16
для человека является качественная работа. Небольшие усилия в работе могут
привести к отрицательному результату и, как правило, к неудовлетворенным
потребностям.
Факторы мотивации персонала – способы удовлетворения потребностей
сотрудников, направленные на повышение их заинтересованности в компании
и повышение производительности труда.
Внешние факторы мотивации.
Внешними факторами мотивации работников являются стимулы, которые
объективно влияют на производительность труда персонала.
8
Эти факторы включают три параметра:
1. Регулярный заработок
Главное правило, которое нужно помнить о таком факторе мотивации
персонала, как заработок: если для работника это является единственным
значимым фактором, то, если есть лучшее предложение, он уйдет на другое
место работы. Поэтому вам необходимо создать для него дополнительный
фактор мотивации. Если для работника фактор заработной платы
несущественен, то в случае потери интереса к другим факторам мотивации его
эффективность работы может снизиться. Коэффициент заработной платы
связан с такой особенностью, как восприятие справедливости полученного
платежа. Работник должен чувствовать, что уровень оплаты соизмерим с
вложенными усилиями. Если работник недоволен полученной оплатой, его
производительность труда снизится.
2. Признание и статус
Желание работать в известной организации, статус на должность,
медицинская страховка, современный высокопоставленный служебный
автомобиль – все это повышает статус работника и мотивирует его на
поддержание эффективности труда. Сотрудник, для которого этот фактор
8
Фонталова Н.С. Особенности мотивационной сферы работников В2С сектора с различным отношением к
деньгам / Н.С. Фонталова, Г.Э. Турганова, В.В. Артамонова // Труд и социальные отношения. — 2018. — Т. 29,
№ 3. — С. 103–115.
17
мотивации персонала является значимым, нацелен на карьерный рост. Он
работает с максимальной эффективностью, когда видит перспективы
карьерного роста в организации. Если вы возьмете такого кандидата на
должность, которая не предусматривает карьерного роста, он может
превратиться в анти-лидера и попытаться конкурировать с лидерством. Кроме
того, людям, для которых важен фактор признания и статуса, необходимо дать
положительные отзывы, их следует хвалить. Критиковать таких работников
надо предельно осторожно.
3. Стабильность
Сотрудник, для которого этот фактор мотивации персонала является
существенным, должен обеспечить четкий график работы и комфортные
условия труда. Для него будет важно сохранить свою работу, если компания, в
которой он работает, большая и стабильная, а также если работодатель
гарантирует социальный пакет и другие льготы. Как построить систему
мотивации и повысить эффективность работы персонала
Внутренние факторы мотивации персонала.
Внутренними являются субъективные факторы мотивации,
генерируемые самим человеком.
1. Четкая цель
Работники, для которых важен этот фактор мотивации, не смогут
эффективно работать, если не будут определены их конкретные обязанности,
установлены конкретные цели и задачи. Эффективность работы такого
сотрудника может быть повышена, если цели его деятельности связать с
целями организации. Если сотрудник не разделяет цели компании, это не будет
эффективным. В качестве средства мотивации может служить повышение
квалификации.
2. Межличностные отношения
Тесное общение с другими сотрудниками, корпоративный отдых,
совместное празднование дней рождения, другие праздники. Сотрудник,
18
который ценит отношения с коллегами, должен быть частью корпоративной
культуры и команды. Для мотивации необходимо понимать какой проект
человек хочет выполнить, насколько он важен и значим для всей команды.
Возможность повысить свою репутацию среди коллег также является очень
сильным стимулом.
3. Автономность и личностный рост
Этот фактор мотивации характеризуется желанием иметь определенную
область работы, способностью к самоконтролю, самоопределением целей и
задач, выбором способов достижения целей с минимальным контролем со
стороны руководства, возможностью учиться и расти как личность. Работнику,
для которого это значимый фактор мотивации сотрудников, нужно видеть что-
то новаторское и захватывающее в рабочем процессе. Это будет мотивировать
возможность совершенствовать свои навыки, вносить что-то новое в процесс.
