78
«Новоиспечённого» сотрудника необходимо обеспечить всей
необходимой информацией о компании. Она может быть описана в «Книге
сотрудника», отправлена по электронной почте в электронном виде, либо
размещена на внутреннем корпоративном портале. Главное, чтобы у
сотрудника была возможность познакомиться с корпоративной кухней:
историей компании, особенностями корпоративной культуры, справочником
сотрудников, информацией о корпоративных мероприятиях, внутренними
документами, обучающими видеокурсами и другими материалами.
Хорошо, если в компании выдаётся так называемый «Дневник
сотрудника». В некоторых компаниях существует электронный вариант
«Дневника», где прописан по часам первый рабочий день, необходимые
мероприятия первой рабочей недели, предусмотрена форма «обратной связи»
от сотрудника, чтобы вовремя скорректировать программу адаптации.
В «Дневнике сотрудника» может быть предусмотрен план работы на
первое время. Он нужен, чтобы сотрудник чётко понимал, что от него ожидают
и в каком объёме. «Обратную связь» от сотрудника можно получить во время
адаптационных бесед, где уточняется, насколько понятен функционал, задачи,
требования к выполнению должностных обязанностей от руководителя,
насколько комфортно рабочее место, как сотрудник оценивает климат в
коллективе. Данные вопросы можно предусмотреть в опроснике, главное,
чтобы его заполнение не занимало много времени, вопросы были простыми и
понятными. В зависимости от корпоративной культуры опросник может быть
оформлен по-разному.
В него могут быть включены такие вопросы:
1. Оцените, пожалуйста, удобство рабочего места (варианты ответов:
полностью удовлетворен, удовлетворен, затрудняюсь ответить, не
удовлетворен, совершенно не удовлетворен);
2. Вы получаете помощь от ваших коллег? Варианты ответов могут
быть: всегда, иногда, затрудняюсь ответить, редко, никогда;
79
3. Оцените, пожалуйста, на сколько психологическая обстановка в
подразделении способствует качественному выполнению работы (пятибалльная
шкала – 5,4,3,2,1).
Дополнительную информацию лучше получать из неформальных бесед с
сотрудником, а также с наставником и руководителем.
Второй вариант адаптации, когда сотрудник переходит с одной
должности на другую в том же подразделении либо переходит в другое
подразделение или филиал.
В данном случае наш сотрудник уже знает всё о компании. Но эмоции,
которые он испытывает сходны с описанными выше – неуверенность,
ощущение неопределённости. На новом месте ему понадобится
взаимодействовать с новыми коллегами, с новым руководителем.
Тут подойдут схожие инструменты адаптации. Хорошо, если в этот
период будет прикреплён наставник, для сопровождения в первый месяц
работы. Наставник расскажет об особенностях работы на новой позиции, о
требованиях к результатам деятельности, отчётности. Ситуация осложняется,
если наш «новичок» переходит на вышестоящую позицию, когда меняется роль
в компании. Часто в таких случаях бывшие коллеги приобретают статус
подчинённых. Кроме новых технических компетенций, понадобится проявлять
управленческие компетенции, умение выстраивать коммуникации с коллегами
в новом качестве. В данной ситуации важна роль наставника. Им может стать
непосредственной руководитель или более опытный коллега.
При смене работы, очень важным моментом становиться адаптация
сотрудника на новом месте - не только к новым обязанностям, но и к людям.
Психологическая адаптация в коллективе – это самое главное, поскольку от
того, как человек чувствует себя на новом месте в первое время, зависит
эффективность его работы в будущем. Ниже приведены рекомендации, которые
помогут быстрее адаптироваться в новом коллективе:
1. Нельзя дважды произвести первое впечатление. Приходя в новый
коллектив, помните о том, что 50% устойчивого мнения о человеке
80
формируется в течение первых полутора минут общения, в этом русле всё
имеет значение: и Ваш внешний вид, и то, как и что Вы говорите, и Ваш
внутренний настрой.
Рекомендации:
• Приходите вовремя. Если сложно еще адаптироваться к маршруту
до работы, первое время лучше иметь в запасе время.
• Оденьтесь соответственно той должности и организации, в которой
Вы работаете. Вы соответствуете данной организации, раз на Вас остановил
свой выбор работодатель, так что сохраняйте и поддерживайте этот образ.
• Больше слушайте. Это позволит Вам быстрее понять, как устроена
внутренняя «кухня» фирмы - любая информация, полученная Вами, в той или
иной степени Вам поможет.
