Оглавление
Введение .................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы изучения трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации ............................... 9
1.1. Понятие, психологические особенности мотивации персонала и
характеристика адаптационного потенциала ....................................................... 9
1.2. Особенности профессиональной адаптации персонала в организации .. 21
1.3. Психологические факторы, влияющие на трудовую мотивацию и
адаптационный потенциал сотрудников............................................................. 27
Выводы по первой главе ...................................................................................... 33
Глава 2. Эмпирическое изучение трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников .................................................................................... 34
2.1. Методологическое обоснование программы эмпирического исследования
трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников .................. 34
2.2. Анализ результатов эмпирического исследования трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организаций ................................... 44
2.3. Выявление взаимосвязи трудовой мотивации и показателей
адаптационного потенциала сотрудников организации ................................... 62
Выводы по второй главе ....................................................................................... 65
Глава 3. Программа мероприятий по формированию трудовой мотивации
и адаптационного потенциала сотрудников .................................................. 66
3.1. Программа развивающих заданий, направленных на формирование
трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников .................. 66
3.2. Результаты апробации программы формирования трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников .......................................................... 70
Выводы по третьей главе ...................................................................................... 76
Заключение ........................................................................................................... 77
Список использованной литературы .............................................................. 81
Приложения…………………………………………………..……………....…86
5
Введение
Актуальность исследования. Одной из наиболее острых проблем на
предприятиях России является повышение эффективности трудовой
деятельности его сотрудников. Зачастую труд работников недооценен, что
приводит к оттоку квалифицированных специалистов и снижает
результативность деятельности компаний, ухудшает профессиональный и
половозрастной состав сотрудников. Полноценная система мотивации служит
действенным инструментом удержания сотрудников в той или иной
организации.
Удовлетворение трудовой деятельностью сотрудниками зависит и от их
адаптационного потенциала. Адаптационный потенциал формируется только
в процессе обучения, трудовой деятельности, при наличии положительной
мотивации.
Учитывая перечисленные проблемы, в компании должна
разрабатываться эффективная система мотивации и стимулирования труда.
Эта система должна, в первую очередь, соответствовать социальному и
правовому положению сотрудника, степени возлагаемой на него
ответственности. От четкой разработки эффективной системы мотивации
зависят результаты деятельности специалистов, повышение их социальной и
творческой активности, реализация адаптационного потенциала, а также в
целом состояние экономики и положение страны в мировом сообществе.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение
трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.
Достижение поставленной цели потребовало решение ее приоритетных задач:
1) Раскрыть понятие, психологические особенности мотивации
персонала и характеристика адаптационного потенциала;
2) Выявить особенности профессиональной адаптации персонала в
организации;
6
3) Выделить психологические факторы, влияющие на трудовую
мотивацию и адаптационный потенциал сотрудников;
4) Провести эмпирическое изучение трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников;
5) Разработать и апробировать программу мероприятий по
формированию трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников.
Объект исследования – сотрудники организации.
Предмет исследования – трудовая мотивация и адаптационный
потенциал сотрудников организации.
Для решения поставленных задач были использованы следующие
методы исследования: обобщение и сравнение, анализ и синтез, дедукция и
индукция, логический анализ, системно-структурный, анализ литературы,
социологические методы (анкетирование), методы математической
статистики.
Проблема исследования: в настоящее время достаточно сложная
социально – экономическая ситуация в России не способствует наращиванию
расходов на оплату труда, увеличиваются требования к эффективности и
результативности мотивационной и стимулирующей системе, базирующихся
на комплексе материальных и нематериальных стимулов. Без высокого уровня
мотивации невозможно эффективно сформировать и реализовать
адаптационный потенциал.
База исследования: ПАО «Вымпелком», г. Москва. Выборка составила
50 человек.
В процессе проведения исследования были использованы следующие
методики:
- социологический метод (анкетирование сотрудников организации на
выявление степени удовлетворенности существующей мотивации);
7
- тестирование (исследование типов мотивации сотрудников в
организации по методике А.Я. Кибанова «Исследование типологии мотивации
труда»);
- исследование самооценки личности С.А. Будасси;
- методика исследования конфликтности (агрессивности) Басса-Дарки;
- методы математической статистики (коэффициент корреляции рангов
Спирмена).
Степень разработанности проблемы. Теоретической и
методологической основой исследования служат работы отечественных и
зарубежных авторов в сфере управления персоналом, менеджмента,
социологии управления, в частности, работы исследователя - А. Маслоу [38],
Ш. Ричи [46], О.С. Виханский [19], С.А. Ларионова [32], Г.М. Зайцев [25], А.С.