Это открывает возможность снижения эффективности труда с потерей интереса
к работе. Не нужно постоянно следить за таким работником, чтобы ограничить
его свободу. Используйте его потребность в самореализации в качестве
основного мотива.
9
Неочевидные факторы мотивации персонала.
В дополнение к этому, существуют простые и эффективные факторы
мотивации персонала, которые не очевидны, но эффективны:
с учетом мнения персонала: проводить встречи, на которых
выслушивать мнения и предложения сотрудников по различным вопросам,
важным для организации;
проявление интереса со стороны лидера: активно интересоваться
жизнью сотрудников, их проблемами;
вежливое отношение: здороваться с сотрудниками, при общении чаще
называть их по имени;
9
Бердиѐров Т. А., Ортиков Ё. Ю. Понятие мотивации трудовой деятельности // Молодой ученый. — 2016. —
№7.2. — С. 83-86.
19
внезапное вознаграждение: разрешить работникам иногда уходить с
работы пораньше, устраивать чаепитие без какой-либо причины.
Анализ факторов мотивации полезен при принятии решений о найме
кандидата на работу, а также, при необходимости, оказывает влияние на
работника для повышения эффективности его работы.
1.2. Система трудовой мотивации персонала организаций
Основной задачей работодателя, определяющей стратегические цели
компании, является повышение рентабельности производства. Эта цель может
быть достигнута не только за счет внедрения новых технологий и
использования инновационных технических решений, но и за счет повышения
производительности.
Этот показатель, в свою очередь, во многом зависит от того, насколько
эффективно работают работники и добросовестно выполняют свои трудовые
функции. То есть насколько эффективна система мотивации персонала
организации.
В любой организации представлены все типы людей, и применение той
или иной теории мотивации определяется удельным весом работников
определенного типа в коллективе. На основе выбранной классификации
потребностей администрация и кадровая служба организации выстраивают
систему мотивации персонала. Труд максимально мотивирован только тогда,
когда работник может удовлетворить свои потребности исключительно за счет
собственной трудовой деятельности.
При рассмотрении «технологии» мотивации труда необходимо
учитывать разнообразие психологических механизмов, лежащих в основе
осознанного отношения к работе. В связи с этим обращаем внимание на два
психологических механизма мотивации труда, которые определяют весь
процесс формирования и утверждения людей к нему. Таким образом,
20
существует механизм для удовлетворения основных потребностей и интересов;
механизм действия стимулов и мотивов.
Трудовая мотивация является одной из основных функций системы
управления персоналом. Если эта управленческая задача на предприятии не
будет решена, даже самые мотивированные изначально работники со временем
могут потерять стимул к эффективной работе. И наоборот – любой сотрудник с
низкой мотивацией в хорошо организованных компаниях, в системе
управления мотивацией труда сможет полноценно работать, используя
имеющиеся возможности.
10
Практическая полезность ориентации в этих механизмах заключается в
том, что она помогает обеспечить как объективную, так и субъективную
сторону психологического процесса формирования и утверждения отношения
людей к работе, а также понять ментальное единство в отношении этих сторон.
Психологический механизм мотивации изначально служит нуждам и
интересам людей. Необходимо выразить свою связь с внешним миром. Чем
адекватнее это общение отражает все, что необходимо для жизни человека, тем
благоприятнее его личное развитие. Потребности, преломленные через
потребности физического и духовного развития человека, оперируют его
психикой, выступая в его ценностно-идеологическом комплексе как интересы.
В целом потребности и интересы образуют своеобразную основу мотивации
человеческих действий. Именно поэтому направлено формирование
потребностей (особенно разумных), обновление определенных интересов - одно
из исходных условий трудовой мотивации персонала. Если это условие не
выполняется, то психологическое настроение людей (их отношение, ценностная
ориентация и пр.) может не подходить для задачи мотивации.
11
Потребности и интересы побуждают людей к определенным действиям,
определяют их действия и придают их действиям осознанный характер. Тем не
10
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. — Санкт-Петербург: Питер, 2014. — 512 с.
