8
Содержание
Введение 9
1 Теоретические аспекты изучения мотивации труда как адаптационного
потенциала организации 12
1.1 Понятие трудовой мотивации в психологии 12
1.2 Понятие адаптационного потенциала в психологии 29
1.3 Психологические особенности периода адаптации работников на
новом рабочем месте 45
1.4 Участники адаптационного характеристика процесса и регулирование
особенности адаптации разных категорий сотрудников 53
2. Эмпирическое исследование мотивации сотрудников организации на
стадии адаптации 60
2.1 Методы исследования 60
2.2 Результаты эмпирического исследования 63
2.3 Практические рекомендации по результатам исследования 73
Заключение 83
Список использованных источников 85
Приложение А 89
Приложение Б 99
9
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Направленность сотрудников организации
на результат и эффективную работу можно рассматривать в качестве
универсальной цели руководителя любого уровня. Изменения, которые
постоянно происходят в нашей жизни в результате прогресса науки и техники,
требуют постоянного совершенствования каждого специалиста. На
современном этапе развития общества актуализируется внимание к пониманию
личности, ее особенностей, потребностей, различных проявлений, поэтому
проблема развития и реализации личностного потенциала специалиста
рассматривается в качественно новом аспекте.
В работах по психологии анализируется достаточное количество
концепций формирования потребностей и мотивов личности в условиях групп
и организаций, однако в контексте большинства из них не рассматривается
внутренняя мотивация, появляющаяся в начале работы в организации.
Аналогично в имеющихся на сегодняшний день работах на рассматривается то,
что адаптирующийся к новым условиям сотрудник уже имеет различного рода
установки, ценности, цели, имеющие отношение к работе и профессии. Таким
образом, работник адаптируется к организации на уровне свих внутренних
психологических характеристик, что позволяет ему меняться внутренне и
внешне в новых условиях.
Формирование и развитие потребностно-мотивационной составляющей
сотрудников занимает ключевую роль в комплексе качеств современного
руководителя. Направленность сотрудников организации на адаптацию в
новых условиях является также насущной компетенцией в условиях
кардинальной трансформации структурных компонентов современной
организации.
Рассматриваемая в данной работе проблема трудовой мотивации и
адаптации сотрудников организации к новому рабочему месту несомненно
является одной из интересных и актуальных в психологии. Так, особое
10
внимание необходимо уделить работам И. Ю. Плешина, И. Б. Ушакова, С. А.
Шапиро, А.В. Карпова [16; 19; 27; 39]
Цель выпускной квалификационной работы – на основе изучения
трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации
разработать рекомендации по их совершенствованию.
Исходя из актуальности выпускной квалификационной работы и ее цели,
нами были поставлены следующие задачи исследования:
1. Теоретически проанализировать проблему мотивации труда и
адаптационного потенциала сотрудников организации, выявить роль мотивации
труда в повышении эффективности деятельности организации.
2. Изучить мотивацию к труду персонала организации посредством
проведения диагностики.
3. Выявить посредством проведения диагностики особенности мотивации
персонала организации, характерные для периода адаптации.
4. Разработать практические рекомендации по повышению мотивации к
труду для персонала организации в период адаптации.
Гипотеза исследования: существуют различия мотивации труда и
адаптации между сотрудниками организации, находящимися на разных этапах
профессиональной адаптации.
Объект исследования – персонал организации в период адаптации к
новому рабочему месту.
Предмет исследования – особенности мотивации персонала организации
в период адаптации.
Методы исследования. В ходе исследования использовались следующие основы
методы исследования способности: теоретический анализ литературы, тестирование
(опросник социально-психологической профессиональной адаптации Г.
Никифорова, методика «Показатель потенциала мотивации» (ППМ)
Ю. А. Тукачева; методика определения мотивации в работе
Ф. Герцберга).
