74
Значимая корреляционная связь обнаружена между высокой адекватной
самооценкой и средним уровнем мотивации. Обратная корреляционная связь
обнаружена между высокой адекватной самооценкой и низким уровнем
мотивации.
Значимая корреляционная связь обнаружена между низкой адекватной
самооценкой и средним уровнем мотивации. Обратная корреляционная связь
обнаружена между низкой адекватной самооценкой и высоким уровнем
мотивации сотрудников.
В результате проведенного исследования связи мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников пришли к следующим выводам:
1. 24 % сотрудников из имеющихся с ранее неадекватным уровнем
самооценки и повышенной агрессии, стали имеют средний (оптимальный)
уровень агрессивности, т.е. агрессия у них носит оборонительный характер и
служит выживанию. Она также выступает источником активности,
творческого потенциала и стремления к достижениям.
2. 19 % сотрудников стало с повышенным уровнем агрессии.
3. 38 % сотрудников, имеющих ранее повышенный уровень
агрессии, стали иметь низкий уровень агрессивности.
4. У 60 % сотрудников организации стала средняя адекватная
самооценка. Такие сотрудники реалистично оценивают собственную
личность, качества, потенциал, способности, поступки.
5. Сотрудников с неадекватными формами агрессии
(конфликтности) и самооценки выявлено не было.
6. 15 % сотрудников имеют высокий адекватный уровень
самооценки. Такие сотрудники отличаются активностью, стремлением к
достижению успеха в учебной деятельности. Их характеризует максимальная
самостоятельность.
7. Сотрудники со средним адекватным уровнем самооценки не
имеют значительной корреляционной связи с высоким уровнем мотивации.
75
11. Высокий адекватный уровень самооценки значимо связан со средним
уровнем мотивации.
Таким образом, разработанная программа, включающая комплекс
занятий, позволит повысить уровень мотивации сотрудников ПАО
«Вымпелком», а также уровень их адаптационного потенциала.
Проведение коррекционных занятий с сотрудниками поспособствует
наилучшей их социализации и адаптации. По результатам контрольного
эксперимента, сотрудники с низким уровнем мотивации и адаптационными
способностями значительно их улучшили.
76
Выводы по третьей главе
Для повышения уровня трудовой мотивации сотрудников, а также
адаптационного потенциала была проведена формирующая работа. В связи с
этим, разработана и апробирована программа развивающих заданий.
Реализация программы осуществляется психологами ПАО «Вымпелком».
Разработанная программа, включающая комплекс занятий, позволит
повысить уровень мотивации сотрудников ПАО «Вымпелком», а также
уровень их адаптационного потенциала, в частности, поспособствовала
увеличению удовлетворенности самой работой, сформировала условия для
личного развития работника, чувство причастности специалиста к делам
организации, позволила сформировать современную систему мотивации и
стимулирования труда.
Проведение коррекционных занятий с сотрудниками поспособствовало
наилучшей их социализации и адаптации. По результатам контрольного
эксперимента, сотрудники с низким уровнем мотивации и адаптационными
способностями значительно их улучшили.
77
Заключение
В соответствии с поставленными задачами в рамках данной выпускной
квалификационной работы, можно сделать следующие выводы:
Во-первых, достойные цели, перспективные планы, хорошая
организация станут неэффективными без обеспечения стимулирования –
повышения заинтересованности персонала в их реализации. Чем выше
уровень мотивации и активности, тем намного больше факторов способны
побудить человека к деятельности, и, тем самым, больше усилий он старается
для этого приложить.
Анализ подходов российских и зарубежных ученых к пониманию
сущности и содержания «мотивации», показал, что трактовки «мотивации»
сходны в одном: мотивация - активная движущая сила, определяющая
поведение индивида.
В настоящее время немаловажное внимание уделяется процессу
адаптации. Адаптация представляет собой развитие новых свойств у
организма, которые позволяют обеспечить оптимальную жизнедеятельность в
условиях изменения окружающей среды.
Адаптационный потенциал личности – уровень приспособления
латентных или явных возможностей личности к новым или меняющимся
условиям социального взаимодействия. Основными компонентами
адаптационного потенциала являются: самооценка, уровень агрессивности,
конфликтности, морально-психологические факторы и пр.
Во-вторых, профессиональная адаптация — вхождение в профессию,
освоение новой социальной роли, профессиональное самоопределение,
формирование личностных и профессиональных качеств, опыт
самостоятельного выполнения профессиональной деятельности.
Эффективная адаптация выступает мотивирующим фактором для
сотрудника. Если адаптация сотрудника лишена всех результативных
78
показателей, компания и сам сотрудник несут значительные потери и
неудобства.
В-третьих, факторы, оказывающие влияние на трудовую мотивацию и
адаптационный потенциал сотрудников, условно можно подразделить на
следующие группы: экономические, социальные, организационные,
психологические.
Знание существующих групп факторов, которые могут оказывать
влияние на мотивацию трудовой деятельности, а также умение выявлять
индивидуальные мотивы трудового поведения сотрудников позволяют
выбрать наиболее эффективные и малозатратные методы мотивации
персонала.
В-четвертых, базой исследования в данной выпускной
квалификационной работе явилось ПАО «Вымпелком». Данная организация
является одним из крупнейших операторов в России и в странах СНГ.
Главным фактором, влияющим на эффективность деятельности
компании, является квалификация, профессионализм работников. Рассмотрим
структуру персонала на предприятии. В ПАО «Вымпелком» преобладают, в
основном, мужчины, преобладают сотрудники в возрасте от 26-35 лет, со
средним специальным образованием и со стажем работы до 3-х лет. Следует
отметить высокую текучесть кадров среди молодых специалистов в виду
амбиций молодых людей, а также соперничества.
Проведенный социологический опрос позволил выяснить, что в ПАО
«Вымпелком» работают, в основном, сотрудники со средней силой мотивации,
с прагматической ориентацией, со вторым типом мотивации, с преобладанием
среди мотивов - мотива достижения. Большинство сотрудников (30 %) имеют
среднюю адекватную самооценку. Такие сотрудники реалистично оценивают
собственную личность, качества, потенциал, способности, поступки, в то же
время 24% сотрудника обладают низким неадекватным уровнем самооценки;
32 % или 16 сотрудников имеют повышенный уровень агрессивности. Таким
образом, уровень адаптационного потенциала сотрудников на среднем уровне.
79
В-пятых, разработана программа развивающих заданий. Реализация
программы осуществляется психологами ПАО «Вымпелком». Цель
программы: формирование оптимального уровня мотивации сотрудников, а
также высокого уровня их адаптационного потенциала.
Реализация программы происходит в течение одного месяца. Встречи
происходят один раз неделю. Количество занятий – 19. Длительность одного
занятия составляет 40 минут. Форма работы – групповая. Применяемые
методы и техники: беседа; проективные техники; упражнения.
Ожидаемые результаты от реализации программы: повышение
заинтересованности сотрудников в делах компании; повышение степени
удовлетворенности от стимулирующих мер; повышение уровня самооценки
сотрудников и снижения их агрессивности, конфликтности.
Эффективность представленной программы можно проверить путем
повторной диагностики сотрудников организации после ее повторной
реализации.
Таким образом, разработанная и апробированная программа
упражнений по повышению мотивации сотрудников поспособствовала
увеличению удовлетворенности самой работой, сформировала условия для
личного развития работника, чувство причастности специалиста к делам
организации, позволила сформировать современную систему мотивации и
стимулирования труда.
Значимая корреляционная связь обнаружена между средней адекватной
самооценкой и средним уровнем мотивации. Обратная корреляционная связь
обнаружена между средней адекватной самооценкой и низким уровнем
мотивации. По результатам контрольного этапа исследования, сотрудники с
низким уровнем мотивации и адаптационными способностями значительно их
улучшили.
80
Список использованной литературы
1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р.
Алавердов Е.О., Куроедова О.В., Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2015. - 192
c.
2. Алёхин А.Н. Адаптация как концепт в психологическом
исследовании /А.Н. Алехин / Юбилейный сборник научных трудов. – 2016. -
№ 8. - С. 27-32.
3. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий
курс для бакалавров/Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016.- 224 c.
4. Бабынина Л.С. Формы стимулирования персонала / Л.С. Бабынина
/ Справочник по управлению персоналом- 2015. - № 8. – С. 10-12.
5. Базаров Т. Ю. Управление персоналом /Т.Ю. Базаров. – М.:
ЮНИТИ, 2015. - 352 с.
6. Базаров Т. Ю. Управление персоналом /Т.Ю. Базаров, Б.Л.
Еремина. – М.: ИНФРА - М, 2016. - 417 с.
7. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учеб.
пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология»,
«Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Г.Х. Бакирова. - М :
ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 439 с.
8. Бедяева Т.В. Управление персоналом на предприятии: Учебник /
Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ ИНФРА-
М, 2015. - 180 c.
9. Беккер Й. Менеджмент процессов /под ред. Й. Беккер,
Л.Вилковой, В. Таратухина, М. Кугелер, М. Роземанн. – 2015. – 214 с.
10. Беляцкий Н. П. Менеджмент персонала /Н.П. Беляцкий. – Минск,
2015. - 512 с.
11. Березин Ф.Б. Психологическая и психофизическая адаптация
человека/Ф.Б. Березин. – С-Пб.: Наука, 2015. - 260 с.