18
Основу управления персоналом составляют комплекс базовых
принципов: сотрудники подбираются исходя из деловых и личных качеств;
коллектив должен состоять из опытных и молодых работников; у сотрудников
есть возможность профессионального и должностного роста, в основе которой
понятные и объективные критерии оценки их работы. Имеют значение:
1. Между членами трудового коллектива, которые претендуют на
руководящие должности, идет открытое соревнование.
2. По отношению к работникам практикуется контроль исполнения
распоряжений руководства в сочетании с доверием.
3. Сотрудник должен выполнять ту работу, которая соответствует его
профессиональной подготовке.
4. Отсутствующий член коллектива автоматически заменяется другим
в соответствии с должностными инструкциями.
5. Сотрудники регулярно повышают свою квалификацию.
6. Управленческие решения всегда соответствуют действующему
трудовому законодательству и ведомственным нормативным актам [14].
В литературе можно встретить множество определений понятия
«мотивация». С точки зрения одних исследователей, мотивация – это
активизация собственных усилий по реализации целей компании или
отдельных индивидов. По мнению других авторов, мотивация – это принятие
определённого выбора под влиянием достаточно разнообразного комплекса
причин как внешних, так и внутренних. Большинство потребностей каждого
человека находят свое воплощение через выработку трудовых мотивов или
профессионального плана.
Итак, понятие трудовой мотивации включает в себя устремленность
работника к удовлетворению биологических и социальных потребностей через
труд и профессиональную самореализацию.
Многие исследователи рассматривают трудовую мотивацию как
поэтапный и последовательный процесс реализации потребностей внутреннего
и внешнего плана посредством постановки соответствующих целей и
19
установок. В тоже время личные цели сотрудника организации согласуются с
организационными установками в целях повышения эффективности работы
сотрудников. Большая часть данного процесса реализуется в ходе адаптации
новых сотрудников.
Нередко потребность по смыслу смешивает с понятием мотив, что совсем
неправильно. В отличие от потребности, мотивом необходимо считать
побуждение к действию в отношении какой-либо цели, которая выступает как
опредмеченная потребность. Трудовая мотивация становится доминирующей в
системе мотивации индивида, когда с ее помощью реализуется большинство
востребованных благ индивида. Взаимосвязь блага и трудовой мотивации
двухсторонняя, то есть при получении блага с небольшими издержками и
усилиями, то трудовой мотивации не формируется. Результативность и
эффективность получения результатов формирует трудовую мотивацию.
В то же время большую роль в развитии трудовой мотивации играют
следующие факторы: наличие определенного дефицита в удовлетворении
личных благ, соответствие целей основным потребностям того или иного
индивида, значительная вовлеченность личных усилий человека в получении
необходимого ему. Таким образом трудовая мотивация позволяет реализовать
ключевые нужды сотрудника
Формирование мотива труда происходит в том случае, если в
распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ,
соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для
получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая
деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими
материальными и моральными издержками, чем любые другие виды
деятельности, и приносит ему большее удовлетворение.
Одним из ключевых понятий в данной тематике является понятие
мотивационного ядра, которое зависит отряда факторов. Одним из них
выступает трудовая ситуация. Трудовая мотивация включает целый комплекс
разнообразных и сочетающихся мотивов. Мотивы в свою очередь зависят от
20
соответствующих потребностей. Мотив и потребность взаимосвязаны через
трудовую деятельность. Реализуя цель кокой либо деятельности человек
удовлетворяет и потребность ей соответствующую.
Говоря о разных мотивах, входящих в комплекс трудовой мотивации,
можно отметить в числе наиболее значимых: мотив удовлетворения
материальных благ, мотивы социально-статусного плана, мотивация связанная
с темпом деятельности.
Результат, продукт трудовой деятельности в конечном итоге становится
главным побуждающим к данной деятельности фактором. Продукт труда с
одной стороны привлекателен для работника, а с другой – для работодателя,
поскольку посредством продуктов, нужных работнику, можно им управлять,
способствовать повышению эффективности его работы. Управление в
конечном итоге становится весьма плодотворным.