11
В качестве количественного и качественный помнить анализ данных положена
эмпирического исследования уровень. В данной работе будет использоваться метод
сводки и группировки данных.
Экспериментальная база вера исследования. В эмпирическом исследовании
принимало участие 34 человека (от 18 до 30 лет, средний возраст 24 года), из
них 12 мужчин и 22 женщины. Все участники являются сотрудниками ПАО
«Мегафон» в городе Саранске Республики Мордовия. Из них 26 человек имеют
высшее образование, 8 только получают высшее образование. Испытуемые
имеют общий стаж работы в данной организации от 3 до 20 месяцев.
Практическая и теоретическая значимость работы заключается в том,
что результаты данного исследования в дальнейшей работе позволят
разработать программы адаптации для молодых специалистов и рекомендации
для мотивации сотрудников.
Структура и объем работы. Выпускная квалификационная работа состоит
из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и
приложения. Объем работы составляет 102 страниц.
12
1 Теоретические аспекты изучения мотивации труда как
адаптационного потенциала организации
1.1 Понятие мотивации к труду в психологии
Проблема мотивации работников в различных компаниях сегодня
выходит на первый план. Наибольшую сложность в организации деятельности
любого предприятия вызывает именно управление персоналом. Материальные
активы требуют только своевременного обслуживания, от них не приходится
ждать непредсказуемой реакции на то или иное управленческое решение.
С сотрудниками компании все по-другому: руководству необходимо считаться
с мнением коллектива и просчитывать возможные варианты ответного
поведения.
Личность каждого сотрудника признается все более значимой, поэтому
современные методы управления персоналом уделяют серьезное внимание
мотивациям, предполагается их формирование и своевременная корректировка
при изменении стратегических целей компании. Эффективность работы
предприятия напрямую зависит от производительности труда и качества
работы сотрудников. По этой причине мотивация труда работников – одно из
важнейших направлений деятельности любой компании, а выстраивание
системы стимулирования работников требует сбалансированного подхода.
Владелец бизнеса ориентирован на извлечение прибыли, и вся
деятельность предприятия направлена на рост показателей доходности. Однако
руководители понимают, как важно удовлетворять социальные потребности
работников, чтобы эффективность труда постоянно повышалась.
Что же такое «мотивация персонала»? Этим вопросом задаются многие.
Ответ же кроется внутри человека. Мотивирование людей – это способы
рождения правильной организации работы, при которой у индивидов
появляется стремление развиваться и делать задания правильно. У человека
13
появляется внутренний стимул, который ведет к достижению поставленных
целей. Служащий сам достигает поставленных задач. Задача стимулирования –
достижение цели компании отдельными людьми. Каждый специалист вносит
вклад в работу предприятия. В бизнесе важен каждый сотрудник, который
ведет работу хорошо. Поэтому нужно уметь мотивировать как группу лиц, так
и каждого отдельного индивида. Стимул влияет на качество работы индивидов,
производительность труда, прибыль предприятия, развитие и успех бизнеса.
Поэтому в мотивации нуждается каждый работник, ведь вдохновение и
стимулы к работе исчезают.
Мотивация бывает материальная и нематериальная. Данные виды
используют совместно, чтобы достичь внедрения качества работы. В разных
условиях уровни управления и достижения требуемых задач побуждения к
действию, соотношения материальных и нематериальных видов мотивации
изменяются.
Материальный стимул в предоставлении нужных материальных благ.
Например, это бывают денежные эквиваленты, материальные вещи, снижение
цены на что-либо или услуги. Этот вид стимуляции будет полезен каждому по
отдельности или категории лиц. Однако большим спросом он пользуется для
отдельных служащих, поскольку при большом потреблении будет
малоэффективным. Совокупность штрафов. В организации рабочего дня
требуются методы штрафов. Если сотрудник плохо работает или не выполняет
свои обязанности, его штрафуют или наказывают иным способом. Это приведет
к его мотивированию выполнять работу лучше.
