54
человек) полагают, что размер оплаты труда их вполне устраивает (рисунок
11).
Рисунок 11
«Удовлетворяет ли Вас размер оплаты труда?», %
Большинство опрошенных побуждают работать в данной компании
надежность места работы – 65% (32 человека). Кроме этого, 5% (3 человека)
опрошенных полагают, что возможность карьерного роста, 10% (5 человек) -
условия труда, еще 10 % (5 человек) - признание и одобрение результатов
работы, 10 % респондентов (5 человек) считают, что возможность творческого
и личного роста (рисунок 12).
Рисунок 12
Что побуждает Вас работать в данной организации? %
На вопрос: «В каких пределах фиксируется размер денежного
содержания?» у 60% (30 человек) в пределах от 20 000 – 26 000 рублей, у 40%
или 20 человек свыше 26 000 рублей.
80
20
оплата труда не устраивает
оплата труда устраивает
65
10
5
10
10
надежность места работы
возможность творческого и
личностного роста
возможность карьерного роста
условия труда
признание и одобрение результатов
работы
55
На вопрос: «Какие награды и поощрения Вы получали за последние три
года?» 60% респондентов ответили, что наград и поощрений не было, 40% -
грамоты организации.
75% предпочитают материальное стимулирование, в то время как 25% -
нематериальное (рисунок 13).
Рисунок 13
«Какой из перечисленных видов стимулирования труда Вы
предпочитаете?», %
На вопрос: «Какими видами льгот Вы пользуетесь?» все респонденты
(100%) пользуются только страхованием.
На вопрос: «По Вашему мнению, какие факторы стимулируют
деятельность сотрудника?» 62% полагают, что материальные, 36% -
нематериальные (ответственное отношение к работе, значимость выполнения
обязанностей) и 2% - штрафы и взыскания.
Высокая значимость материальных потребностей, в первую очередь,
связана с возрастной структурой персонала. Известно, что в возрасте до 45 лет
ведущим стимулом к трудовой деятельности является именно заработная
плата. Кроме того, учитывая, что наибольшую долю персонала составляют
мужчины, особое внимание уделяется мотиву потребности в стабильности.
Также был также проведен анкетный опрос сотрудников с целью
определения их типологии мотивации. Результаты исследования представим в
Приложении Д.
Для выяснения отношения к труду представляет интерес степень
удовлетворенности работой. Только 13,7 % полностью удовлетворены
75
25
материальное
нематериальное
56
заработком, 60% удовлетворены социальным пакетом, 26,3% - удовлетворены
режимом и объемом работы (рисунок 14).
Рисунок 14
«Какими из ниже перечисленных потребностей Вы
удовлетворены?», %
Ситуация с удовлетворением социальных потребностей сотрудников
выглядит вполне благополучной. На вопрос: «Какие потребности Вы
удовлетворяете, работая в данной организации?» 26,7% сотрудников
удовлетворены тем, что они полезны обществу, 40% - удовлетворены
общественным статусом, 6,7% - межличностными отношениями, 6,7% -
отношением с руководителем, 19,9% - приобретением нового опыты, связей.
Рисунок 15
«Какие потребности Вы удовлетворяете, работая в данной
организации?», %
13,7
60
26,3
удовлетворены заработком
удовлетворены
социальным пакетом
удовлетворены режимом и
объемом работы
26,7
40
6,7
6,7
19,9
полезны обществу
удовлетворены
общественным статусом
межличностными
отношениями
отношением с
руководителем
приобретением нового
опыты
57
Как показало проведенное исследование, у 10 сотрудников (20%)
наблюдается I тип мотивации, т.е. работники, ориентированы,
преимущественно, на содержательность и общественную значимость труда, у
30 человек (60%) II тип мотивации, т.е. работники ориентированы на оплату
труда и статусные ценности, у 10 человек (20%) III тип мотивации - работники,
у которых значимость ценностей сбалансирована.
27 человек из 50 исследуемых на предприятии с сильной мотивацией, 23
человек со средней мотивацией. Что касается направленности мотивации, то у
28 человек - мотивы достижения, у 22 человек - мотивы сохранения.
Итак, проведенный социологический опрос позволил выяснить, что в
ПАО «Вымпелком» работают, в основном, сотрудники со средней силой
мотивации, с прагматической ориентацией, со вторым типом мотивации, с
преобладанием среди мотивов - мотива достижения.
