56
всем шкалам (Приложение 6), социально-психологическая профессиональная
адаптация – нормальное распределение по всем шкалам (Приложение 6).
Соответственно, для обработки взаимосвязи между этими признаками
использовался метод корреляционного анализа Пирсона.
В результате корреляционного анализа была обнаружена связь между
шкалами:
Корреляционный анализ группа №1 – специалисты на этапе первичной
адаптации:
различные навыки и отзывы – r = 0,61; р≤0,05;
обратная связь и отношение к управлению – r = 0,84; p≤0,01;
обратная связь и отношение к учреждению – r = -0,61; р≤0,05;
отношение к руководству и отношение к вузу – r = -0,64; р≤0,05;
разнообразие навыков и значимость заданий – r = -0,7; р≤0,01;
разнообразие навыков и справедливости оплаты – r = 0,62; р≤0,05;
автономия и сотрудничество – r = 0,54; р≤0,05;
обратная связь и справедливость оплаты – r = 0,62; р≤0,05;
отношение к лидерству и карьере – r = 0,50 р≤0,05;
удовлетворения своим положением в команде, справедливость выплат
– r = 0,57; р≤0,05;
организация труда и отношение к работе – r = -0,61; р≤0,05;
организация труда и содержание работы – r = -0,64; р≤0,05;
мотивационный потенциал и финансовые мотивы – r = 0,56; р≤0,05;
отношения между коллегами и отношение к команде – r = -0,75; р≤0,01;
связь между коллегами и содержанием работы – r = 0,69; р≤0,01;
удовлетворенность условиями труда и отношением к работе – r = -0,56;
р≤0,05;
удовлетворенность условиями труда и отношением к клиентам – r = -
0,57; р≤0,05;
57
удовлетворенность условиями труда и карьерой – r = -0,66; р≤0,05;
отношение к работе и отношение к команде – r = 0,54; р≤0,05;
отношение к руководству и достижения – r = -0,67; р≤0,01;
признание и вознаграждение и ответственность – r = 0,68; р≤0,01;
ответственность и отношения с руководителем – r = 0,63; р≤0,05;
содержание работы и сотрудничество – r = -0,56; р≤0,05.
Корреляционный анализ группа №2 – специалисты на этапе вторичной
адаптации:
разнообразие навыков и отношения между коллегами – r = 0,56;
р≤0,05);
автономность и отношение между коллегами – r = 0,48; р≤0,05;
обратная связь и отношение к работе – r = 0,6; р≤0,05;
отношение к руководству и справедливость оплаты – r = 0,65; р≤0,05;
организация работы и достижения – r = -0,56; р≤0,05;
отношения между коллегами и сотрудничество – r = 0,6; р≤0,05;
удовлетворенность условиями труда и отношение к коллегам – r = 0,49;
р≤0,05;
уровень адаптации и удовлетворенность условиями труда – r = 0,56;
р≤0,05;
удовлетворенность положением в коллективе и уровень адаптации
(r=0,54 р≤0,05;
отношение к работе и отношение к коллегам – r = 0,69; р≤0,01;
отношение к клиентам и уровень адаптации – r = 0,63; р≤0,01;
отношение к коллективу и сотрудничество – r = -0,55; р≤0,05;
уровень адаптации и сотрудничество – r = -0,53; р≤0,05;
отношение к руководителю и достижения – r = -0,55; р≤0,05;
отношение к руководителю и содержание работы – r = -0,48; р≤0,05.
58
Корреляционный анализ выявил тесную связь между показателем
удовлетворенности условиями труда и отношением к коллегам, уровнем
адаптации. Молодой специалист, который осознает смысл труда и его
значимость, четко понимает свои задачи и видит пути их решения, имеет
возможность брать на себя ответственность на любом этапе адаптации.
Также значимая связь была обнаружена при рассмотрении
характеристики удовлетворенности – отношение к руководству и
справедливость оплаты. Отношение подчиненных к руководителю во многом
определяется способностью руководителя предавать сотрудникам значимую
информацию о качестве выполнения работы, положительных и отрицательных
изменениях в деятельности. Справедливость оплаты помогает выработать у
сотрудников доверие к руководству, и позволяет быть уверенным, что после
выполнения поставленной задачи, любой труд будет справедливо
вознагражден.
Мотивационный потенциал трудовой деятельности сотрудника тесно
связан с уровнем адаптации сотрудника. Трудовая деятельность специалиста
зачастую является приоритетной сферой для реализации своего потенциала,
достижения значимых результатов и самоутверждения. Достижение успехов в
работе, существенных результатов, способствует повышению самооценки и
осознание значимости и своего труда, и своей личности в целом, что не может
не мотивировать, а соответственно и быть показателем адаптации
Согласно результатам исследования, в целом обе группы имеют
умеренный уровень мотивации и высокий уровень профессиональной
адаптации. Ведущий мотив – финансовый.