Совокупность поощрений. Противоположный способ. Для
стимулирования сотрудникам за выполненные задачи выплачиваются
денежные пособия. Это позволяет улучшить их работу. Каждый работник
помнит о том, что если он будет выполнять все требования руководства и
поставленные задачи, его будет ждать премия.
Нематериальная мотивация несет неденежные способы достижения
целей, поощрения. Эти способы заключаются в предоставлении сотрудникам
14
различных эмоциональных выгод. Они уместны на всех уровнях мотивации.
Однако чаще этот вид мотивации используется для всех категорий
сотрудников, чтобы каждый участвовал в организации.
К видам нематериальной мотивации относятся ряд таких типов. Похвала
от руководителя или иных лиц, занимающих положительные должности. При
условии, когда хороший руководитель подмечает изменения в работе
сотрудника, не ругает персонал и не лишает известных привилегий, а наоборот,
хвалит за успехи. В таких случаях сотрудники желают увеличить достижения
компании. Поэтому придумываются доски почета для поощрения умелых
работников.
Повышение квалификации. Сотрудник понимает, что за решение задач,
его повысят в должности. Это повышает статус среди помощников и ведет к
стремительному карьерному росту. Но это ведет к конкурентной борьбе внутри
сообщества. Тогда о командной работе придется забыть навсегда.
Улучшение навыков за счет компании. Изучение ведет к повышению
навыков сотрудников, улучшению качества работы. Это приведет к
достижению целей компании в целом. Отдельные сотрудники примером своей
деятельности будут мотивировать других.
Образование искренней, теплой и дружественной атмосферы. Нехватка
сплоченности у работников негативно сказывается на работе организации. А в
дружном коллективе справиться с серьезными проблемами и сложностями на
работе гораздо проще. Сложные проблемы решаются совместно.
Использование бренда фирмы. На людей очень сильно влияет бренд. Они
ведутся на имя. Компании, которые известны на рынке труда пользуются
успехом. Каждый сотрудник мечтает работать в известной фирме.
Соответственно это будет отличной мотивацией для персонала.
Совместный отдых. Для каждого работника важен отдых, а если он будет
коллективным, это принесет двойную пользу. Частые выезды на природу,
совместные походы в кино или театр, выезды на природу, спортивные
15
мероприятия и праздники создают теплую атмосферу в коллективе, что ведет к
отличной мотивации.
Совокупность связи является классной мотивацией для персонала. Если
человек знает и помнит, что с его мнением учитываются, не осуждают его идеи,
он будет стремиться улучшить положение компании, вносить изменения в
работе предприятия. Это приведет к стимулу целых групп лиц.
Мотивация делится на внешнюю и внутреннюю. Внешняя мотивация
представляет собой воздействие на сотрудника. Оно ведет к достижению задач.
Вид побуждения к действию: позитивный или негативный. Он не
предусматривает список личных убеждений человека. Внутренняя мотивация
затрагивает личные желания человека. В этом случае персонал способен
мотивировать себя самостоятельно. Не исключено, что при этом он ищет
выгоды. Однако это не имеет значения. Главное, чтобы работник хотел
развития и повышения по службе. А этого достичь легко. Сначала стоит
подумать о видах мотивации. Действовать нужно постепенно, не используя
сразу все типы стимулирования. Со временем появится желание лучше
работать у каждого. В дальнейшем такой принцип приведет к улучшению
работоспособности коллектива.
Стимулирование коллеги – это некое требование, при котором
сослуживец обязан сделать так, как просят. Иначе его ждут неприятности и
лишение положительных благ. Если объяснить ситуацию, сослуживец сам
захочет делать работу хорошо и стремиться к достижению поставленных задач.