В психологической литературе встречается множество классификаций
потребностей и мотивов. Не исключением является и мотивация труда, которая
чаще отмечается на социальном и биологическом уровнях. Так называемый
социальный аспект трудовой мотивации включает такие компоненты:
готовность к целенаправленности, достижению справедливого распределения
результатов, получение стабильности. В свою очередь биологическая
составляющая соответствует первичным органическим нуждам.
В свою очередь, поведение человека, особенности его поступков и
решений напрямую связаны с системой его мотивов и потребностей. Зная
мотивы и потребности человека можно с большой долей вероятности
прогнозировать и поведение человека. Понятие потребности связано с
понимание необходимости, нужды в чем-либо. Окружающий предметный мир
вызывает у человека необходимость к получению определенных
предпочтительных для себя благ. В большом множестве классификаций
потребностей одна из самых известных – деление потребностей на первичные и
вторичные. Первые включают в себя необходимость в воздухе, еде, питье,
21
физическом комфорте, сексе. Удовлетворение первичных потребностей
обеспечивает жизненно важное существование человека как организма [24].
Вторая группа потребностей относятся к так называемым
психологическим. Данные потребности формируются и развиваются в ходе
социализации и зависят от ряда личностных и социальных факторов. Например,
установки к деньгам, материальным ценностям, принятым в том или ином
обществе формируют потребительское поведение личности и группы.
Вторичные потребности в отличие от потребностей первой группы чаще
индивид.
Так называемые вторичные потребности являются в значительной
степени социально обусловленными. Процесс их формирования всецело
зависит от того социального опыта, который нарабатывается индивидом в ходе
возрастного развития на уровне ценностей, целей, интересов. Содержание
данных потребностей во многом зависит и от социальным норм. Содержание и
направленность данных потребностей также зависит от индивида в большей
степени, чем содержание потребностей первой группы [24].
Своего рода зеркалом, в котором можно рассмотреть потребности
человека является поведение. Потребность закономерно вызывает рождение
мотива, который в свою очередь ведет к цели, получению опредмеченного
результата. Процесс удовлетворения потребности неизменно сопровождается
переживаниями и эмоциями. Удовлетворение потребности сопровождается
также эмоциональным вознаграждением. Потребности человека, в том числе и
в трудовой деятельности, структурированы и упорядочены. Одной из самых
известных теорий, объясняющих происхождение мотивации – теория
А. Маслоу.
Понятие побуждения связано необходимостью получения какого-либо
продукта потребности. Достижение цели связано с удовлетворением
потребности. Потребность реализуется через направленность устремлений,
действий. Таким образом поведение в направлении потребности вытекает из
содержания этой потребности.
22
В ходе реализации цели потребности оказываются в разной степени
удовлетворенными. Поведение человека обусловлено степенью достижения
потребности. Чем выше степень удовлетворения потребности, тем выше
эмоциональное вознаграждение, тем выше вероятность повторения поведения в
том же направлении. В свою очередь обратное поведение будет диктоваться
отсутствием удовлетворения или частичным удовлетворением потребности.
Данный механизм носит название Закона Результата.
Искусство руководящей деятельности во многом связано с умением
стимулировать удовлетворение потребностей сотрудников и потребности
организации. В идеале потребности сотрудников находят закономерное
продолжение в реализации потребностей организации. Подлинный
руководитель в целях повышения эффективности деятельности организации
стремится знать истинную мотивацию труда своих работников. Информация о
подлинной мотивации сотрудника ведет планированию поведения.
Ключевым фактором в реализации продуктивной трудовой мотивации
является материальный. Материальный стимул как правило выражается в
заработной плате, оплачиваемых услугах. Данный фактор воспринимается как
основной. Нематериальное вознаграждение включает в себя психологическое
вознаграждение. Психологическое вознаграждение предполагает получение
удовлетворения достигнутыми результатами, помимо денежного
вознаграждения.
Понятие вознаграждение предполагает рассматривается в широком
смысле, то есть как материальное и нематериальное. Вознаграждение
понимается не только как получение однозначных и объективных стимулов,
вознаграждение может иметь значение для человека в субъективном смысле.
