14
- системность. Достижение большей результативности любой способ
стимулирования получает при многочисленном повторении и
систематическом применении на практике;
- комплексность. Чем больше диапазон потребностей сотрудника,
получаемых удовлетворение в процессе применения стимулирующих мер, тем
выше результат;
- пропорциональность. Награда за достижение цели обязана
соответствовать величине усилий, которые затрачивает работник на ее
достижение;
- преобладание положительной мотивации. Как известно, поощрение
благотворно влияет на трудовую инициативу работника, чем наказание;
- дифференциация. Система мотивации должна предусматривать
многообразные виды вознаграждений для различных сотрудников
предприятия (денежные и неденежные стимулы);
- временная близость. Вознаграждать сотрудника за успешно
исполненное задание важно в кротчайшие сроки;
- понятные и четкие критерии. Сотрудники должны понимать, какая
награда (наказание) последует за определенные действия;
- принятие ключевых организационных целей. Абсолютно каждый
сотрудник должен знать, что хорошо для организации, а что – плохо;
- соблюдение законодательных норм. Механизмы и правила
вознаграждения обязаны соответствовать действующему законодательству;
- уважение к личности и достоинству сотрудников. Уважая работника
как личность, руководитель компании, тем самым, мотивирует его.
Обычно система мотивации состоит из определенного работа элементов,
направленных на достижение нескольких разных целей, в частности [6, c.91]:
- стабилизацию коллектива;
- общий рост эффективности работы предприятия;
15
- повышение уровня удовлетворенности персонала своей работой.
Выделим основные требования к системе стимулирования и мотивации
персонала [6, c.93]:
1) ясность и конкретность системы;
2) объективность оценки результатов труда сотрудника;
3) зависимость размера заработной платы от сложности и
ответственности работы;
4) работник должен знать, какое вознаграждение получит;
5) вознаграждение должно следовать за достижением результата как
можно быстрее;
6) вознаграждение должно быть для сотрудника значимым.
Представим схему системы мотивации в организации (рисунок 3) [45,
c.22].
16
Рисунок 3
Схема системы мотивации в организации
Как видно, данная система включает в себя комплекс материальных и
нематериальных стимулов. Среди материальных стимулов отметим
наибольшее значение заработной платы для сотрудника организации. Особая
роль придается стимулирующим выплатам сотрудникам организации. Что
касается нематериальных стимулов, то среди них определенную
мотивирующую роль оказывают проведение торжественных мероприятий,
Материальное
стимулирование
Социальные
выплаты и льготы
Премия
Заработная плата
Основная
Повременная
За качество
продукции
Участие в
прибылях
За
экономию
ресурсов
За объем
производства
За эффективность
использования
оборудования
Стимулирующая
Компенсация
За стаж
За
квалифик
ацию
За
сверхуро
чную
работу
За работу в
выходные дни
За работу в ночное время
Оплата
отпусков
Оплата питания
Оплата
расходов
Сдельная
Дополнительная
Система мотивации персонала
Нематериальное
стимулирование
Награждение
грамотами
Торжественные
мероприятия,
экскурсии
Подарки
17
совместные корпоративные выезды, экскурсии, а также публичное
награждение грамотами организации.
Материальная мотивация – денежное стимулирование, цель которого -
создание условий для осуществления работником максимально эффективной
трудовой деятельности, способствующей повышению благосостояния
организации.
Нематериальное (моральное) стимулирование — это вид мотивации,
представляющий собой способы влияния на эффективность трудовой
деятельности сотрудника через общественное признание или порицание, а
также эмоциональный настрой работника на трудовую деятельность.
Итак, мотивация – сложный процесс: от проявления потребности и
действие к достижению цели, удовлетворению потребности. Результатом
действия системы стимулирования в организации должно быть повышение
эффективности деятельности данной организации, чего можно добиться, в
свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого
работника предприятия.
В настоящее время немаловажное внимание уделяется процессу
адаптации. Адаптация представляет собой развитие новых свойств у
организма, которые позволяют обеспечить оптимальную жизнедеятельность в
условиях изменения окружающей среды.
С точки зрения социальной психологии, адаптация является
приспособлением к внешним условиям. На сегодняшний день сложилось
множество подходов в рассмотрении проблемы адаптации, в частности [10,
c.44]:
1. Социально-ориентированный подход (А. Адлер). Согласно данному
подходу, адаптация − ключевая психологическая функция личности и
общества.
2. Поведенческий подход. (Б. Скиннер). В основе адаптации −
поведенческий аспект жизнедеятельности индивида.