11
Верхолазенко В. Система мотивации персонала [Текст] / В. Верхолазенко // Консультант директора, 2016. –
№4, С. 15–18
21
менее, эти действия могут быть совершены или не могут быть совершены.
Потребности и интересы стимулируют, побуждают человека, но не
окончательно приводят его в состояние активности. Мост, соединяющий
чувственно-рациональную готовность человека к деятельности с его волевым
аппаратом, выступает в качестве механизма побуждений и мотивов. Он
объясняет, как происходит взаимодействие потребностей и интересов людей с
внешними условиями, реальной ситуацией, в которой они находятся из-за
производственных обстоятельств.
Стимул – это внешнее влияние, которое усугубляет в сознании человека
любые потребности и интересы, значимые для него.
12
В настоящее время на практике используются различные виды
стимулирования трудовой деятельности персонала организаций. На рис. 2
показаны выды стимулов трудовой деятельности персонала.
Рисунок 2 – Виды стимулов трудовой деятельности персонала
Рассмотрим финансовый стимул. Основным смыслом работы в области
оплаты труда работников является определение меры работы и размера оплаты
труда. Важнейшим моментом в системе дифференциации заработной платы
12
Вишняков А.И., Абдрахманова Г.А. Психологические особенности трудовой мотивации и ценностных
ориентаций сотрудников государственных и частных медицинских учреждений//Современные проблемы науки
и образования. -2015. -№ 1-1.
22
является разработка оптимальных пропорций в оплате труда разной сложности
(а именно, обеспечение соответствия заработной платы его качественным
показателям). Уровень заработной платы на предприятии должен быть таким,
чтобы его работники не завидовали работникам компаний-конкурентов, иначе
пользователь столкнется с миграцией рабочей силы.
Нематериальные методы мотивации можно разделить на
организационные и моральные. Рассмотрим каждую эти выды нематериальных
мотиваций.
Организационные методы мотивации включают в себя:
1. Мотивация целей, которая должна поощрять осведомленность
сотрудников о том, что достижение этих целей принесет всем сотрудникам
организации или подразделения определенные выгоды. Практика показывает,
что работники проявляют больше энергии в достижении поставленных целей
или в формулировании которых участвуют.
2. Мотивация участия в делах организации, которая предполагает, что ее
сотрудники имеют право голоса по ряду вопросов (прежде всего социальных);
они вовлечены в процесс коллективного создания, консультирования по
конкретным вопросам, они делегировали определенные права и обязанности.
3. Мотивационно-обогащающая работа, которая должна обеспечивать
работников более важной, значимой, интересной и социально значимой
работой с широкими перспективами работы и профессионального роста,
позволяя им осуществлять контроль над ресурсами и условиями труда.
Наиболее важным моральным методом мотивации является признание,
которое является личным и публичным:
1) Личное признание заключается в том, что особо выдающиеся
сотрудники упоминаются в отчетах высшему руководству организации,
представляются ему, получают право подписи документов, в разработке
которых они принимали участие, а также право ставить личное клеймо на
23
товары, им высылаются личные поздравления от администрации по случаю
праздников и семейных дат.
2) Общественное признание – это широкое распространение информации
о достижениях работников (с помощью различных средств пропаганды,
награждения и внесения их в специальные книги или на доску почета).
Организации используют конкретные моральные методы мотивации:
1) Похвала, которой должны следовать любые достойные действия
исполнителей. Требуются такие требования, как последовательность,
регулярность, дозированность и контрастность (необходимы перерывы).
Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, и неискренняя похвала
демотивируют сотрудников, поэтому необходимо разработать объективные
критерии для этого продвижения.
2) Критика также должна быть неизбежной, то есть в следствии ошибок,
допущенных работником. Кроме того, оно должно быть конструктивным,
стимулировать действия, направленные на устранение ошибок, допущенных
работником, и указывать их возможные варианты.
К правилам критики относятся:
конфиденциальность;
доброжелательность, порожденную уменьшением виновного акцента,
добавлением элементов похвалы, уважения к критикуемому человеку,
сопереживания его комментариям в косвенной форме;
срок действия;
устранение потенциальных недостатков;
демонстрация готовности помочь.