Исследование самооценки личности по методике С.А. Будасси. Каждым
опрашиваемым сотрудником был составлен протокол исследования,
включающий в себя ранжирование положительных свойств личности, свойств
личности, характерных для каждого опрашиваемого, а также определение
коэффициента ранговой корреляции.
Рассчитанные коэффициенты ранговой корреляции по каждому
сотруднику, позволяющие оценить степень их самооценки, представлены в
Приложении Е.
Более наглядно результаты исследования уровня самооценки можно
отобразить на рисунке 16.
58
Рисунок 16
Результаты исследования уровня самооценки сотрудников
компании по методике С.А. Будасси, %
Как демонстрирует рисунок 16, большинство сотрудников (30 %) имеют
среднюю адекватную самооценку. Такие сотрудники реалистично оценивают
собственную личность, качества, потенциал, способности, поступки.
Сотрудники активны, находчивы, бодры, с интересом и самостоятельно
ищут ошибки в своих работах, выбирают задачи, соответствующие своим
возможностям.
Сотрудники адекватно оценивают, как свои достоинства, так и
недостатки, уверены в себе, решительны, умеют находить и принимать
логические решения, анализирует причины ошибок.
Можно выделить ряд факторов, влияющих на выработку адекватного
уровня самооценки: собственные мысли и структуру восприятия, реакцию
окружающих, опыт коммуникативного взаимодействия в компании,
различные заболевания, физические дефекты, травмы, уровень культурности
семьи, окружения и самого индивида, вероисповедание, социальные роли,
профессиональную реализуемость и статус.
Адекватная самооценка дает ощущение внутренней гармонии и
стабильности. Чувство уверенности позволяет выстраивать позитивные
отношения с окружающими. Адекватная самооценка позволяет проявлять
природные достоинств личности, при этом скрывая или компенсируя его
недостатки.
24
18
30
12
24
Высокая неадекватная
самооценка
Высокая адекватная
самооценка
Средняя адекватная
самооценка
Низкая адекватная
самооценка
Низкая неадекватная
самооценка
59
В то же время, 24 % сотрудников или 12 человек имеют низкий
неадекватный уровень самооценки. Данные сотрудники недооценивают своих
возможностей, состояние их тревожное. Такие люди не уверены в себе,
нерешительны, застенчивы, чрезмерно осторожны и особенно остро
нуждаются в одобрении и поддержке окружающих.
Такие люди слишком требовательны к окружающим и к себе, чрезмерно
самокритичны, замкнуты, завистливы, подозрительны, мстительны и
жестоки.
Они часто мнят себя неудачниками и не замечают своих успехов,
вследствие чего не могут правильно оценить свои лучшие качества.
Заниженная самооценка, как правило, формируется в детском возрасте, но
нередко может трансформироваться из адекватной вследствие регулярного
сравнения с другими людьми. Нередко такой человек становится занудой,
доводя окружающих мелочами, а также, вызывая конфликты.
9 человек или 18 % специалистов имеют высокий адекватный уровень
самооценки. Такие люди отличаются активностью, стремлением к
достижению успеха в учебной деятельности. Их характеризует максимальная
самостоятельность.
Высокий неадекватный уровень самооценки характерен для 8 человек
(16 %). Сотрудники переоценивают свои возможности, результаты своей
деятельности, личностные качества.
Люди с завышенной самооценкой склонны переоценивать свое реальное
Я и часто считают, что другие люди их просто недооценивают. Поэтому они
относятся к окружающим высокомерно и надменно, а порой и агрессивно.
Неадекватная самооценка таких людей требует признания их превосходства
над остальными.
Приведем результаты исследования по опроснику уровня агрессивности
Басса-Дарки (Приложение Ж).
Как показывает представленный ниже рисунок 17, у большинства
сотрудников уровень агрессивности в пределах нормы (26 человек или 52 %).
60
Такая агрессия носит оборонительный характер и служит выживанию. Она
также выступает источником активности, творческого потенциала и
стремления к достижениям.
Рисунок 17
Результаты исследования уровня агрессии по методике
Басса-Дарки, %
В то же время 32 % или 16 сотрудников имеют повышенный уровень
агрессивности. Люди с таким уровнем агрессии склонны к ее проявлению и
возможно даже физическому. Данных сотрудников характеризует
способность к грубым шуткам, способность вступать в драку,
раздражительность, на агрессию отвечать агрессией, нарушать установленные
плавила, вступать в спор, кричать в ответ на крик, повышать голоса в споре.
Низким уровнем агрессии обладают 8 человек (16 %). Для них характерен
перенос агрессивного поведения на неживые предметы, животных и пр.