18
3. Социально-когнитивная теория научения (А. Бандура). Проведен
анализ индивидуально-личностного аспекта адаптации, определяемый, в
основном, психологическими особенностями и установками субъекта, а не
стимулами окружающей среды.
4. Согласно теории необихевиоризма (Г. Айзенк, Р. Хэнки) адаптация
рассматривается в двух аспектах: состояние гармонии между индивидом и
природой и социальной средой; процесс, посредством которого это
гармоничное состояние создается.
По мнению О.Б. Мусиенко, социально-психологическая адаптация − это
процесс, который принимает форму изменения среды и изменений в
организме путем применения действий (реакций, ответов), соответствующих
данной ситуации [41, c.39]. Отечественные психологи тоже выделяют особое
место социализации.
М. Мейган ввел в понятие «личностный адаптационный потенциал»,
характеризующий адаптивные способности человека. Согласно ученому,
адаптационный потенциал является взаимосвязанными между собой
психологическими особенностями личности, определяющими эффективность
адаптации и способность сохранения профессионального здоровья [40, c.14].
Выделим компоненты адаптационного потенциала (рисунок 4) [41, c.40].
Рисунок 4
Компоненты адаптационного потенциала
Компоненты адаптационного
потенциала
Самооценка
Уровень
агрессивности
Уровень
конфликтности
Морально-
нравственные
качества
Ориентация на
существующие
нормы
поведения
19
Итак, адаптационный потенциал личности – уровень приспособления
латентных или явных возможностей личности к новым или меняющимся
условиям социального взаимодействия.
Психологические особенности личности, определяющие возможность
успешной социальной адаптации, взаимосвязаны между собой и включают
интегральную характеристику психического развития – личностный
адаптационный потенциал. Адаптационный потенциал формируется только в
процессе обучения, трудовой деятельности, при наличии положительной
мотивации.
В последнее время увеличивается число психологических исследований,
которые связаны с проблемами адаптации сотрудников в организации, потому
что знание особенностей развития человека представляет важность в
контексте реализации личностью себя в обществе. В настоящее время
изучение вопросов адаптации персонала показали, что у сотрудников с низким
уровнем мотивации к труду, формируются черты личности и определенные
тактики поведения, которые являются неким препятствием для эффективной
адаптации, выступают фактором их дальнейшей дезадаптации.
Среди личностных особенностей, которые усиливают процесс
дезадаптации выделим: низкая самооценки, неадекватность Я-концепции,
неразвитость волевых качеств, агрессивность и конфликтность, тревожность,
изолированность, гипертрофированные защитные тенденции [41, c.41].
К психологическим барьерам зачастую относятся эмоциональные,
субъективные барьеры процесса общения. Эмоциональные барьеры - страх,
гнев, страдание, а субъективные барьеры - активность взаимодействия
партнеров по общению, формируются в зависимости от темперамента
личности.
Социализированность личности может быть основой для её
адаптированности. С точки зрения А.М. Богомолова, социально-
психологическая адаптированность представляет собой «состояние
взаимоотношений личности и группы, когда личность продуктивно выполняет
20
свою ведущую деятельность, удовлетворяет свои основные потребности» [12,
c.67].
Итак, социально-психологическая адаптация является процессом,
приводящим личность к состоянию адаптированности.
Таким образом, мотивация служит главным побудителем человека к
определенной деятельности. Для достижения эффективных и результативных
организационных целей руководителю учреждения необходимо мотивацию
каждого сотрудника подкреплять соответствующими стимулами. Только от
верно подобранных стимулов зависит «отдача» сотрудника и удовлетворение
его потребностей.
Система мотивации труда разрабатывается в каждом учреждении с
учетом специфики его деятельности, организации штата и пр. Эффективность
труда во многих случаях зависит не только от мотивирующих факторов, но и
от той трудовой среды, атмосферы и трудовой этики, в которой работает
человек. Стимулирование трудовой деятельности является неотъемлемым
компонентом повышения мотивации сотрудников организации. От специфики
стимулирующих мер во многом зависит уровень мотивированности
персонала.
Необходимо соблюдение индивидуального подхода к каждому
сотруднику компании в целях достижения приверженности к данной
организации, наибольшей заинтересованности сотрудника в деятельности
фирмы. Чтобы понять, что движет человеком, и какие у него мотивы трудового
поведения, необходимо анализировать мотивы с применением различного
рода методик исследования.