Трудовая деятельность способствует выработке внутренней
удовлетворенности. Как правило это связано с самой работой, ее ценностью и
содержательностью. Кроме того особое значение имеет удовлетворенность от
результатов труда. Как правило, ключевым фактором в самореализации
является сам процесс работы, удовлетворенность от результативности,
23
удовольствие от поэтапного достижения целей. В конечном итоге
удовлетворенность результатом нередко зависит от совпадения ценностей и
интересов сотрудника и целей работы, организации.
Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру
ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию
имеющегося трудового потенциала.
В психологической литературе различают понятия «стимулирование» и
«мотивация». Данные понятия, хотя и связаны между собой, однако их
содержательная сторона все-таки различается. Первое ориентировано в
значительной степени на побуждение к деятельности, другое понятие
рассматривается как закрепляющее эту побудительную сторону в деятельности
в тоже время нередко данные процессы могут быть разнонаправлены. К
примеру. К организационным мероприятиям мотивирующего характера следует
отнести такие как повышение качества освещенности, комфортности рабочего
места. К организационным мероприятиям стимулирующего характера в свою
очередь можно отнести такие: премирование, бесплатное или льготное питание,
так называемый социальный пакет. Последний предоставляется на
сегодняшний день многими компаниями своим работникам. Стимулирование и
мотивация во многом идентичны друг другу с точки зрения механизма
воздействия на работника. Материальное стимулирование однако выполняет
широкий спектр функций для человека. Материальные средства в условиях
современного потребительского мира позволяют человеку самореализоваться
как полноценной личности. В тоже время материально простимулированный
индивид может иметь значительно больше мотивации развиваться как работник
[21].
Исследователи трудовой мотивации отмечают, что стимулирование
решает ряд важных задач. Одна из самых ключевых в этом смысле –
стимулирование качества производимого продукта, рост эффективности и
интенсивности труда.
24
Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную
функции. Экономическая функция заключается в том, что стимулирование
труда содействует повышению эффективности производства, которое
выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду
формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в
обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему
стимулов с учетом традиций и исторического опыта.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной
структуры общества через различные уровни доходов, которые в значительной
степени зависят от того, как стимулы воздействуют на различных людей.
Многочисленные исследователи как в нашей стране, так и за рубежом
выделяют так называемые материальное и нематериальное стимулирование. В
состав перового типа стимулирования следует отнести: традиционные формы
поощрения (заработок, дополнительные выплаты), в то же время большую роль
играют: льготное, санаторно-курортное лечение, оплата проезда и питания.
Особую роль играют возможности с помощью определенного вида занятости,
профессиональной роли продвигаться в личностном плане. Самореализация и
самосовершенствование на рабочем месте безусловно способствуют
личностному росту.
Необходимо особо рассмотреть ряд важных аспектов феномена
стимулирования. К ним следует отнести, во-первых, так называемую
системность, предполагающую учет всех форм стимулирования при
организации труда работника в компании.
Во-вторых, не менее важным является индивидуальный аспект
организации трудового стимулирования. Новые и опытные, материально
нуждающиеся и благополучные сотрудники. Все они должны предполагать
разное отношение руководства и разные формы материального и
нематериального поощрения.
25
В-третьих, пластичность предполагает регулярное обновление и
пересмотр требований к формам стимулирования. Учет, например, сезона
оказания стимулирующих выплат, зависимость от меняющихся в обществе
стандартов и запросов к материальному статусу работника.
Большое значение имеет так называемый равный доступ к получению
материальных и нематериальных стимулов. Именно прозрачность и равный
доступ к получению материальных стимулов позволяют работнику
рассматривать границы и перспективы профессионального развития.
Также все материальные и иные формы стимулирования должны
осуществляться последовательно и поэтапно. Однозначно оцениваемой
закономерностью является постепенное повышение материальных
стимулирующих выплат. С помощью организации подобного рода механизма
материальных выплат формируется психологически важный момент –
ускорение производительности труда вследствие ожидания материальных
выплат.
Значительное влияние оказывает учащение материальных выплат
сотруднику. Фактически сокращается дистанция между видимым результатом
труда и его оплатой. Данное обстоятельство достаточно сильно воздействует на
сотрудника, позволяет ему рассчитывать собственные силы и распределять
ресурсы в труде.
