6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПЕРСОНАЛА
СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ………………………………………...
10
1.1
Трудовая мотивация и ее факторы…………………………………...
10
1.2.
Система трудовой мотивации персонала
организаций……………........................................................................
19
1.3
Адаптационный потенциал сотрудников организации……………..
24
Выводы по главе 1…………………………………………………………..
35
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА
СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ………………………………………...
37
2.1.
Организация и методы исследования………………………………...
37
2.2.
Анализ результатов исследования и их обсуждение………………..
45
2.3
Общие психологические рекомендации для руководителей по
оптимизации трудовой мотивации и укрепления адаптационного
потенциала персонала организаций………………………………….
60
Выводы по главе 2…………………………………………………………
66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………
68
ЛИТЕРАТУРА……………………………………………………………….
71
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………...
75
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Система мотивации персонала является
одним из ключевых способов повышения производительности труда и
определяется как процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы
людей к действиям, направленным на достижение целей организации, на
продуктивную реализацию принятых решений или запланированных работ.
Трудовая мотивация персонала является ключевым направлением
кадровой политики любой организации и играет огромную роль в процессе
управления персоналом. Однако система мотивации персонала является одной
из наиболее сложных проблем в практике управления персоналом, поскольку
организация развития сталкивается с весьма разнообразными мотивациями
своих сотрудников, среди которых как минимум четыре: физические,
социальные, психологические, духовные, и творческий.
Однако значение и важность мотивации невозможно переоценить,
поскольку она решает следующие основные задачи управления персоналом:
позволяет привлекать и удерживать компетентных сотрудников в организации;
поощряет сотрудников лучше всего выполнять свои обязанности; обеспечивает
лояльность и достоверность персонала организации.
Мотивация сотрудников на этапе адаптации занимает центральное место
в управлении персоналом, так как является непосредственной причиной их
поведения. Ориентация сотрудников на достижение организационных целей в
процессе выхода на новую рабочую среду является по сути основной задачей
управления персоналом. В современной психологической литературе велико
множество теорий и методов формирования мотивации новых сотрудников, но
не учитывается их внутренняя мотивация, которая формируется в начале
работы в организации. Не учитывается, что, как компания, человек имеет
определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В
соответствии с сотрудником и предъявляет требования организации: к
условиям труда, оплате, содержанию, возможностям роста, социальной среде.
8
Цель исследования – исследование трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организаций.
Объект исследования – трудовая мотивация.
Предмет исследования – трудовая мотивация и адаптационный
потенциал сотрудников организаций.
Гипотеза исследования – существуют различия трудовой мотивации и
адаптационного потенциала у сотрудников организации, находящихся на
разных этапах профессиональной адаптации.
Для достижения указанной цели необходимо выполнить следующие
задачи:
1. Провести теоретический анализ изучения трудовой мотивации и ее
факторов; проанализировать понятие адаптационного потенциала в
психологической литературе.
2. Провести эмпирическое исследование трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации;
3. На основе сравнительного анализа выявить различия трудовой
мотивации и адаптационного потенциала у сотрудников организации,
находящихся на разных этапах профессиональной адаптации.
4. Разработать общие психологические рекомендации для руководителей
по оптимизации трудовой мотивации и укрепления адаптационного потенциала
персонала организации.
Методы исследования. В ходе исследования применялись следующие
методы:
Теоретические: изучение и анализ научной литературы в сфере
мотивации труда и адаптации персонала организации к новому рабочему месту.
Эмпирические:
опросник социально-психологической профессиональной адаптации Г.
Никифорова;
методика «Показатель потенциала мотивации» (ППМ) Ю.А. Тукачева;
9
методика определения мотивации в работе Ф. Герцберга;
методика Маклакова А.Г. «Адаптивность» (МЛО).
Статистические: количественный и качественный анализ данных
эмпирического исследования. В данной работе будет использоваться метод
сводки и группировки данных.
База исследования. В исследовании приняли участие 34 человека (от 18
до 30 лет, средний возраст 24 года), которые являются сотрудниками ТОО
«НООК». Из них 22 женщины и 12 мужчин. Из них 26 человек имеют высшее
образование, 8 получают только высшее образование (то есть студенты).
Субъекты имеют общий опыт работы от 3 до 24 месяцев в этой организации.
Теоретическая значимость исследования заключается в дополнении
научных представлений о социально-психологической адаптации, сущности
этого понятия, психологических механизмах, индивидуальных
психологических особенностей персонала организации, потребносто-
мотивационной сферы.
Практическая значимость работы заключается в том, что результаты
данного исследования в дальнейшей работе позволят разработать программы
адаптации для молодых специалистов и рекомендации для мотивации
сотрудников.
Структура и объем работы. Работа состоит из введения, двух глав,
заключения, списка использованной литературы и приложений. Объем работы
составляет 123 страницы.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ
ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО
ПЕРСОНАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ
1.1.Трудовая мотивация и ее факторы
Мотивация (от лат. movere) – побуждение к действию; динамический
процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека,
определяющий его направленность, организованность, активность и
устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои
потребности
1
.