Сотрудники с низким уровнем мотивации имеют недостаточно
сформированный адаптационный потенциал. Данной категории сотрудников
особенно необходимо создавать условия для реализации адаптационного
потенциала и решения их проблем.
21
1.2. Особенности профессиональной адаптации персонала в
организации
Управление человеческими ресурсами организации включает такие
взаимосвязанные виды деятельности, как [11, c.35]:
1. определение потребности в персонале по различным
профессионально-квалификационным группам;
2. анализ рынка труда;
3. отбор и адаптация персонала;
4. организация труда;
5. управление производительностью;
6. обеспечение нормальных условий труда;
7. разработка систем мотивации;
8. проектирование систем оплаты труда;
9. разработка и осуществление социальной политики предприятия;
10. предупреждение и устранение конфликтов.
Процесс адаптации - многоаспектный, охватывающий
производственную, профессиональную, психофизиологическую,
организационную и социальную адаптацию.
Социальная адаптация характеризуется привыканием сотрудника к
новой социальной среде, включением его в систему межличностных связей и
отношений, освоением новых социальных ролей, норм поведения, групповых
норм и ценностей, идентификацией себя с профессиональной группой.
Она проходит следующие этапы [11, c.37]:
- взаимодействие сотрудника с коллективом организации;
- принятие и усвоение норм и ценностей данного коллектива;
- активные действия сотрудника по отношению к сложившимся
взаимоотношениям в коллективе с целью гармонизации своих и коллективных
интересов.
22
Производственная адаптация предполагает привыкание нового
работника к осуществлению своей профессиональной деятельности в новой
для него производственной среде. В данном процессе новый работник
усваивает условия и нормы трудовой деятельности, принятые в данной
конкретной организации. Это один из самых сложных видов адаптации, ведь
часто уже сложившемуся специалисту своего дела тяжело менять режим и
способ выполнения своей профессиональной деятельности [12, c.69].
Психофизиологическая адаптация - это приспособление к новым
физиологическим условиям труда или к новым психическим и физическим
нагрузкам. Во многом успешность ее прохождения зависит от
индивидуальных психофизиологических особенностей сотрудника [12, c.70].
Организационная адаптация - процесс, в котором новый работник
знакомится с особенностями организационного механизма управления
предприятием, местом своего подразделения и должности в организационной
структуре торгового предприятия.
Объектом экономической адаптации служат уровень заработной платы
и режим ее выплаты.
Профессиональная адаптация — вхождение в профессию, освоение
новой социальной роли, профессиональное самоопределение, формирование
личностных и профессиональных качеств, опыт самостоятельного
выполнения профессиональной деятельности [12, c.71].
Несмотря па различия между перечисленными видами адаптации, все
они взаимосвязаны, поэтому процесс управления требует единого подхода к
обеспечению быстрого и успешного привыкания сотрудника к новой
организации.
Термин «профессиональная адаптация» используется применительно к
назначенному на должность работнику, как привлеченному по внешним
источникам найма, так и в порядке внутренней ротации.
В условиях высокой конкуренции на рынке труда руководству
организаций необходимо уделять больше внимания персоналу, особенно на
23
этапе вхождения в должность. Это поможет удержать наиболее ценных
сотрудников, не допустить высокой текучести кадров, повысить лояльность
персонала, что, несомненно, скажется на эффективности и результативности
работы организации [37, c.28].
В организациях зачастую адаптационный период замаскирован
понятием «испытательный срок» — достаточно расплывчатым в плане
представления самого сотрудника о его содержании. Особенности подобного
испытательного срока [37, c.30]:
- информация к сотруднику поступает неравномерно и из разных
источников;
- сотрудник сам вынужден создавать для себя представление об
организации;
- улавливать элементы организационной культуры (если она вообще
имеется в данной организации);
- сам должен знакомиться с коллегами и подразделениями организации.
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, испытательный
срок не должен длиться дольше трех месяцев, однако адаптация персонала в
организациях может продолжаться больше года (Трудовой кодекс Российской
Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ). Таким образом, главное различие
испытательного срока и адаптации заключается в том, что испытательный
срок сосредоточен на проверке, повышении или развитии у нового сотрудника
необходимых для его работы знаний и навыков, в то время как адаптация
помимо этого учитывает приспособление индивида к социальной среде новой
для него организации.
На многих крупных предприятиях создаются специализированные
службы по адаптации персонала в качестве самостоятельных структурных
подразделений. Однако есть и такие предприятия, где адаптация персонала
является вторичной после обучения персонала.
С 2009 года стали наблюдаться положительные тенденции в
организациях - началась разработка локальных нормативных источников,