Необходимо отметить, что с высоким и очень высоким уровнем агрессивности
сотрудников выявлено не было.
По результатам анализа опросника Басса - Дарки можем отметить что, у
большего числа испытуемых (90%) преобладает чувство вины и
подозрительность, у 80% - вербальная агрессия и негативизм, у 70% -
физическая агрессия, у 60% раздражение и обида и у 20% - косвенная агрессия
(рисунок 18).
52
32
16
В норме
Повышенный уровень
Низкий уровень
61
Рисунок 18
Показатели агрессивности, выявленные посредством
опросника Басса-Дарки
Что касается враждебности, то у большинства опрошенных отмечается
высокий уровень (40 человек или 80 %) (рисунок 19). Это говорит о том, что
реакция, развивающая негативные чувства и негативные оценки людей и
событий (враждебность) у сотрудников была выявлена.
Рисунок 19
Результаты исследования уровня враждебности по
методике Басса-Дарки, %
Таким образом, в ПАО «Вымпелком» преобладают, в основном,
мужчины, возраст сотрудников 26-35 лет, среднее специальное образование и
со стажем работы до 3-х лет. Следует отметить высокую текучесть кадров, в
основном, среди молодых специалистов в организации.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
70
20
60
80
60
90
80
90
20
80
0
В норме
Повышенный уровень
Низкий уровень
62
Проведенный анализ существующей системы мотивации и
стимулирования труда персонала позволил выявить следующие кадровые
проблемы в организации:
1) небольшой удельный вес молодых специалистов в организации;
2) отсутствие зачастую связи между вознаграждением и конкретными
результатами труда персонала;
3) стимулирование происходит только по завершению работы, а не по
промежуточным достижениям (большие успехи труднодостижимы, поэтому
положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком
большие интервалы времени);
4) не анализируются мотивы трудового поведения, т.е. нет конкретных
стимулов для специалистов в зависимости от их потребностей (как следствие
– низкая мотивация сотрудников);
5) отсутствие Доски почета в качестве общественного признания заслуг
сотрудника, для усиления нематериальной заинтересованности.
Большинство сотрудников (30 %) имеют среднюю адекватную
самооценку. Такие сотрудники реалистично оценивают собственную
личность, качества, потенциал, способности, поступки, в то же время 24%
сотрудника обладают низким неадекватным уровнем самооценки; 32 % или 16
сотрудников имеют повышенный уровень агрессивности. Можно
констатировать, что уровень адаптационного потенциала у сотрудников на
недостаточно высоком уровне.
2.3. Выявление взаимосвязи трудовой мотивации и показателей
адаптационного потенциала сотрудников организации
Необходимо выделять связь между уровнем мотивации и уровнем
адаптационного потенциала сотрудников. Ключевым показателем
адаптационного потенциала является самооценка сотрудника. В этой связи,
63
целесообразнее выявить связь между уровнем мотивации сотрудников и их
самооценкой.
Для нахождения взаимосвязи был выбран метод математической
статистики коэффициентов корреляционного анализа Спирмена.
Ранжирование показателей происходит отдельно по каждому признаку, для
использования данного метода представляем уровень мотивации и
самооценки, из качественного показателя в количественный и используем
следующие показатели: высокому неадекватному уровню самооценки
присваивается 5 баллов, высокому адекватному уровню - 4 балла, среднему
уровню – 3 балла, низкому адекватному -2 балла и низкому неадекватному – 1
балл (показания относятся к признаку X).
И, соответственно, высокому уровню трудовой мотивации
присваивается 3 балла, среднему уровню – 2 балла, низкому -1 балл (показания
соответствуют признаку Y). Данные о переводе представлены в Приложении
З. Для расчета критерия, за данные одной выборки принимаем баллы,
полученные при оценке уровня самооценки, за данные второй выборки
принимаем данные мотивации, определенные в числовом значении.
По данным, представленным в Приложении З, необходимо выполнить
ранжирование данных признака X и Y. Результаты ранжирования и
присвоения рангового числа каждому признаку приведены в Приложениях И-
К.
Далее производим вычисления разности рангов (d = X - Y), с
сохранением знака, возводим в квадрат разности рангов (d2) и вычисляем
сумму квадратов разности рангов (
). Все вычисления были выполнены в
соответствии с алгоритмом Спирмена. Результаты вычислений представлены
в Приложении К. На основании полученных данных проводим расчет
коэффициента ранговой корреляции (r) по формуле:
????
????
, (2),
где - сумма квадратов разностей рангов, а - число парных наблюдений.