• Будьте уверенны и спокойны. Вас уже взяли в эту организацию,
теперь Ваша задача - изучить внутреннюю структуру, чтобы быстрее
адаптироваться; вспомните те моменты, когда Вы чувствовали себя спокойно,
представьте какой-нибудь приятный для Вас образ и периодически
восстанавливайте его в своем воображении - это поможет справиться с
трудностями вначале.
• Соберите информацию о традициях. Если в данной организации
принято отмечать приход нового сотрудника, игнорировать это нельзя. Кроме
того, в неформальной обстановке общение будет более комфортным.
2. Соискатели, запомните: мы не можем нравиться всем. Это норма.
Несмотря на то, что нам очень хочется понравиться работодателю еще при
проведении собеседования, а особенно, в первые дни работы, помните, что Вы
все же индивидуальность, и стараться угождать всем своим поведением, не
только утопично, но и глупо. Такое поведение даже может оттолкнуть
работодателя.
Рекомендации:
• Будьте доброжелательны и открыты, улыбайтесь.
81
• Будьте естественны (естественными будет и Ваше волнение, и
«особая наблюдательность» к Вам со стороны новых коллег).
• Изучите «правила игры». То, что было приемлемым в предыдущей
организации, может быть совсем неподходящим для новой. Вам нужно
заслужить авторитет и внимание коллег, а это требует и усилий, и времени.
Избегайте оценки деятельности новых коллег.
• Выберите подходящий стиль общения. Говорите с коллегами на их
языке. Используйте слова и выражения Ваших новых коллег, подсознательно
они будут воспринимать Вас «как своего».• Задавайте вопросы. Поддержка
нового работника со стороны опытных коллег при решении рабочих вопросов,
показывает Вас со стороны хорошего работника, который нацелен на рабочий
процесс.
• Найдите своего «советчика». Это может быть человек, который
является авторитетным и опытным в компании. Заручившись его поддержкой,
Вы будете чувствовать себя увереннее.
3. Для того чтобы приспособиться к новому, требуется время, и у каждого
оно свое.Совершенно определенно, что один человек может влиться в
коллектив за неделю, другому понадобиться месяц. В среднем одного месяца
достаточно и работодателю, и соискателю, чтобы понять, подходят они друг
другу или нет.
Рекомендации:
Дайте себе время «оглядеться». Это касается не просто служебных
обязанностей, но и общей обстановки, людей и норм и правил компании.
Чрезмерное рвение может сыграть с вами злую шутку.Таким образом,
уважаемые соискатели, помните о самом главном:
Для более быстрого вхождения в должность, необходимо также, как и в
первом случае, обеспечить нового сотрудника всеми материалами,
необходимыми для выполнения новых обязанностей. Для руководителя это
может быть организационная структура, штатное расписание, должностные
инструкции подчинённых, бюджет подразделения.
82
Так же, как и в предыдущем варианте адаптации, необходимо регулярно
запрашивать обратную связь, например, в конце первой недели работы, затем
по истечению месяца работы, двух месяцев и по завершению адаптационного
периода. Адаптация считается успешной, если работник усвоил и закрепил
необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы, принят
коллективом, принимает и разделяет корпоративные ценности организации.
Если в адаптационной период у сотрудника или руководителя ожидания
не совпали, значит имела место ошибка. Ошибка может быть при найме
сотрудника, либо неверное управленческое решение при перемещении
сотрудника внутри компании, либо неэффективный процесс адаптации,
который необходимо постоянное совершенствовать.
Всё вышеперечисленное можно изложить в документе. Важно, чтобы
этапы адаптации и важность данного процесса понимали и разделяли все
руководители в компании. Иначе процесс адаптации будет неэффективен и как
результат, будет высокая текучесть персонала в первый год работы. А это
временные, финансовые и репутационные потери.
В специфической ситуации карьерных успехов и результатов новичком
предполагается уменьшение испытательного срока. Если итоги работы нового
сотрудника в компании оставляют желать лучшего, лидеры компании могут
принять заключение об окончании делового взаимодействия. Руководитель
организации объявляет сотрудникам организации принятое решение.