Внутренняя сила есть в каждом. Ее нужно только раскрыть. Еще во времена
СССР умные рабочие награждались поощрительными грамотами и дорогими
подарками, в школах на доски почета вывешивали фотографии лучших
учеников. Такие способы побуждения к действию не так часто используются,
однако в отдельных случаях они незаменимы. В этом деле хороши различные
премии, пособия и отпуска. Отдых – лучший вид мотивации для многих.
16
Правильное побуждение к действию служащих ведет к достижению
поставленных задач и решению насущных проблем всей компании. Мотивация
движет каждым работником, создает позитивные условия труда для улучшения
работоспособности. Сегодня люди стремятся к труду, познанию своей личности
и мечтают о светлом будущем. Ими движет внутренняя сила. И это всегда
можно использовать на благо своего бизнеса, если вы руководитель.
Специалисты нередко поднимают вопрос о материальной мотивации
сотрудников. Во многом это может сказываться на трудоспособности
работника как в положительную, так и в негативную сторону. Согласно
экспертному мнению, денежная мотивация плохо влияет на
производительность труда сотрудников в долгосрочной перспективе. Дело в
том, что при увеличении заработной планы человек начинает трудиться
больше, но вместе с этим возрастают и его потребности. Таким образом,
денежная мотивация работает хорошо только на короткий период
времени.Даже если требуется удержать хорошего специалиста от перехода к
конкурентам, повышение денежной мотивации не увеличит его
работоспособность в несколько раз. Отсюда предпринимателям рекомендуют
назначать денежные мотивации неоплаченным или недооцененным
сотрудникам.
Деньги не способны удержать сотрудника на столь долгое время. Такой
способ мотивации может сработать только на короткий промежуток времени,
например, во время реализации определенного проекта.
Если представить ситуацию со стороны сотрудника, то маленькие
зарплаты воспринимаются, как неоцененность труда. Человек потенциально
будет считать, что его работа низко ценится. Если руководитель не будет
реагировать на сложившуюся ситуацию, то такой специалист скорее всего
уйдет на новое место работы.
Следующий вид мотивации, который хорошо работает - это
нематериальные факторы. Сотрудники любят, когда им предоставляют выбор,
связанный с их личной жизнью. Так, например, современные компании уже
17
давно стали предлагать своему персоналу самостоятельно выбрать
нематериальную мотивацию из предложенного списка.
Если ранее было достаточно предоставить человеку ДМС, то сегодня
новые компании могут дать широкий выбор нематериальной мотивации для
каждого человека.
Эксперты утверждают, что перед разработкой предложения о работе с
кандидатом нужно быть перед ним честным. Если компания не способна
платить ту зарплату, которая желают потенциальный сотрудник, значит, от
такого кандидата следует отказываться. Можно попробовать обещать повысить
заработную плату, но такие моменты нужно обговаривать с кандидатом лично.
От размера зарплаты также зависит вовлеченность персонала в деятельность
компании. Нередко случаются и такие ситуации, когда степень вовлечения
высокая, а заработная плата низкая. Так, например, можно встретить много
примеров компаний, которые имеют недооцененных специалистов низшего
звена ленивых топ-менеджеров. Отсюда сильно можно страдать лояльность
сотрудников, что в будущем приведет к большой текучке кадров в компании.
Для развития и поддержания лояльности персонала необходимо уважительное
отношение руководства к подчиненным.
Первое, что должен знать руководитель - это понимать систему
управления. При точных знаниях работы бизнес-процессов в компании, можно
оценить разграничение полномочий и иерархию в организации. Для повышения
лояльности компании необходим имидж. Известные фирмы всегда держатся на
слуху и поэтому в них более приятно работать. Чем сильнее игрок на рынке,
тем больше сотрудников заинтересованы в том, чтобы хорошо себя показывать
в интересах компании.
Также важно развивать организационную культуру фирмы, чтобы
создавать открытую прозрачную систему коммуникаций и повышать доверие
персонала к руководству. Все это гораздо лучше влияет на работоспособность
сотрудников, чем простая материальная мотивация.