58
подразделений. Часто в
регулирование
отдельную группу выделяют наиболее
многочисленную
характеристика
профессию в компании.
После того как сотрудник
характеристика
проанализировал текущую ситуацию в
регулирование
компании,
правовые
его следующая задача состоит в
регулирование
том,
правовые
чтобы определить тот
характеристика
перечень инструментов,
правовые
который ему необходим.
При выборе адаптационных инструментов для разработки и
последующего их
характеристика
применения в
регулирование
компании необходимо исходить из стоящей
характеристика
перед организацией, следовательно, и
регулирование
службой персонала, цели: чего мы хотим
добиться в
регулирование
ближайший год,
правовые
как на достижение этой цели повлияет
выстраиваемая система адаптации новых сотрудников.
Все инструменты управления адаптацией можно разделить на шесть
классов в
регулирование
зависимости от их характера и
регулирование
роли в
регулирование
характеристика
процессе интеграции новичка
в
регулирование
организацию [25]:
правовы
1) нормативные инструменты,
правовые
имеющие характер локальных
нормативных актов и
регулирование
определяющие права и
регулирование
обязанности всех
заинтересованных лиц в
регулирование
организации (например,
правовые
«Положение об адаптации»
и
регулирование
«Положение о
регулирование
наставничестве»);
правовые
2) организационно -
характеристика
процедурные инструменты –
характеристика
перечень необходимых
мероприятий,
правовые
облегчающих вхождение новых сотрудников в
регулирование
организацию и
регулирование
снижающих стрессовую нагрузку для всех участников
характеристика
процесса
(собеседование в
регулирование
ходе отборочных
характеристика
процедур,
правовые
характеристика
программы адаптации,
правовые
характеристика
программы введения в
регулирование
должность,
правовые
индивидуальный план развития новичка,
правовые
экскурсии по
характеристика
предприятию,
правовые
тренинги,
правовые
стажировки);
правовые
3) информационные инструменты,
правовые
характеристика
призванные обеспечить сотрудников
необходимой для успешной работы информацией (памятка новому сотруднику,
правовые
книга нового сотрудника,
правовые
«страничка новичка» на внутреннем сайте
компании,
правовые
буклет-путеводитель по компании,
правовые
информационная доска,
правовые
памятка по коммуникациям и
регулирование
т. д.);
правовые
4) инструменты обратной связи,
правовые
посредством которых можно получить
субъективную оценку успешности адаптации со стороны всех
59
заинтересованных лиц (лист оценки работника,
правовые
лист оценки введения в
регулирование
должность,
правовые
отзывы о
регулирование
наставничестве,
правовые
отзыв молодого специалиста об
эффективности деятельности системы наставничества в
регулирование
организации,
правовые
вопросник для анализа качества работы наставника,
правовые
бланк выполнения задач,
правовые
установленных на период испытательного срока и
регулирование
т. д.);
правовые
5) репутационные инструменты,
правовые
обеспечивающие создание и
регулирование
поддержание позитивного имиджа работодателя как внутри организации,
правовые
так
и
регулирование
на рынке труда в
регулирование
целом (обращение руководителя компании к
регулирование
новому
сотруднику,
правовые
характеристика
приветствие
характеристика
президента компании и
регулирование
пр.);
правовые
6) институциональные инструменты (институты наставничества,
правовые
кураторства,
правовые
шефства и
регулирование
пр.).
60
2 Эмпирическое исследование мотивации сотрудников
организации на стадии адаптации
2.1 Методы исследования
В психологии труда нередко подробно изучается не только специфика его
деятельности в контексте его профессиональных компетенций, но и этапы его
профессионального становления, роста и развития. Также берется во внимание
специфика его завершающего этапа жизни в профессии. Начинающий
специалист же сталкивается с необходимостью выработки навыков адаптации к
новым условиям труда. Насколько молодые специалисты сегодня могут
демонстрировать адаптационный потенциал в организации.
В исследовании принимало участие 34 человека (от 18 до 30 лет, средний
возраст 24 года), из них 12 мужчин и 22 женщины. Все участники являются
сотрудниками ПАО «Мегафон» в г. Саранске. Из них 26 человек имеют высшее
образование, 8 только получают высшее образование (т. е. студенты).