Используя гипотезу о связи между трудовой мотивацией и
профессиональной адаптацией, корреляционный анализ выявил корреляцию
между несколькими показателями в исследуемых группах.
Группа работников, находящихся на стадии первичной адаптации,
характеризуется обратной зависимостью между адаптацией по отношению к
59
организации и такими мотивами, как отношение к работе и обратная связь.
Обратная связь также прослеживается по мотивации к организации работы (со
стороны других людей) и адаптации по отношению к работе, здесь можно
сказать об обратной связи между удовлетворенностью условиями труда и
мотивацией для карьеры, а также между мотивацией к достижениям и
адаптацией к лидерству. Существует прямая связь между адаптацией по
отношению к коллегам и мотивацией в отношении содержания работы, а
удовлетворенность ситуацией в команде связана с мотивом оплаты.
Во второй группе сотрудников, которые были определены на втором
этапе адаптации, существует обратное взаимодействие между коллегами,
стимулирующее сотрудничество с коллегами, а также прямое взаимодействие
между коллегами с различными навыками и автономностью. В то же время
существует обратная связь между уровнем мотивации и адаптации
сотрудничества, а также адаптацией к команде. Существует прямая связь
между адаптацией и причиной обратной связи.
Различия между начальной и вторичной адаптацией двух групп (далее
именуемые первой и второй). Согласно результатам описательной статистики,
разница в том, что в первой группе ответственность ниже средней, по
сравнению со второй она средняя. Во второй группе первый (средний) по
сравнению с уровнем навыков и разнообразия выше среднего уровня и
автономии.
Корреляционный анализ по результатам показывает следующее:
первая группа характеризуется разнообразными коммуникативными
навыками и важностью мотивирующих заданий, обратной связи и содержанием
работы, а вторая – адаптацией отношений между коллегами;
мотивация, связанная с организацией работы, связанная с адаптацией
работы к первой группе, а вторая – к адаптации, связанной с достижением
мотивации достижений;
60
первый группа – это четкая связь между потенциалом для стимулов и
финансовыми причинами;
удовлетворенность в первой группе в отношении адаптации клиентов и
их руководителей в отношении адаптации к условиям труда, а во второй группе
– в отношении адаптации персонала;
первая и вторая группы мотивации зависят от отношения к
руководству, но первый подход к руководству является адаптивным фактором,
а вторая – мотивацией.
Таким образом, для специалистов на этапе первичной адаптации важны
отношения с руководителем и содержанием работы, а для специалистов на
этапе вторичной адаптации – отношения с коллегами. Также достижения в
первичной адаптации определяются адаптацией к лидерству, а во вторичной
адаптации – содержанием работы и отношением к лидеру как мотивационному
компоненту.
2.3. Общие психологические рекомендации для руководителей по
оптимизации трудовой мотивации и укрепления адаптационного
потенциала персонала организаций
При исследовании внутренней мотивации работников организации в
период адаптации к новой работе были выявлены факторы, которые влияют на
процесс адаптации:
микроклимат в коллективе;
личные качества адаптивного работника;
уровень квалификации команды;
уровень квалификации работников;
сложность выполненных работ;
особенности организации труда;
престиж и привлекательность позиции;
корпоративная культура организации;
61
возраст работника;
доминирующий пол в команде.
Каждый новый сотрудник организации проходит четыре уровня
адаптации:
1 уровень: необходимо оценить уровень подготовленности новичка для
разработки наиболее эффективной программы адаптации.
2 уровень: ориентация – это практическое знакомство нового сотрудника
с задачами и требованиями организации.
3 уровень: действенная адаптация. Этот этап состоит из адаптации к
ситуации новичка и зависит от его межличностных отношений с коллегами.
4 уровень: функционирование – завершает процесс адаптации.
Характеризуется постепенным преодолением производственных и
межличностных проблем и переходом на постоянную работу.
На уровне индивидуальной работы с новым сотрудником можно
выделить следующие предложения:
1. При приеме на работу:
необходимо разместить на корпоративном портале или корпоративном
стенде новость и фотографию «Познакомьтесь – новый сотрудник!»;
выдать папку «Новичка» с необходимыми документами, знакомство с
папкой «Вы – новый сотрудник» на портале организации; -
организовать знакомство с персональным менеджером;
провести экскурсию по компании и познакомить с сотрудниками.
2. Через три недели:
встреча с новым работником (проведение беседы, заполнение формы
обратной связи от работника – с целью определения удовлетворенности
работника и выявления трудностей);
встреча с руководителем отдела (определение пригодности сотрудника
на должность, степень «вхождения в команду», области риска и перспективы
развития).
62
3. Перед окончания испытательного срока:
подвести итоги процесса адаптации.
