68
Рисунок 7. Профессиональная адаптация к работе специалистов
организации на этапе вторичной адаптации
- отношение к заведению (Xср.=10,4 S=1,19) – высокий уровень;
- отношение между коллегами (Xср.=10,39, S=1,24) – высокий уровень;
- удовлетворенность условиями труда (Xср.=9,81, S=1,94) – высокий
уровень;
- удовлетворенность своим положением в коллективе (Xср.=10,41,
S=1,59)
- отношение к работе (Xср.=9,9, S=2,77) – высокий уровень;
- отношение к клиентам (Xср.=8,59, S=3,17) – высокий уровень;
- отношение к руководителю (Xср.=10,15, S=1,39) – высокий уровень;
- отношение к коллективу (Xср.=10,19, S=1,59) – высокий уровень;
- уровень адаптации(Xср.=82,31, S=4,78) – высокий уровень.
0
2
4
6
8
10
12
Хср.
S
69
Рисунок 8. Уровень адаптации специалистов первичной и вторичной
адаптации
Для обработки полученных результатов нами так же была применена
корреляционная статистика. В целом было обследовано 34 человека.
Мотивация труда (по всем шкалам двух методик распределение нормальное –
Приложение А), социально-психологическая профессиональная адаптации (по
всем шкалам распределение нормальное – Приложение А); поэтому для
изучения взаимосвязи между этими признаками можно использовать метода
корреляционного анализа Пирсона.
В конечном итоге, в ходе проведённого корреляционного анализа была
обнаружена взаимосвязь между шкалами:
I группа – специалисты на этапе первичной адаптации:
- разнообразие навыков и обратная связь (r=0,57, р≤0,05);
- обратная связь и отношение к руководству (r=0,73, р≤0,01);
- обратная связь и отношение к заведению (r=-0,51, р≤0,05);
- отношение к руководству и отношение к заведению (r=-0,54, р≤0,05);
- разнообразие навыков и значимость задач (r=-0,8 р≤0,01);
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Уровень адаптации специалистов
первичной адаптации
Уровень адаптации специалистов
вторичной адаптации
Хср.
S
70
- разнообразие навыков и справедливость оплаты (r=0,57 р≤0,05);
- автономия и сотрудничество (r=0,53 р≤0,05);
- обратная связь и справедливость оплаты (r=0,54 р≤0,05);
- отношение к руководству и карьера (r=0,50 р≤0,05);
- справедливость оплаты удовлетворенность своим положением в
коллективе (r=0,56 р≤0,05);
- организация работы и отношение к работе (r=-0,60 р≤0,05);
- организация работы и содержание работы (r=-0,65 р≤0,05);
- потенциал мотивации и финансовые мотивы (r=0,55 р≤0,05);
- отношения между коллегами и отношение к коллективу (r=-0,74 р≤0,01);
- отношение между коллегами и содержание работы (r=0,7 р≤0,01);
- удовлетворенность условиями труда и отношение к работе (r=-0,55
р≤0,05);
- удовлетворенность условиями труда и отношение к клиентам (r=-0,56
р≤0,05);
- удовлетворенность условия труда и карьера (r=-0,65 р≤0,05);
- отношение к работе и отношение к коллективу (r=0,54 р≤0,05);
- отношение к руководству и достижения (r=-0,66 р≤0,01);
- признание и вознаграждение и ответственность (r=0,67 р≤0,01);
- ответственность и отношения с руководителем (r=0,62 р≤0,05);
- содержание работы и сотрудничество (r=-0,55 р≤0,05);
II группа – специалисты на этапе вторичной адаптации
- разнообразие навыков и отношения между коллегами (r=0,55 р≤0,05);
- автономность и отношение между коллегами (r=0,47 р≤0,05);
- обратная связь и отношение к работе (r=0,59 р≤0,05);
- отношение к руководству и справедливость оплаты (r=0,64 р≤0,05);
- организация работы и достижения (r=-0,55 р≤0,05);
71
- отношения между коллегами и сотрудничество (r=0,5 р≤0,05);
- удовлетворенность условиями труда и отношение к коллегам (r=0,48
р≤0,05);
- уровень адаптации и удовлетворенность условиями труда (r=0,55
р≤0,05);
- удовлетворенность положением в коллективе и уровень адаптации
(r=0,54 р≤0,05);
- отношение к работе и отношение к коллегам (r=0,7 р≤0,01);
- отношение к клиентам и уровень адаптации (r=0,62 р≤0,01);
- отношение к коллективу и сотрудничество (r=-0,54 р≤0,05);
- уровень адаптации и сотрудничество (r=-0,52 р≤0,05);
- отношение к руководителю и достижения (r=-0,54 р≤0,05);
- отношение к руководителю и содержание работы (r=-0,47 р≤0,05).
В конечном итоге, по итогам полученного исследования в соответствии с
полученными данными необходимо отметить, что в целом представителям
двух исследуемых групп присущ средний уровень выраженности мотивации и
высокий уровень профессиональной адаптации. Так же ведущими мотивом
оказался материальный (или финансовый) мотив.