В процессе трудовой деятельности мотивация позволяет решать
следующие задачи: удовлетворять потребности работников в определенных
поощрениях за счет труда, оценивать результаты их деятельности, а также
устанавливать степень удовлетворенности вознаграждением работника за труд.
сделанный.
Система мотивации выполняет следующие функции управления:
1) планирование мотивации (выявление потребностей, установление
взаимосвязи между потребностями и стимулами);
2) реализация мотивации (создание соответствующих условий для
удовлетворения потребностей работников, их вознаграждение по результатам
работы);
3) управление мотивационным процессом (управление мотивацией,
корректировка мотивационных стимулов).
Мотивация также должна учитывать ряд факторов (мотивирующих сил),
которые определяют поведение человека при выполнении определенного
действия для достижения своей цели. Мотивирующие факторы включают в
себя важность и сложность выполненной работы, вознаграждение по
результатам работы, желание работника сделать карьеру. Эти факторы активно
1
Мотивация [Электронный ресурс]. URL: http://ru.wikipedia.org/wiki/Мотивация
11
влияют на человека, если организация создает все условия для проявления и
реализации способностей сотрудников.
Основой мотивационного процесса работника к работе является
потребность, мотив, побуждение. Потребность выражает потребность,
потребность в определенных выгодах: материальные, социальные, духовные
ценности. Это своеобразное состояние личности, которое «толкает» его на
выполнение определенных действий, необходимых для существования и
развития человека как личности. Нужно сформировать различные ожидания
работника и определить тип его поведения в данной ситуации. Чем сильнее та
или иная потребность в работнике, тем больше усилий направлено на ее
удовлетворение. Мотив к действияю это потребность (Рис. 1)
2
.
Рис. 1. Механизм мотивации персонала
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив
«внутри» человека, имеет «личностный характер». Мотив определяет, что
2
Лукичѐва Л. И. Управление персоналом: учеб. пособие. 6-е изд. М.: Омега-Л, 2011. С. 124.
12
необходимо сделать и как это действие будет реализовано
3
. Мотивы всегда
взаимосвязаны с психологическими процессами и образуют сложный механизм
мотивации. Еще одним элементом мотивационного механизма является стимул
– это своеобразное внешнее воздействие на личность, которое способствует
формированию мотивов. Стимул активизирует трудовую деятельность
работника; способствует повышению производительности труда, росту
заработной платы; дает возможность развивать специализированную карьеру в
организации, осознание важности выполняемой работы, повышение
творческого характера работы.
Стимул формирует множество мотивов. Рассмотрим взаимосвязь мотива
и стимула.
Например, достойная заработная плата является стимулом. Мотивом
является необходимость удовлетворения сотрудником жизненных выгод. Это
возможно, если человек нацелен на работу, на повышение уровня и качества
своей работы. Результат труда напрямую влияет на материальное благополучие
работника. Человек, находясь в организации, стремится к самоутверждению,
признанию результатов своей работы коллегами – статусным мотивом.
Стимулом в этом случае является желание работника продвинуться по
карьерной лестнице, его участие в управлении предприятием и принятии
решений в организации.
Механизм взаимодействия потребностей человека и мотивов его
поведения рассматривал американский психолог А. Маслоу
4
. Согласно этой
теории, потребности группируются и располагаются иерархически
относительно друг друга, образуя структуру потребностей, которая определяет
поведение человека в организациях. Теория иерархических потребностей
Маслоу дает представление о том, как требования влияют на трудовую
мотивацию человека, как они влияют на поведение человека, удовлетворение
некоторых потребностей имеет решающее значение для работника. По крайней
3
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. 4-е изд. М.: Экономист, 2006. С. 403
4
Максимцов М. М., Комаров М. А. Менеджмент: учебник. М.: Юнити-Дана, 2012. С. 57-58
13
мере, для удовлетворения основных потребностей стимулирующий фактор
нуждается в более высоком уровне (социальные потребности, потребности в
уважении, потребности выражения).
Применяя теорию Маслоу, необходимо учитывать следующие
положения:
1) потребности одинаковы, на них влияют такие ситуационные факторы,
как выполнение работы и ее значимость для человека его статуса в
организации;
2) на самом деле не существует определенной структуры потребностей;
3) удовлетворение более высоких потребностей не всегда приводит к
ослаблению их влияния на мотивацию, например, необходимость
самовыражения для удовлетворения может не ослаблять, а скорее усиливать
эффект мотивации.
5
Средства удовлетворения требований следует рассматривать условно,
связывая их с одной группой потребностей. Известно, что эффективный
работник дает положительный результат, что проявляется в заработной плате.
