Согласие
Несогласие
3.Удовлетворенность
Неудовлетворенность
4.Продуктивность
Непродуктивность
5.Теплота
Холодность
6.Сотрудничество
Несогласованность
7.Взаимная поддержка
Недоброжелательность
8.Увлеченность
Равнодушие
9.Занимательность
Скука
10.Успешность
Безуспешность
Рис. 9 Пример регистрационного бланка
50
Четвертая методика, которая применялась при эмпирическом
исследовании в компании – это многоуровневый личностный опросник
«Адаптивность» А.Г. Маклакова, С.В. Чермянина. Он был разработан
учеными в 1993 году. Основное назначение теста – это выявить способность
сотрудника творчески и деятельно адаптироваться к изменяющимся условиям
среды. Посредством методики можно определить такие параметры личности,
как адаптивную способность (АС), нервно-психическую устойчивость (НПУ),
коммуникативные способности (КС) и моральную нормативность (МН).
Опросной лист содержит 165 вопросов и результат оценивается по
шкалам: АС, НПУ, КС. МН. Респондентам разъясняется условия опроса: если
респондент хочет ответить на вопросы «да», тогда ставится знак «+», а если
«нет» - знак «-». Вопросы касаются только лично опрашиваемого и поэтому не
стоит гадать правильно или нет, отвечать необходимо то, как вы сами это
осознаете, долго не обдумывая и не советуясь с коллегами по работе.
Обработка результатов осуществляется путем подсчета количества
совпадений ответов испытуемого с ключом по каждой из шкал: каждое
совпадение оценивается в 1 балл. Начинать обработку следует со шкалы
«Достоверность», чтобы оценить стремление обследуемого представить себя в
более социально-привлекательном виде. Если обследуемый набирает по шкале
достоверности более 8 баллов, тогда результат тестирования следует считать
недостоверным и после проведения разъяснительной беседы необходимо
повторить тестирование.
2.2. Анализ результатов исследования и их обсуждение
Для исследования были выбраны 30 сотрудников компании «Супрэмо»
поровну из числа менеджеров и рабочих склада в возрасте от 25 до 50 лет.
Гендерный состав также был одинаков: 15 женщин и 15 мужчин. Руководство
компании была заинтересована в проведении исследования, узнать общую
психологическую обстановку в коллективе, мотивационные
предрасположения своих сотрудников. Для проведения исследования
51
руководством компании нам было выделено отдельное помещение. Также в
помощь автору были даны трое сотрудников из отдела по работе с
персоналом, бухгалтерии и отдела продаж.
Чтобы не тормозить рабочий процесс компании мы решили опрашивать
не сразу всех респондентов за раз, а по 5 человек. Нами были заранее
распечатаны опросные листы с личными данными выбранных испытуемых.
Исследование мы начали с опросника «Диагностика мотивационной
структуры личности» В.Э. Мильмана. Данная методика разработана с учетом
населения России, его менталитета, образа жизни и особенностей организации
труда. Опросник позволяет диагностировать мотивационный и
эмоциональный профили индивида.
Описание и инструкции методик нами приведены выше. Здесь мы
опишем только результаты исследования. Вначале мы собрали всех
респондентов и объяснили им суть, правила проведения опросов, что и как
они должны делать. По методике В.Э Мильмана респондентам необходимо
ответить в общей сложности на 112 утверждений, т.е. выразить свое
отношение к каждому пункту по 5-ти бальной системе. На весь опрос
отводится не более 20-ти минут. Необходимо отвечать, не задумываясь долго
над ответом. После обработки результатов теста мы получили результаты,
данные в таблице 3 (приложение). В таблице шкалы общежитейской
направленности обозначены:
- Ж – поддержание жизнеобеспечения;
- К – комфорт;
- С – социальный статус;
- О – общение;
Шкалы рабочей направленности обозначены:
- Д – общая активность;
- ДР – творческая активность;
- ОД – общественная полезность.
52
Анализируя полученные результаты опроса, мы видим, что среди
испытуемых преобладает житейский профиль мотивационной
направленности. Если брать по категориям сотрудников, то у менеджеров
преобладает рабочий профиль мотивации, а у рабочих склада –
общежитейская направленность мотивационной структуры.