В доказательство предположения о взаимосвязи между мотивацией труда
и профессиональной адаптацией при помощи корреляционного анализа
выявлена связь по нескольким показателям в двух группах. Так же группе
сотрудников находящихся на этапе первичной адаптации характерна обратная
взаимосвязь между адаптацией по отношению к заведению и такими мотивами
как отношение к работе и обратная связь. Так же обратная связь выявлена в
мотивации организации работы (другими людьми) и в контексте адаптации по
отношению к работе, что в итоге говорит и об обратной связи между
удовлетворенностью условиями труда и мотивацией к карьере, и между
мотивацией к достижениям и адаптации к руководству.
72
Прямая взаимосвязь существует между адаптацией по отношению к
коллегам и мотивацией относительно содержания работы, а удовлетворенность
положением в коллективе связана с мотивом оплаты.
В группе сотрудников организации, находящиеся в процессе
прохождения этапа вторичной адаптации, была обнаружена обратная
взаимосвязь: взаимосвязь между приспособляемостью и мотивацией
сотрудничества, при этом существует прямая взаимосвязь между адаптацией к
отношениям между коллегами и разнообразием навыков и автономностью.
Обнаруженная нами обратная взаимосвязь так же прослеживается между
мотивацией сотрудничества и уровнем адаптации, и адаптацией по отношению
к коллективу. Прямая связь кроме того существует между адаптацией к работе
и мотивом обратной связи.
Различия двух групп с первичной и вторичной адаптацией (далее первой
и второй).
По результатам описательной статистики различия заключаются в том,
что в первой группе ответственность на уровне ниже среднего, по сравнению со
второй, у которой она на среднем уровне. Во второй группе разнообразие
навыков и автономия на уровне выше среднего по сравнению с первой (средние
показатели).
По итогам проведенного корреляционного анализа:
- для сотрудников компании из первой выборки была выявлена
взаимосвязь мотивации разнообразия навыков и мотивации значимости задач,
обратной связи и содержания работы, а во второй адаптации к отношениям
между коллегами;
- обнаружена мотивация организации работы связана с адаптацией по
отношению к работе в первой группе, а при вторичной адаптации связана с
мотивацией достижений;
73
- в первой группе прослеживается четкая связь между потенциалом
мотивации и финансовым мотивом;
- в той же выборке удовлетворенность условиями труда связана с
адаптацией по отношению к клиентам и адаптацией по отношению к
руководителю, а второй связь с адаптацией по отношению к коллективу;
- в первой и второй группе мотивация достижений связана с отношением
к руководству, но в первой отношение к руководству является адаптационным
фактором, а во второй мотивационным.
В конечном итоге, для специалистов на этапе первичной адаптации
значимыми являются отношения к руководителю и содержание работы, а для
специалистов на этапе вторичной адаптации имеет значение отношения с
коллегами. Также достижения при первичной адаптации детерминируются
адаптацией к руководству, а при вторичной адаптации содержанием работы и
отношением к руководителю как мотивационным компонентом.
2.3 Рекомендации по коррекции внутренней мотивации у
сотрудников на стадии адаптации к новой работе
В ходе эмпирического исследования особенностей мотивации у
сотрудников организации на стадии адаптации к новой работе, рассмотрены и
обнаружена значимость следующих факторов, требующих учета в ходе
адаптации персонала: психологическая атмосфера в коллективе; личностные
особенности сотрудника, переживающего опыт адаптации; уровень
профессиональной квалификации персонала; аналогичный показатель
работника; сложность работы; профессиональная специфика организации
труда; так называемая статусность, имидж и привлекательность работы;
корпоративная культура организации; возраст адаптирующегося работника.
74
В конечном итоге, адаптирующиеся сотрудники проходят в организации
как правило четыре этапа адаптации:
Первый этап. Оценка уровня подготовленности новичка для разработки
наиболее эффективной программы адаптации.
Второй этап. Обретение направленности – это практическая часть
адаптации нового сотрудника и получение полных сведений о своих правах и
обязанностях, которые к нему предъявляются организацией.
Третий этап. Так называемая поведенческая адаптация, которая
предполагает приспособление новичка к своему статусу и в значительной
степени определяется его включением в межличностные отношения с
коллегами.
Четвертый этап. Процессуальный, в ходе которого завершается процесс
адаптации. Данный этап отмечен постепенным преодолением
производственных и межличностных проблем и переключение на стабильный
характер работы.
На уровне индивидуальной работы с новым сотрудником можно
выделить следующие рекомендации:
1. На первом этапе: фотографии и новости, посвященные принятию
нового сотрудника на корпоративном портале; формирование папки нового
сотрудника с необходимыми документами, а также одноименной папки на
портале организации; работа с наставником; знакомство с офисом, рабочим
местом.
2. Спустя месяц осуществляются встреча с новым сотрудником
(интервью, заполнение анкеты адаптирующимся сотрудником – выявление
уровня удовлетворенности, изучение возникающих сложностей); встреча с
руководителем организации (выявление соответствия сотрудника занимаемой
должности, степени «вливания в коллектив», определение зон риска и
перспектив развития).