Любая критика должна рассматриваться как форма помощи в устранении
недостатков в работе.
Продвижение по службе служит комплексным показателем мотивации,
поскольку дает работнику:
повышение заработной платы (финансовый мотив);
24
более интересная работа (институциональный мотив);
признание заслуг и авторитета личности (моральный мотив).
Этот метод имеет естественные ограничения, связанные с работником и
возможностями организации, в которой он работает.
13
Кроме материальных и нематериальных стимулов для формирования
мотивации работников к эффективной трудовой деятельности, важно
информировать их о целях компании; его история и структура; его методы и
стиль управления; функции, задачи и обязанности возлагаются на различных
должностных лиц.
В последнее время эта работа приобретает особое значение, суть такой
стратегии мотивации персонала состоит в том, чтобы заставить всех
сотрудников, в том числе рядовых, руководить участниками процессов
совершенствования деятельности предприятия, пробудить в них гордость за
свою компанию и желание сделать ее лучше, чем конкурирующие бизнес-
структуры. Самое передовое в этом смысле предприятие развивает культуру
обслуживания: формирует философию компании, в соответствии со
стандартами обслуживания клиентов и общением с ними, разрабатывает и
внедряет фирменный стиль (логотип, униформа персонала, единые принципы
оформления рабочих мест, деловые бумаги), технические и другие документы,
визитки сотрудников, сувениры и т. д.).
14
1.3. Адаптационный потенциал сотрудников организации
Проблема адаптации и кадровой политики связана с тем, что адаптация
напрямую влияет на решение сотрудника, остаться ли на этой работе или
искать новое место для детализации труда. Кадровая политика, в свою очередь,
напрямую влияет на процесс адаптации.
13
Резанова В.А. Психология управления. Учебное пособие [Текст] /В.А. Резанова/ – М.ЗАО «Бизнес-школа
Интел-Синтез». – 2017, С.78-
14
Вишняков А.И. Психологические особенности трудовой мотивации и ценностных ориентаций сотрудников
организаций. Возрастной аспект // Современные проблемы науки и образования. 2016. № 3-0. С. 299 - 301
25
Ключом к успешной работе сотрудника является его адаптация и
ассимиляция в новую команду, поэтому эту проблему следует изучить и
проанализировать. Адаптация – это двусторонний процесс, который
происходит достаточно долго, и может варьироваться от нескольких недель до
нескольких месяцев. Это процесс, в ходе которого происходит контакт
работника с организацией: получение сотрудником дополнительных знаний в
профессиональной сфере, его адаптация к особенностям выполнения
функциональных обязанностей, знакомство с существующей корпоративной
культурой, взаимодействие с коллегами, адаптировать коллективную
организацию к новому сотруднику.
Адаптация – это процесс изменения опыта сотрудников с деятельностью
и организацией и изменения их собственного поведения в соответствии с
требованиями окружающей среды.
15
Направление процесса адаптации персонала призвано облегчить
вхождение нового сотрудника в жизнь организации. Статистика показывает,
что 90% сотрудников уволились в первый месяц пребывания на предприятии,
чтобы не прошел процесс адаптации. Новички в организациях сталкиваются со
значительным количеством проблем, большая часть из которых – отсутствие
информации о порядке работы, местонахождении, особенностях внутреннего
распорядка.
Адаптация в широком смысле включает в себя такие области, как
адаптация к социальным нормам поведения, принятым в коллективе,
установление отношений сотрудничества с персоналом, обеспечивающих
эффективность работы, удовлетворение материального и духовного развития
сторон.
16
Целью адаптации персонала является:
15
Лачугина Ю. Н. Адаптация сотрудника в организации / Ю. Н. Лачугина. – Ульяновск: УлГТУ, 2009. – 41 с.
16
Патрахина Т.Н. К вопросу об адаптации персонала: теоретический аспект // Молодой ученый, 2015. № 7. С.
464-466.