Для человека это финансовая мотивация, позволяющая ему
удовлетворить доминирующие потребности. На практике это означает
(заработная плата) может удовлетворить несколько групп потребностей
человека, например, существование, безопасность, сообщество,
самостоятельность и самовыражение. Финансовая мотивация играет ключевую
роль в процессе труда и заставляет человека выбирать тип поведения, который
приводит его к желаемому результату и удовлетворению. В определенный
период времени человек стремится удовлетворить наиболее важную для него
потребность, используя различные варианты ее удовлетворения.
Однако теория А. Маслоу не учитывала индивидуальные особенности
человека, концепция наиболее важных потребностей не получила полного
подтверждения. Кроме того, в зависимости от конкретной ситуации
5
Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. — Санкт-Петербург : Питер, 2013. — 352 с.
14
потребности человека меняются местами. На сегодняшний день существуют
другие теории классификации потребностей человека. В таблице 1 обобщены
концепции изучения потребностей человека
6
.
Таблица 1 – Концепции изучения потребностей человека
КонцепцияERG
(Existence,
Relatedness, Growth)
К. Альдерфера
Концепция
приобретённых
потребностей Д.
МакКлелланда
Концепция двух
факторов Ф. Герцберга
Он выделяет три
группы потребностей,
организованных
иерархически:
1) потребности
существования;
2) коммуникационные
потребности;
3) рост потребностей.
Отличия (от теории
Маслоу):
1. Движение в
иерархии может
осуществляться как
снизу вверх, так и
сверху вниз, если не
удовлетворена
потребность верхнего
уровня.
2. Наличие двух
направлений движения
в удовлетворении
потребностей
открывает
дополнительные
возможности для
мотивации поведения
людей.
Сходство (с теорией А.
Маслоу): потребности
расположены
иерархически и
довольно четко
соотносятся с группами
потребностей
«пирамиды» А.
Маслоу.
Выделены
потребности более
высоких уровней,
приобретенных под
влиянием опыта,
жизненных
обстоятельств и
тренировок:
1) сила;
2) успех;
3) вовлечение.
Отличие (от теории А.
Маслоу): потребности
не расположены
иерархически, хотя
они оказывают
заметное влияние
друг на друга.
Сходство (с теорией
А. Маслоу):
ограничено выбором
движущихся
потребностей
человека.
Он сформулировал
двухфакторную модель
мотивации и обнаружил, что
две группы факторов
влияют на
удовлетворенность работой:
1) гигиенические факторы;
2) мотивирующие факторы.
Отличия (от теории А.
Маслоу):
1. гигиенические факторы
не оказывают заметного
влияния на поведение
человека, особенно когда
они удовлетворены;
2. заработная плата не
является мотивирующим
фактором;
3. для мотивации
руководитель должен
обеспечить наличие
гигиенических и
мотивирующих факторов.
Сходство (с теорией А.
Маслоу): гигиенические
факторы Ф. Герцберга
соответствуют
физиологическим
потребностям, потребности
в безопасности и
уверенности в будущем
согласно А. Маслоу, а
мотивирующие факторы
соответствуют
потребностям более
высоких уровней согласно
А. Маслоу.
6
Васильев Ю. В. Теория управления. М.: Финансы и статистика, 2005. С. 160
15
Каждая из этих теорий мотивации имеет свои особые, отличительные
черты. Общим для этих теорий мотивации является то, что они обеспечивают
классификацию потребностей, учитывают поведение человека и
мотивационный процесс к действию. Также необходимо рассмотреть теорию
ожиданий В. Врума
7
, которая относится к процедурным теориям мотивации. В
основе этой теории лежит утверждение, что работник выполняет свою работу,
он считает, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения.
Ожидание работника заключается в том, что работник отдает организации свой
опыт, знания, силы и в конечном итоги ожидает от организации
удовлетворенности своих потебностей.
Награда – это то, что человек считает ценным для себя. Работник видит
вознаграждение в качестве компенсации за свою работу. В этом случае
вознаграждение должно быть уделено работнику в зависимости от
вознаграждения:
1) Награды могут быть независимо от усилий. Например, человек,
выполняющий работу, знает, что его работа принесет результаты. Этот
результат позволит ему удовлетворить необходимый (минимальный) уровень
потребностей. В этом случае вознаграждение не будет стимулирующим
фактором;
2) Очевидные коммуникативные усилия и вытекающие из этого награды
– эти отношения стимулируют трудовую деятельность человека, являются
мотивом труда. Работник может прилагать усилия, если это приводит к
увеличению вероятности получения вознаграждения;
3) Если эти отношения незначительны, работник это чувствует; он имеет
право отказаться от такой деятельности, поскольку ее усилия лишь
незначительно увеличивают вероятность вознаграждения.
Связь между усилиями и наградами стимулирует труд. Но работник
получает вознаграждение только за результаты своего труда. Результатом труда
7
Хохлова Т. П. Организационное поведение: учебное пособие. М.: Магистр, 2009. С. 218