Испытуемые имеют общий стаж работы в данной организации от 3 до 24
месяцев. Выделено две группы в зависимости от этапа профессиональной
адаптации: специалисты на этапе первичной адаптации (I) и специалисты на
этапе вторичной адаптации (II).
I группа: 16 человек в возрасте от 18 до 23 лет (ср. возраст 21 год);
II группа: 18 человек в возрасте от 23 до 30 лет (ср. возраст 26 лет).
В эмпирическом исследовании использовались следующие методики:
опросник социально-психологической профессиональной адаптации
Г. Никифорова; методика «Показатель потенциала мотивации» (ППМ)
Ю. А. Тукачева; методика определения мотивации в работе
Ф. Герцберга.
61
Опросник социально-психологической профессиональной адаптации
включает в себя 54 вопроса, каждый из которых предполагает 3 варианта
ответа. Так же содержит 8 шкал и шкалу лжи. В соответствии с ключом
подсчитывается сумма баллов отдельно для каждой шкалы. Затем шкалы
суммируются, и определяется суммарный общий уровень адаптации. Опросник
основан на теории нескольких психологических школ. Репрезентативные
данные не указаны.
Методика «Показатель потенциала мотивации» (ППМ) является
отечественной методикой и была сконструирована на основе опросника я
теории мотивации Р. Хакмана и Г. Олдхема. Опросник содержит 8 шкал,
представленных 40 утверждениями:
- Шкала «Разнообразие навыков» (5 утверждений);
- Шкала «Значимость задачи» (7 утверждений);
- Шкала «Автономия» (5 утверждений);
- Шкала «Обратная связь» (6 утверждений);
- Шкала «Отношение к руководству» (4 утверждения);
- Шкала «Справедливость оплаты» (5 утверждений);
- Шкалы №5 - №8 являются дополнительными.
Выборку стандартизации составили 36 человек (первое исследование), 44
(второе исследование), 101 человек (третье исследование). Всего: 181 человек.
Проверка шкал осуществлялась путем расчета корреляций между ответами на
вопросы и суммарным баллом по шкале (практически все пункты значимо
коррелируют со «своими» шкалами со средним коэффициентом корреляции
равным 0,55), также был вычислен коэффициент одномоментной надежности
(согласованности) -Кронбаха (полученные данные также свидетельствуют о
высокой внутренней однородности опросника).
62
Методика определения мотивации в работе базируется на мотивационной
теории Ф. Герцберга, и используется для определения мотивации в работе.
Позволяет определить ведущие мотивы профессиональной деятельности из
набора:
- финансовые мотивы;
- признание и вознаграждение (имеется в виду нематериальные стимулы);
- ответственность, отношения с руководителем;
- продвижение (карьерный рост);
- достижения;
- содержание работы (степень ее «интересности»
и увлекательности);
- сотрудничество.
Методика состоит из 28 пар утверждения, которых баллы в сумме
должны быть равны 5 таким образом: 5-0, 4-1, 3-2, 2-3, 1-4, 0-5.
Стимульный материал приводится в Приложении 1,2 и 3.
Исследование мотивации труда и профессиональной адаптации
проходило в ПАО «Мегафон» г. Саранска.
В нашем исследовании участвовали 34 человека, оно проводилось в
феврале 2019 года на рабочих местах в послеобеденное время. Участники
исследования были ознакомлены с целью исследования. Было сказано о том,
что результаты диагностики строго конфиденциальны. Так же было сказано об
обязательной обратной связи.
Предоставлен стимульный материал – тексты опросников и бланки
ответов каждому индивидуальные, была рассказана инструкция к тестам.
К испытуемым была предъявлена просьба, заполнять опросники
самостоятельно, отвечать, не раздумывая, не советоваться друг с другом, если
появятся вопросы обращаться к диагносту.
63
При проведении диагностики обследуемые проявили заинтересованность
тестированием, уточняли формулировку вопросов в тестах, задавали вопросы.
На все вопросы были даны полные ответы. Баллы, полученные при
обследовании, были внесены в сводную таблицу данных – Приложение А.
2.2 Результаты эмпирического исследования
Эмпирическое исследование было проведено с помощью описательной
статистики, которая была произведена с помощью первичной обработки
данных. В частности, были рассмотрены такие характеристики измеряемых
шкал, как среднее арифметическое, мода, медиана, дисперсия, стандартное
отклонение и т. д. Результаты приводятся в сводной таблице данных.