75
3. Накануне завершения испытательного срока, выражающееся в
подведении итогов процесса адаптации.
В результате изученного теоретического материала и проведенного
исследования, можно предложить примерный личный план по коррекции
внутренней мотивации у сотрудников на стадии адаптации к новой работе:
1. Ознакомление с историей организации, ее традициями, менталитетом.
2. Изучение конечных продуктов организации: ассортимент, товары или
услуги.
3. Ознакомление с руководством организации, подчиненными,
ключевыми работниками.
4. Анализ планов и перспектив развития организации в целом и
отдельного подразделения, где работает новичок.
5. Акцент на социально-психологических особенностях личностей
соседей по рабочему месту.
6. Изучение системы оплаты, бонусов и других социальных льгот.
7. Тщательное изучение должностной инструкции.
8. Оптимально организовать свое рабочее место и время.
9. Выбрать личные установки на доброжелательные, длительные
отношения с коллегами и долгосрочную работу в коллективе.
10. Принимать участие в неформальной жизни коллектива и его
общественных делах.
Удовлетворительная степень адаптированности новичка проявляется на
уровне следующих аспектов : чувство психологического комфорта на рабочем
месте, отсутствие чувства тревоги и стресса перед текущими задачами в
контексте новой работы; усвоение определенного удовлетворяющего
необходимым параметрам уровень компетентности, необходимые для
соответствующей работы; соответствие трудовых показателей и поведения
сотрудника ожиданиям руководства и коллег.
76
Адаптация персонала начинается с прихода нового сотрудника в
организацию либо при внутренних перемещениях с одной позиции на другую.
Успешная адаптация – это когда человек осваивает новый функционал,
новые должностные обязанности, осознает требования к своей работе, задачи,
которые перед ним стоят, понимает и принимает требования организации к
поведению сотрудников, правила и особенности корпоративной культуры.
Адаптационный период занимает от двух до шести месяцев. Но, обычно,
трёх месяцев бывает достаточно, чтобы освоиться в новом коллективе и
продемонстрировать свои профессиональные компетенции.
Руководство организации ожидает, что данный функционал будет
выполняться качественно и в срок, что с приходом нового сотрудника
компания обретает ещё одного члена команды, который будет вместе с
остальными развивать компанию. Вместе с тем, новый сотрудник в коллективе
– это пока незнакомец, со своими привычками, особенностями, манерой
поведения, отношением к работе.
Для сотрудника новая работа – это место, где он будет проводить много
времени, место для реализации знаний, умений и навыков, способ заработать
деньги и реализовать свои профессиональные амбиции. С другой стороны –
полная неопределённость на ближайшие 6 месяцев, без гарантии, что все
вышеперечисленные ожидания реализуются. Это новая обстановка, новые
люди, новые задачи, одним словом – неопределённость. Каждый из нас
испытывал этот коктейль чувств и эмоций, когда выходил в первый день на
работу.
Основная цель работодателя – чтобы новый сотрудник как можно
быстрее «вышел» на максимальный уровень эффективности, встроился в
корпоративную культуру. Именно поэтому во многих организациях так много
внимания уделяют этому процессу.
Разберём, что входит в систему адаптации персонала, какие инструменты
можно использовать. Рассмотрим вариант, когда новый сотрудник выходит на
работу. Его эмоции: неуверенность, ему неуютно, всё незнакомо, все чужие.
77
Что можно сделать в компании в рамках системы адаптации:
организовать тёплый приём нового сотрудника. Это могут быть разные
«ритуалы», начиная от приветствия нового сотрудника всем коллективом,
вручения ежедневника в корпоративном формате, заканчивая размещением
информации о новом коллеге на корпоративном портале. Важно выделить
человека, кто в первый день будет сопровождать и курировать нового
сотрудника: проведёт экскурсию по офису/цеху/складу, познакомит с
коллективом, представит, расскажет, кто и чем в компании занимается,
проведёт на рабочее место. Им может стать наставник либо тот, кто отвечает за
процесс адаптации персонала в организации.
Следует рассмотреть ряд рекомендаций:
1. Рабочее место лучше подготовить заранее, чтобы новому сотруднику
не пришлось сидеть на стульчике для посетителей, в холле или чужом рабочем
месте, пока кто-то заказывает стол и стул и закупает ноутбук. Заранее
позаботиться об учётной записи, электронном ящике и пропуске.
2. Подготовьте информацию о компании, правилах поведения и
особенностях корпоративной культуры. Это можно изложить в «Книге нового
сотрудника», либо записать ряд видеопрезентаций, видеороликов о компании.
3. Запланируйте ознакомительные встречи с сотрудниками, с кем для
выполнения должностных обязанностей нужно будет общаться сотруднику,
встречи для обсуждения промежуточных результатов работы и ответы на
вопросы. В некоторых компаниях уже есть чат-боты, в которых предусмотрены
ответы на основные вопросы, возникающие в адаптационный период.
4. Не откладывайте оформление трудовых отношений, лучше, чтобы
весь пакет необходимых кадровых документов был готов к обеду первого
рабочего дня, чтобы сотрудник не волновался об этом.