Традиционно исследователи различают следующие разновидности
материальных стимулов, из которых достаточно весомую роль играет
заработная плата. В качестве дополнительных можно отметить материальное
стимулирование в виде премий и дополнительных программ поощрения
Формы нематериального стимулирования Осуществлять нематериальное
стимулирование работников можно в различных формах. К формам
нематериального стимулирования относится: частичная оплата потребностей
работника и членов его семьи; продвижение по карьерной лестнице; публичное
поощрение; организация более комфортных условий труда для работника.
Примеры нематериального стимулирования персонала: помощь работнику в
26
оплате обучения, приобретении жилья, лечении, оплате абонемента в спортзал,
путевки в санаторий и т. д.; зачисление в кадровый резерв, привлечение к
решению вопросов управления организацией — включение в состав
коллегиального органа управления (центростремительная карьера), возложение
функций консультанта, советника по различным вопросам; занесение на Доску
почета организации, присвоение звания «Лучший по профессии», награждение
к памятным и корпоративным датам, похвала, представление работника
вышестоящему руководству и т. д.; предоставление лучшего рабочего места,
лучшего места на парковке, более удобного режима работы (гибкое рабочее
время, удаленная работа), преимущественного права на выбор времени отпуска
и т. д.
Нематериальное стимулирование в муниципальных образованиях,
государственных организациях, акционерных обществах может иметь разные
формы. Цель у них одна – побудить работника работать лучше, качественнее, с
максимальной отдачей не только ради денег, но и ради какой-то идеи. А что за
идея будет двигать работником – решается в каждой конкретной организации
индивидуально. Схематично нематериальное стимулирование можно
представить в виде списка: нематериальные стимулы, моральные, социальные,
творческие. построения системы стимулирования Формирование системы
нематериального стимулирования должно базироваться на определенных
принципах: необходимо помнить, что целью стимулирования персонала
является побуждение его к достижению задач, стоящих перед организацией,
поэтому поощрять следует трудовое поведение, позволяющее достичь цели,
поставленные перед каждым работником, его подразделением и организацией в
целом.
Система стимулирования должна быть проста и понятна работникам,
чтобы они могли проследить четкую связь между результатами своего труда и
получаемым поощрением. Необходимо строго регламентировать порядок
оценки результатов труда и порядок предоставления мотивационного пакета.
27
Рекомендуется дифференцировать бонусы в зависимости от категории
(статуса) работников, а также предоставлять им возможность выбора, чтобы не
тратить средства организации впустую – так называемый «принцип кафетерия».
Система стимулирования не должна создаваться раз и навсегда. Цели
организации со временем меняются, соответственно, на это должна реагировать
и система мотивации. В гибкости и адаптивности залог успеха. Применяемые в
организации способы нематериального стимулирования работников должны
соответствовать законодательству. Например, помещение фотографии
работника на Доску почета необходимо проводить с соблюдением
законодательства о персональных данных. Нужно помнить, что любые
мероприятия, которые мы называем «нематериальными», для организации
выливаются в определенные расходы (ну разве что кроме слов благодарности).
Поэтому расчет экономической эффективности нематериальных методов
стимулирования обязателен: вдруг окажется, что затраты непосильны для
вашей организации [15].
С точки зрения действия системы нематериального стимулирования,
интересно ознакомиться с японским опытом управления персоналом. Все
слышали термин «японское экономическое чудо», когда стране после участия в
войне удалось выбиться в лидеры производства. Какие же виды
нематериального стимулирования применяются на предприятиях и
организациях Японии? Особенностью трудовых отношений Страны
восходящего солнца является пожизненный найм. Это правило не закреплено
на законодательном уровне, но действующие нормы стимулируют работников
«держаться» за свою компанию: продвижение по службе зависит, в том числе,
от стажа работы в организации. Увеличение стажа работы влечет также и
увеличение заработной платы. Таким образом, работники, уже достигшие в
данной организации определенных бонусов, не хотят терять их, покидая
компанию.
Одной особенностью является нацеленность на коллективное
взаимодействие: работа организуется в группах, формируемых особым