На основании изученных теоретических материалов и исследований,
предлагается предварительный индивидуальный план по коррекции внутренних
мотиваций работников в период адаптации к новой работе:
1) Провести ознакомление с историей компании, ее традициями и
менталитетом.
2) Изучить основные товары, работы и услуги компании.
3) Провести знакомство с директором компании, сотрудниками и
ключевыми работниками.
4) Изучите планы развития и перспективы компании и отдельного
подразделения, где работает новый сотрудник.
5) Обратить особое внимание на социально-психологические
особенности коллег на рабочем месте в том отделе, где работает новый
сотрудник.
6) Провести ознакомительную беседу по платежным системам
компании, бонусам и другим социальным выплатам.
7) Внимательно изучить должностные инструкции.
8) Выполнить подготовку рабочего места для нового сотрудника.
9) Выбрать личные настройки для дружбы, долгосрочных отношений с
коллегами и долгосрочной командной работы.
10) Принимать участие в неформальной жизни команды и ее
общественных делах.
Для достижения положительных результатов программы используются
следующие методы:
1. Способ тестирования новых сотрудников – определить их
профессиональные знания, мотивацию, характер, личность.
63
2. Книга сотрудников (корпоративная брошюра) – папка, в которой
содержится вся информация о компании, ее правилах, должностных
инструкциях.
3. Лист адаптации – дневник нового сотрудника, план стажировки,
включающий задачи на испытательный срок, меры по адаптации, список задач,
которые необходимо выполнить, результаты выполнения.
4. Вводные инструкции по правилам компании.
5. Индивидуальная учебная программа, стажировка.
6. Welcome! – Тренинг – один из лучших способов адаптации
сотрудников за короткое время. Это позволяет новым сотрудникам быстро к
привыкнуть к рабочей обстановки компании, и быть «самим собой» в команде.
Он включает в себя эффективные меры по адаптации персонала, знакомство с
сотрудниками, экскурсии, туры, видеоролики, разные презентации.
7. Система наставничества является надежным и проверенным методом
профессиональной адаптации сотрудников на протяжении многих лет. Под
тщательным руководством опытного сотрудника новый сотрудник развивается
профессионально. Благодаря моральной и информационной поддержке,
знаниям и бесценному опыту работы наставников молодые специалисты
быстро становятся настоящими профессионалами.
8. Коучинг – это отличный инновационный способ адаптации
сотрудников. Повышает профессиональные навыки новых сотрудников.
Существует ряд признаков, которые свидетельствуют об успешной
адаптации нового сотрудника:
у нового сотрудника отсутствует ощущение дискомфорта на рабочем
месте, отсутствует чувство страха и неуверенности перед новой трудовой
деятельностью;
на момент адаптации новый сотрудник получает все необходимые
знания и навыки, которые необходимы для работы;
64
новый сотрудник соответствует трудовым показателям и поведение
сотрудника оправдывает ожидания руководства и коллег.
Учитывая деятельность компании, ее структуры, характеристики
персонала, проведенный анализ имеющейся адаптации, и согласно результатам
проведенного анкетирования, для ТОО «НООК» разработано и предложено
положение и программа адаптации персонала (Приложение 8).
Цель программы – формирование порядка проведения адаптации
персонала.
Результат – совершенствование социальной подсистемы организации за
счет улучшения процесса адаптации персонала, повышение эффективности
деятельности отдела персонала, выраженное в следующих показателях:
уменьшение уровня текучести кадров, снижение издержек на реализацию
кадровых технологий (в первую очередь, набор и подбор персонала).
В процессе организационной адаптации сотрудник должен ознакомиться
с особенностями организационно-экономического механизма управления
предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе
целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника
должно сформироваться понимание собственной роли в общем
производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и
специфическую сторону организационной адаптации – подготовленность
сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или
организационно-экономического характера).
В процессе психофизиологической адаптации должно происходить
освоение совокупности всех условий, оказывающих различное
психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим
условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень
монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной
обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы
воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).
65
В ходе социально-психологической адаптации сотрудник будет получать
информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе
и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях
отдельных членов группы. Эту информацию он должен воспринимать активно,
соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными
ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм будет происходить
процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-
либо формальной или неформальной группой.
Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным
освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также
формированием профессионально необходимых качеств личности,
положительного отношения к своей работе, как правило, удовлетворенность
трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние
приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном
рабочем месте.
Несмотря на различие между видами (аспектами) адаптации, все они
тесно связаны и находятся в постоянном взаимодействии.
Успешность адаптации зависит от ряда условий, главными из которых
являются:
объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в
процессе трудовой адаптации);
отработанность организационного механизма управления процессом
адаптации;
престиж и привлекательность профессии, работы по определенной
специальности именно в данной организации;
гибкость системы обучения персонала, действующей внутри
организации;
особенности социально-психологического климата, сложившегося в
коллективе;