Сведем в отдельную таблицу результаты мотивационной структуры по
категориям сотрудников (таблица 3):
Таблица 3
Распределение видов мотивационной направленности у
испытуемых по группам компании «Супрэмо»
Виды
мотивационной
направленности
Количество испытуемых
менеджеры по
продажам
Рабочие склада
Общежитейская
мотивация
6
11
Рабочая
мотивация
9
4
После подсчета среднего значения по каждой шкале выявим, какие
мотивационные направленности доминируют у групп испытуемых. На
рисунке 10 представлены средние значения распределения показателей
мотивационной направленности у обеих категорий сотрудников компании
«Супрэмо».
Из рисунка 10 мы видим, что показатели составляющих мотивационной
направленности в обеих группах имеют близкие значения. Сотрудники с
выраженной рабочей мотивацией стремятся к успеху, к самореализации, у них
больше выражены внутренние мотивы к деятельности, интерес к работе.
Мотивация общей активности (Д) отражает энергичность, стремление
субъекта приложить свою энергию и умение в той или иной сфере
деятельности. Из результатов нашего теста видно, что мотивация общей
активности у обеих групп низкая. Это говорит о том, что в данный момент
работник не имеет возможности для реализации этой мотивации. В связи с
53
этим для повышения этой мотивации руководству компании необходимо в
некоторых случаях делегировать полномочия и таким образом расширять круг
обязанностей сотрудников компании.
Особое место в мотивационной структуре испытуемых обеих групп
занимает «творческая активность» (ДР). Мы можем предположить, что у
работников компании выражено стремление к успеху и самореализации, для
них свойственна уверенность в способности достичь высоких результатов в
работе.
30
25
20
15
10
5
0
Ж К С О Д ДР ОД
Менеджеры по продажам
Рабочие склада
Рис. 10 Распределение показателей средних значений
составляющих мотивационной направленности в группах
испытуемого трудового коллектива компании «Супрэмо»
Также значимой для обеих категорий сотрудников является и мотивация
«общественной полезности» (ОД). Можно предположить, что для них важно
чувствовать собственную полезность для предприятия, уважение, признание и
благодарность окружающих.
54
Следует обратить и на то, что в мотивационном профиле испытуемых
наблюдается повышение показателей мотивации «общение» (О). Это
свидетельствует о том, что испытуемые предпочитают работать в команде,
готовы к установлению новых контактов, к конструктивному сотрудничеству,
доброжелательному общению с коллегами, непринужденности поведения. Для
них главное, чтобы была поддержка коллег, благоприятный психологический
климат в коллективе, взаимопомощь. Это является прекрасным стимулом к
ощущению удовлетворенности работника в труде.
Наименьшим показателем на диаграмме распределения мотивационной
направленности мы видим по шкале «комфорт» (К) у работников склада, т.е.
работник не в полной мере доволен условиями своего труда и руководству
компанией необходимо уделить больше внимание этому показателю.
Сравним достоверность отличия показателей между двумя группами
испытуемых используя статистический анализ данных по критерию
Стьюдента. Анализ различия по критериям общежитейской и рабочей
направленности мотивации между сотрудниками компании будем проводить
при помощи компьютерной программы SPSS Statistics. Просле ввода данных
мы получилиследующие результаты, представленные на рисунке 11.
Рис. 11 Анализ результатов теста по общежитейской
направленности мотивации по критерию Стьюдента.
55
Как мы видим из таблицы уровень расчета t-критерия Стьюдента по
общежитейской направленности мотивации является больше 0,05 и это
означает, что между группами по общежитейской направленности мотивации
особых различий нет.
Уровень расчета t-критерия Стьюдента по рабочей направленности
мотивации показывает, что между группами испытуемых имеются различия в
рабочей направленности мотивации, так как значение эмпирического t-
критерия Стьюдента меньше теоретического 0,05 (Рис. 11).
Рис. 11 Анализ результатов теста по рабочей направленности
мотивации по критерию Стьюдента.
В обеих группах испытуемых показатель «социального статуса» в
категории поддержания жизнеобеспечения выше, что указывает на важность
перспективы служебного роста, придается значение значимости должности и
карьеры.
В свете новых ориентаций социальных потребностей человека после
ломки старой социалистической системы жизни и труда, исследование
направлений социальных потребностей сотрудников имеет очень важное
значение для руководителей организаций в сфере планирования трудовой
деятельности их персонала. Для успешного развития предприятия,
руководителям этих организаций очень важно иметь всестороннее