I группа – специалисты на этапе первичной адаптации:
Рисунок 2. Потенциал мотивации специалистов организации на этапе
первичной адаптации
- потенциал мотивации: преобладание среднего уровня выраженности
потенциала мотивации, (Хср.=282303,5; S=66501,48);
- разнообразие навыков (Xср.=57,88, S=5,1) – средний уровень;
- значимость задач (Xср.=48,06, S=7,23) – средний уровень;
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Хср.
S
64
- автономия (Xср.=71,94, S=8,52) – средний уровень;
- обратная связь (Xср.=73,43, S=8,1) - средний уровень;
- отношение к руководству (Xср.=57,5 ,S=8,94) – средний уровень;
- справедливость оплаты (Xср.=22,69, S=4,70) - средний уровень;
- организация работы (Xср.=44,19, S=7,21) - средний уровень.
Мотивация в работе:
Рисунок 3. Мотивация к работе специалистов организации на этапе
первичной адаптации
- мотивы (Xср.=22,81, S=3,52) – преобладающий мотив
- признание и вознаграждение (Xср.=17,35 ,S=2,7) - средний уровень;
- ответственность (Xср.=11,56, S=3,265) - средний уровень ближе
к низкому;
- взаимодействие с руководителем (Xср.=19,13 S=4,69) - средний
уровень;
- карьера (Xср.=20, S=4,59) – средний уровень;
- достижения (Xср.=17,13, S=4,7) - средний уровень;
- содержание работы (Xср.=18,69, S=4,13) - средний уровень;
- сотрудничество (Xср.=16,19, S=4,23) - средний уровень.
Профессиональная адаптация:
0
5
10
15
20
25
Хср.
S
65
Рисунок 4. Профессиональная адаптация к работе специалистов
организации на этапе первичной адаптации
- отношение к заведению (Xср.=10,19, S=1,56) – высокий уровень;
- отношение между коллегами (Xср.=10,87, S=0,89) – высокий уровень;
- удовлетворенность условиями труда (Xср.=9,94, S=1,77) – высокий
уровень;
- удовлетворенность своим положением в коллективе (Xср.=9,38, S=1,63)
– высокий уровень;
- отношение к работе (Xср.=9,50, S=1,9) – высокий уровень;
- отношение к клиентам (Xср.=8,5, S=2,37) – выше среднего;
- отношение к руководителю (Xср.=10,69, S=1,25) – высокий уровень;
- отношение к коллективу (Xср.=9,13, S=1,74) – высокий уровень;
- уровень адаптации (Xср.=83,19, S=3,95) – высокий уровень.
II группа – специалисты на этапе вторичной адаптации
- потенциал мотивации: преобладание среднего уровня выраженности
потенциала мотивации, (Хср.=270015,14, S=46660,95);
0
2
4
6
8
10
12
Хср.
S
66
Рисунок 5. Потенциал мотивации специалистов организации на этапе
вторичной адаптации
- разнообразие навыков (Xср.=58,05, S=6,81) – выше среднего;
- значимость задач (Xср.=43,55, S=5,97) – средний уровень;
- автономия (Xср.=77,33, S=5,7) – выше среднего;
- обратная связь (Xср.=68,44, S=7,73) - средний уровень;
- отношение к руководству (Xср.=59,11 ,S=6,0) – средний уровень;
- справедливость оплаты (Xср.=24,67, S=6,26) - средний уровень;
- организация работы (Xср.=47,00, S=4,92) - средний уровень.
Мотивация в работе:
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Хср.
S
67
Рисунок 6. Мотивация к работе специалистов организации на этапе
вторичной адаптации
- материальные мотивы (Xср.=22,22, S=2,21) – преобладающий мотив
- мотивы признания (Xср.=16,5 ,S=2,53) - средний уровень;
- ответственность (Xср.=12,61,S=3,42) - средний уровень;
- отношение с руководителем (Xср.=18,78 S=4,0) - средний уровень;
- карьера (Xср.=20,72, S=4,03) – средний уровень;
- достижения (Xср.=16,89, S=3,63) - средний уровень;
- содержание работы(Xср.=18,22, S=3,97) - средний уровень;
- сотрудничество (Xср.=15,33, S=2,6) - средний уровень.
Этап профессиональной адаптации:
0
5
10
15
20
25
Хср.
S