66
личностные свойства самого сотрудника, связанные с его
психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.
Кроме того, в процессе адаптации следует плавно вводить нового
работника в деятельность и исключать ситуации, которые могли бы
отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива,
непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации
и т.д.
Таким образом, предложенные рекомендации позволят повлиять на
профессиональную, социально-психологическую и организационно-
административную адаптацию молодых работников в компании, что позволит
снизить текучесть кадров и повысить продуктивность работы новых
специалистов.
Выводы по второй главе
Для проведения эмпирического исследования трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организаций нами была рассмотрена
и изучена компания, ее сфера деятельности деятельность, структура.
ТОО «НООК» строительно-монтажная организация, динамично-
развивающаяся и с линейно-функциональным принципом построения
организационной структуры. В компании имеется отдел кадров, который
отвечает за подбор и наѐм персонала, а также за дальнейшую адаптацию новых
сотрудников. Анализ деятельности компании позволил подобрать методики
исследования трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников
67
организаций. Также в ходе изучения компании были выбраны сотрудники,
принимавшие участие в исследовании.
По полученным данным мы провели анализ результатов исследования и
выполнили корреляционную статистику. С полученных результатов были
выявлены особенности мотивации сотрудников компании на период адаптации.
По результатам исследования предложены рекомендации по улучшению
процесса мотивации на период адаптации сотрудников.
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Адаптация – процесс со сложной структурой, включающей следующие
взаимосвязанные аспекты:
организационный;
социально-психологический;
профессиональный.
Как правило, новичок в организации сталкивается с большим
количеством трудностей, основная масса которых порождается именно
отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях
коллег и т.д., т.е. специальная процедура введения нового сотрудника в
организацию может способствовать снятию большего количества проблем,
возникающих в начале работы.
Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне
овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании
некоторых профессиональных качеств, в развитии положительного отношения
работника к своей профессии.
Мотивация сотрудников является одним из ключевых вопросов
управления персоналом, так как это процесс мотивации сотрудников к
трудовой деятельности для удовлетворения их потребностей и интересов, а
также для достижения целей организации. Классическим определением
мотивации является процесс вовлечения себя и других в действия по
достижению личных целей организации и (или) целей организации, который
представляет собой совокупность постоянных мотивов, определяемых
природой человека, ценностной ориентацией его действий.
Изучением проблем мотивации труда занимались такие авторы как Ф.
Тейлор, Д. Мак-Клеланд, В. Врум, Р. Хакман и Г. Олдхем, Ф. Герцберг, А.Н.
Леонтьев, Е.П. Ильин, С.Б. Каверин А. Г. Шмелев и др. Изучением социально-
профессиональной адаптацией занимались А.Н. Леонтьев, Т.Ю. Базаров.
69
В рамках исследовательской работы были изучены мотивационные
характеристики работника на этапе адаптации к новой работе. Все задачи были
решены в процессе исследования.
1. Анализ специальной психологической литературы позволил сделать
вывод, что мотивация – это процесс эмоционального сравнения образа своей
потребности с образом внешнего субъекта. В литературе существует множество
теорий мотивации, рассматриваются ее механизмы. Таким образом, проблема
адаптации человека глубоко раскрывается, в частности, адаптация к новому
месту работы. Однако мотивацию сотрудников на этапе адаптации
современные исследователи рассматривают в основном с точки зрения ее
формирования с помощью адаптивных процедур и методов. В тех немногих
работах, которые решают проблемы внутренней мотивации нового работника,
отмечается, что этап адаптации характеризуется повышенным уровнем
мотивации для достижения и четко выраженным стремлением к установлению
социальных контактов.
2. Проведено эмпирическое исследование особенностей внутренней
мотивации новых сотрудников в период адаптации. Исследование проводилось
путем сравнения мотивации работников в период адаптации с работниками,
имеющими опыт работы на предприятии.
3. Выявлены признаки мотивации работника в период адаптации.
Основными из них являются стремление к общению и взаимодействию,
зависимость от мнения группы для установления дружеских отношений,
доверие к мнению группы, поиск социальной поддержки, одобрение, что может
указывать на некоторую неопределенность. Но в то же время на данном этапе
показатели стремления к успеху и стремления к успеху очень высоки, а
мотивационная направленность на выполнение рабочих заданий все еще
недостаточна.
4. На основании полученных результатов были разработаны
рекомендации для менеджера по персоналу и менеджера по формированию
70
мотивационной ориентации сотрудников в период адаптации к новому
рабочему месту.
Таким образом, все задачи, поставленные в начале исследования, были
решены, цель достигнута, гипотеза подтвердилась, ведь основными признаками
мотивации работника в период адаптации являются стремление общаться,
взаимодействовать и добиваться успеха.
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Бeрдиѐров Т. А., Ортикoв Ё. Ю. Понятие мотивации трудовой
деятельности // Молодой ученый. — 2016. — №7.2. — С. 83-86.
2. Богомолов А.М. Личностный адаптационный потенциал в контексте
системного анализа // Психологическая наука и образование. 2008. № 1. C. 67-
73
3. Васильев Ю. В. Теория управления. М.: Финансы и статистика, 2005.
4. Верхoлазенко В. Система мотивации персонала [Текст] / В.
Верхoлазенко // Консультант директора, 2016. – №4, С. 15–18
5. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. 4-е изд. М.: Экономист,
2006. 607 с.
6. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения
эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика. – 2010. – 234 с.
7. Дмитриев М.Г., Белов В.Г., Парфенов Ю.А. Психолого-
педагогическая диагностика делинквeнтнoго поведения у трудных подростков.
(Части 4-9) – СПб.: ЗАО «ПОНИ», 2010. – 316 с.
8. Долгова В.И. Гольева Г.Ю. Эмоциональная устойчивость как
ключевая компетенция. -Ч.: АТОКСО, 2010. 183 с.
9. Зaхaрьян Е.М., Позднякова А.С. Тест Ф.Р. Герцберга как инструмент
изучения мотивации трудовой деятельности персонала организации //
Материалы X Международной студенческой научной конференции
«Студенческий научный форум» URL: <a
href="http://scienceforum.ru/2018/article/2018001507">http://scienceforum.ru/2018/
article/2018001507</a> (дата обращения: 07.04.2020).
10. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. — Санкт-Петербург:
Питер, 2014. – 512 с.
11. Лачугина Ю. Н. Адаптация сотрудника в организации / Ю. Н.
Лачугина. – Ульяновск: УлГТУ, 2009. – 41 с.