Жукова [23] и пр.; в области адаптации и адаптационного потенциала, в
частности, А. Р. Алавердова
[1] А.Н. Алехина [2] и другие.
Помимо всего прочего, внимание акцентировалось на периодических
изданиях, материалах научно – практических конференций и семинаров,
периодической печати и сети Интернет.
Использованы публикации в периодических изданиях - таких, как
электронный научно – практический журнал «Управление персоналом»,
«Справочник экономиста», которые целесообразно использовать в процессе
изучения мотивации и адаптационного потенциала персонала в организациях.
Теоретико-методологической основой исследования послужили труды
экономистов, социологов, исследователей проблем менеджмента и
управления персоналом, в которых анализируется воздействие
мотивационных технологий на трудовое поведение человека, влияние
социально-трудовых отношений на процесс мотивационных установок
работников и адаптационный потенциал, в частности, А. Маслоу [34], А.С.
Лобачева [35], А.Р. Алавердов [1], А.Н. Алехин [2] и др.
Теоретическая значимость исследования заключается в научных и
практических разработках, дополняющих существующие представления о
8
мотивации как факторе повышения эффективности деятельности персонала и
адаптационном потенциале.
Практическая значимость работы состоит в том, что материалы
исследования, выводы и предложения могут быть использованы при
совершенствовании мотивации персонала в различных организациях.
Теоретические и практические аспекты исследования могут представлять
интерес для подразделений по работе с персоналом учреждений для
преподавателей вузов (лекции и семинары).
Научная новизна выпускной квалификационной работы заключается в
разработке и апробации программы развивающих заданий, направленных на
формирование трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников ПАО «Вымпелком».
Структура выпускной квалификационной работы. Данная работа
соответствует логике исследования и состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы, приложений. Список
использованной литературы включает 55 наименований.
9
Глава 1. Теоретические основы изучения трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации
1.1. Понятие, психологические особенности мотивации персонала и
характеристика адаптационного потенциала
Достойные цели, перспективные планы, хорошая организация станут
неэффективными без обеспечения стимулирования – повышения
заинтересованности персонала в их реализации. Суть менеджмента –
«достижение эффекта через других людей», нужно, чтобы они захотели делать
то, что от них требуют. Постулат управления гласит: «Единственный метод
заставить человека что-то сделать – сделать так, чтобы он сам захотел это
сделать» [3, c. 16].
Любая деятельность зависит не только от способностей и знаний, но
также и от мотивации (стремления человека работать и достигать
значительных результатов). Чем выше уровень мотивации и активности, тем
намного больше факторов способны побудить человека к деятельности, и, тем
самым, больше усилий он старается для этого приложить. Как правило,
индивиды, которые высокомотивированы, больше работают и достигают
лучших результатов в своей деятельности.
Мотивация представляет собой основополагающую функцию
менеджмента, представленных на рисунке 1 [2, c.10].
Рисунок 1
Базовые функции менеджмента
В настоящее время более четкого и общепринятого определения понятия
«мотивация» не существует. Различные авторы трактуют его по-разному.
Само слово «мотив» (в пер. с лат. «двигаю»). В более широком смысле мотив
– все то, что вызывает активность человека: потребности, нужды, эмоции,
Планирование
Организация
Мотивация
Контроль
10
установки и пр. Мотив – основа мотивации. По мнению профессора О.С.
Виханского, мотивы располагаются внутри каждого человека [19, c.18].
Сам термин «мотивация» впервые применил А. Шопенгауэр в своей
статье «Четыре принципа достаточной причины» [51, c.2]. В таблице 1
приведены различные подходы ученых, к понятию «мотивация».
Таблица 1
Подходы к понятию «мотивация»
Автор
Понятие
Социологический
словарь
Мотивация - внутреннее осмысление человеком
ситуации, выбор и оценка альтернатив поведения,
возможных результатов, формирование на данной
основе мотивов;
Мотивация - достаточно постоянный комплекс мотивов,
который трактует поведение того или иного индивида.
Экономический
словарь
Мотивация – внешнее и внутреннее побуждение
экономического субъекта к деятельности в целях
получения желаемого результата, наличие
заинтересованности к данной деятельности.
А.С. Лобачева
Мотивация – состояние личности, формирующее
уровень его активности и ориентированности действий
человека в той или иной обстановке.
Г.Г. Зайцев
Мотивация - побуждение к активной деятельности
личностей, общественностей, различного рода групп,
ориентированное на удовлетворение конкретных
потребностей
О.В. Валиева
Мотивация - процесс, обусловленный необходимостью,
создающая побуждение к действию или активности
М. А. Магура
Мотивация - процесс побуждения себя и других к
деятельности для достижения собственных или
организационных целей
А. Шопенгауэр
Мотивация - причинность, видимая изнутри
А.Я. Кибанов
Мотивация - внутренний процесс сознательного выбора
человеком того или иного типа поведения,
определяемого комплексным воздействием внешних
(стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
О.С. Виханский и
А.И. Наумов
Мотивация - совокупность внутренних и внешних
движущих сил, которые побуждают человека к
деятельности, задают границы и формы этой
деятельности и придают ей направленность,
ориентированную на достижение определенных целей.