83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Теоретические и практические аспекты исследования трудовой
мотивации сотрудников в организации является одним из важнейших пунктов в
управлении персоналом, так как является важнейшим пунктом в
стимулировании сотрудников к работе. Побуждение к труду в конечном итоге
оказывается необходимым для реализации личных потребностей, установок и
ценностей в комплексе с целями организации. Традиционная трактовка понятия
мотивации предполагает, что это процесс побуждения себя и других людей к
деятельности для достижения личных целей и задач организации, это
совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее
ценностной ориентацией деятельности. В рамках выпускной
квалификационной работы проведено эмпирическое исследование
особенностей мотивации сотрудников на этапе адаптации к новой работе. В
ходе исследования были решены все поставленные задачи.
1. Анализ психологической литературы позволил сделать вывод, что
мотивация – это процесс эмоционально-оценочного сопоставления образа своей
значимой потребности с образом внешнего предмета. В психологической
литературе встречается множество теорий мотивации, проанализированы ее
механизмы. Так же в контексте выпускной работы раскрыта проблема
адаптации специалиста, в частности приспособления к новому рабочему месту.
Но мотивацию сотрудников на этапе адаптации исследователи рассматривают в
основном с точки зрения ее формирования с помощью адаптационных
процедур и методов. В статьях и монографиях, касающихся проблемы
внутренней мотивации нового сотрудника, отмечается, что этап адаптации
оценивается значительным уровнем стремления к достижению и явно
выраженным стремлением к укреплению межличностных взаимодействий.
2. В рамках выпускной работы проведено эмпирическое исследование,
посвященное выявлению специфики внутренней мотивации новых
сотрудников, которая характерна для них во время периода адаптации.
84
Исследование проводилось при помощи сравнения показателей мотивации у
сотрудников на этапе адаптации с сотрудниками, которые имеют работы в
данной организации.
3. Выявлены особенности мотивации сотрудников организации на этапе
адаптации к новой работе. Выявленными особенностями является заметное
стремление к взаимодействию, к дружеским взаимоотношениям, проявляется
некоторая зависимость от мнения группы, зависимость от мнения группы,
поиск социальной поддержки, одобрения, что может указывать на некоторую
неуверенность. Но в то же время в этот период очень высоки показатели
мотивации достижения, стремления к успеху, но мотивационная
направленность на исполнение трудовых задач сформирована еще не
полностью.
4. Исходя из выявленных результатов сформулированы практические
рекомендации для специалистов в организации и руководителя по
формированию мотивационной направленности у сотрудников на этапе
привыкания к новому рабочему месту.
Таким образом, все задачи, поставленные в начале исследования, решены,
цель достигнута, гипотеза подтвердилась, действительно ключевыми
характеристиками мотивации сотрудников на этапе адаптации в организации
являются: стремление к общению и взаимодействию и стремление к
достижению успеха.
85
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
41. Абабков В. А. Адаптация к стрессу / В. А. Абабков. – СПб. : Питер,
2015. – 234 с.
42. Александров А. А. Аутотренинг / А. А. Александров. – СПб. : Питер.
– 2013. – 202 с.
43. Александрова Ю. И. Психофизиология. Учебник для вузов. /
Ю. И. Александрова. – СПб. : Питер, 2016. – 234 с.
44. Андреева Г. М. Социальная психология. / Г.М. Андреева. – М. :
Аспект-Пресс, 2004. – 452 с.
45. Ананьев В. А. Трудовая мотивация / В. А. Ананьев. – СПб. : Речь,
2015. – 218 с.
46. Андрюшина Г. Д. Психология в деятельности сотрудников. Учебное
пособие / Г. Д. Андрюшина. – Орел : ОрЮИ МВД России, 2016. – 230 с.
47. Берн Ш. Гендерная психология. / Ш Берн. – М. : Прайм-Еврознак,
2004. – 410 с.
48. Бовин Б. Г. Основные виды деятельности и психологическая
пригодность. Справочное пособие. / Б. Г. Бовин. – М. : МВД РФ,1997. – 320 с.
49. Богомолов А. М. Личностный адаптационный потенциал в контексте
системного анализа // Психологическая наука и образование. – 2015. – № 1. –
C. 67 – 73.
50. Бодалева А. А. Рабочая книга практического психолога. /
А. А. Бодалева. – М. : Издательство института Психотерапии, 2013. – С.18 – 31.
51. Берг О. Мотивация на ура // Кадровый вопрос. – 2013. – № 8. – С.12 –
20
52. Гиппенрейтер Ю. Б. Введение в общую психологию. Курс лекций /
Ю. Б. Гиппенрейтер. – М. : ЧеРо,2015. – 256 с.