А.П. Егоршин
Мотивация - процесс побуждения человека к
деятельности для достижения целей
11
В рассмотренных выше определениях отечественных исследователей,
мотив определяется двумя ключевыми элементами: деятельность и
направленность. Многие авторы делают акцент на том, что материальная
мотивация успешна для организации, но она не достаточна.
Итак, анализ подходов российских и зарубежных ученых к пониманию
сущности и содержания «мотивации», показал, что трактовки «мотивации»
сходны в одном: мотивация - активная движущая сила, определяющая
поведение индивида. Причем побуждение, навязанное как извне, так и
внутренне, то есть самопобуждение.
Отечественные и зарубежные подходы взаимно дополняют друг друга и
являются отражением двух сторон мотивации как явления. Поэтому можно
дать комплексное определение мотивации как процесса побуждения к
деятельности, направленного на формирование мотивов трудового поведения
под воздействием комплекса внешних и внутренних факторов.
Как процесс, мотивацию можно отразить в форе последовательных
стадий (рисунок 2) [8, c.27]:
Рисунок 2
Схема протекания мотивационного процесса
- возникновение потребности. Портебность проявляется в определенное
время и «требует» от индивида, чтобы он искал способы ее устранения.
- поиск пути устранения потребности. На данной стадии индивид
осуществляет поиск возможностей устранения, удовлетворения потребности.
- определение направления действия. На такой стадии проводится увязка
таких вопросов, как: что мне нужно получить, чтобы потребность устранить,
что нужно сделать, чтобы получить желаемое.
Потребности
Цели
Поведение
Мотивы
Результат удовлетворения
12
- реализация действий. В этот период индивид затрачивает усилия для
того, чтобы предпринять действия, которые, должные ему предоставить
способность приобретения чего-либо, чтобы устранить потребность;
- получение материального или нематериального вознаграждения за
выполнение действий.
- устранение потребности. На данном этапе человек до возникновения
новой потребности либо прекращает деятельность, либо осуществляет поиски
возможностей по устранению потребности.
Учет психологических особенностей мотивации приводит к повышению
производительности деятельности не в меньшей мере, чем технологическое
перевооружение.
Система мотивации персонала – это один из наиболее действенных
инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность
деятельности сотрудников и компании в целом. [8, c.29].
Система мотивации персонала - комплекс задач по стимулированию его
деятельности, повышению показателей, решение которых скажется на росте
прибыли компании. Верно организованная система мотивации и
стимулирования персонала в организации способствует управлению
поведением сотрудников, формированию условий для процветания
предприятия [15, c.21].
Система мотивации и стимулирования персонала обязана
соответствовать стратегии и тактике предприятия. В таком случае
мотивационная система предоставит возможность руководителям создавать
необходимое поведение сотрудников, повышать интерес к компании,
производительность труда и лояльность.
Главная цель системы мотивации персонала – стимулирование
деятельности персонала в целях повышения производительности.
Заинтересованный работник всегда лучше исполняет служебные обязанности,
что положительно воздействует на прибыль компании.
Главные задачи системы мотивации [22, c.123]:
13
- стимулирование развития и повышения квалификации сотрудников;
- оптимизация расходов на персонал;
- обеспечение лояльности сотрудника и стабильности штата;
- стимулирование результативной работы каждого сотрудника;
- привлечение на предприятие сотрудников высокой квалификации.
Необходимо различать мотивацию и стимулирование труда. Мотивация
ориентирована на изменение отношения к труду, а стимулирование – на
поддержание определенного уровня производительности труда. Результат
мотивации - изменение среды реализации трудовой деятельности или
местоположения самого индивида, а результат стимулирования - упрочнение
положения индивида, обеспечение исполнения им трудовых норм или
увеличение производительности труда и качества работы без значительных
перемен условий [29, c.11].
.
Стимулы – определенные раздражители, влияющие на работника со
стороны в целях побуждения его к деятельности. Примером стимулов
выступают конкретные предметы, поступки иных людей, обязательства,
возможности, что хотел бы приобрести человек за определенные действия [23,
c.57].
Стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором
активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее
зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным
условием удовлетворения значимых и социально-обусловленных
потребностей работника.
Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает,
что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнить некоторый
круг обязанностей.
Итак, определим базовые принципы, на которых строится система
мотивации персонала организации [2, c.31]: