86
1. Анкетирование самого сотрудника, прошедшего испытательный
срок.
2. Оценку непосредственного руководителя уровня прохождения
испытательного срока.
3. Вынесение общего решения отделом управления персоналом об
уровне адаптации сотрудника к выполняемой работе.
В анкете для сотрудника, прошедшего испытательный срок, не должно
содержаться много вопросов, а должны быть только понятные, основные
вопросы: о сложностях выполняемой работы, о том, что помогло сотруднику
пройти испытательный срок и о возможных предложениях, которые
сотрудник может предложить для организации.
Оценка непосредственного руководителя должна проходить по таким
критериям как продолжительность испытательного срока, наличие грубых
ошибок в работе и оценка желания работать и разбираться в специфике
работы и неудовлетворенности выполняемой работой или условиями труда.
Бланк оценки уровня прохождения испытательного срока новым
сотрудником, заполняется непосредственным руководителем.
После поступления в отдел по управлению персоналом заполненной
анкеты нового сотрудника и бланка оценки о прохождении испытательного
срока, менеджер по персоналу подсчитывает набранные баллы и выносит
решение об уровне адаптации нового сотрудника к выполняемой работе, на
основе следующих характеристик (таблица 7).
Таблица 7
Взаимосвязь параметров и уровней адаптации
Характеристика
Уровень адаптации
Полностью
адаптированны
е сотрудники
Частично
адаптированны
е сотрудники
Безразличные
не
адаптированны
е сотрудники
Продолжительност
ь испытательного
срока
Прошедшие
испытательный
срок в
Прошедшие
испытательный
срок в течение
Не прошедшие
испытательный
срок
87
течениепервых
двух месяцев
(максимальный
балл-10)
третьего месяца
(минимальный
балл-0)
Наличие грубых
ошибок и
нарушений
Менее, чем в 20%
случаях
(максимальный
балл-10)
Не более чем в
50% случаях
Более чем в 50%
случаях
(минимальный
балл-3)
Желание работать
на этой должности
и стремление
разобраться в
специфике работы
На уровне выше
80%
(максимальный
балл-10)
На уровне выше
50%
На уровне ниже
50%
(минимальный
балл-1)
По количеству набранных баллов можно вынести решение об уровне
адаптации новых сотрудников:
1. Менее 15 баллов - сотрудник не адаптирован и безразличен.
2. От 16 до 31 балла - сотрудник частично адаптирован.
3. От 32 до 40 баллов - сотрудник полностью адаптирован.
Выводы по третьей главе
Результатом анализа действующей системы мотивации персонала
ООО “Динo-Трейд” стали выводы о том, что материальная мотивация
находится на продвинутой стадии развития, а нематериальные формы
мотивации развиты недостаточно и их применение ограничено.
● На основании проведенного эмпирического исследования
можно сделать вывод о том, что среди опрошенных существует тренд на
интеграцию форм нематериального стимулирования в компании. Также,
стоит отметить видимое отсутствие прямой зависимости рабочего стажа
сотрудников с их потребностями в организационных переменах.
Основываясь на проведенном анализе действующей системы
мотивации и результатах эмпирического исследования относительно
установок руководства и рядового персонала относительно перспективы
развития форм нематериального стимулирования труда в компании, был
88
сформирован набор конкретных мероприятий, пошаговая программа
внедрения усовершенствованной системы, описан предполагаемый эффект от
внедрения.
89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Формирование комплексной системы мотивации адаптации
персонала, в наше время играет значимую роль в процессе управления
компанией. Главным управленческим ресурсом сегодня выступает персонал.
Одним из приоритетных критериев выбора в пользу работы по найму в той
или иной компании является, применяемая в организации система
стимулирования труда сотрудников. Для удержания перспективного
кадрового состава, компании необходимо предоставлять не только достойное
денежное вознаграждение, систему материальных поощрений, но и
формировать комфортные условия труда, предоставлять возможность
сотруднику раскрыть свой профессиональный потенциал, гарантировать
значимость, проделываемой сотрудником работы для общего успеха
компании.
Цель данной работы состояла в том, чтобы придать комплексный
характер системе мотивации и адаптации в компании за счет включения
нематериальных форм стимулирования.
Для достижения поставленной цели был выполнен ряд задач:
Проанализирован классические и современные подходы к
системе мотивации персонала.
Дана характеристика системы мотивации ООО «Дино-Трейд» и
корпоративной культуры компании.
Проведено исследование установок руководства и персонала
относительно перспектив развития форм нематериального стимулирования
труда в компании.
Разработан комплекс рекомендаций по изменению системы
мотивации ООО «Дино-Трейд»
Методологическая база представляла собой: очное,
стандартизированное интервью, индивидуальный порос путем
анкетирования, анализ внутренней документации компании.
90
В процессе написания работы все заявленные гипотезы были
подтверждены. В ходе исследования действующей системы мотивации ООО
«Дино-Трейд» был диагностирован фактор превалирования значимости
материальных методов стимулирования труда над нематериальными
способами. Исходя из этого был сделан вывод о том, что материальная
мотивация персонала ООО «Дино-Трейд» имеет высокую степень развития, в
то же время методы нематериальной мотивации развиты недостаточно.
Также, на основании результатов эмпирического исследования, был сделан
подтвердилась гипотеза о том, что среди сотрудников компании существует
запрос на внедрение изменений в существующую мотивационную политику
организации. В заключении, проанализировав действующее состояние
корпоративной культуры в компании, описав ее, можно сделать вывод о
высокой степени развития корпоративной культуры в организации, что
подтверждает выдвинутую нами гипотезу.
Результатом исследования стал, описанный и детализированный
комплекс мероприятий, направленных на формирование комплексной
системы мотивации персонала ООО «Дино-Трейд» через прямую
интеграцию методов нематериального стимулирования труда сотрудников.
Также, разработана пошаговая стратегия внедрения изменений и описан
предполагаемый ожидаемый эффект от реализации данной стратегии.
Предполагается, что реализация данной программы поможет
повысить лояльность сотрудников отдела к компании. В случае достижения
программой своей первоначальной цели, внедрение разработанных
мероприятий может быть осуществлено во всех филиалах, структурных
подразделениях ООО «Дино-Трейд».
91
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Агафонова М. С., Щеглова Е. А. Формирование трудовых отношений
на предприятии: проблемы и особенности // Воронежский
государственный университет; Московский государственный
университет им. М. В. Ломоносова; Российская экономическая
академия им. Г. В. Плеханова; Межрегиональная общественная орга-
низация «Академия труда и занятости»; редакторы: А. А. Федченко, В.
Н. Эйтингон. 2010. С. 22-24.
2. Алёхина О. Е. Стимулирование развития работников организации //
Управление персоналом. 2013. № 1. - С. 50-52.
3. Багирова И. Х. Мотивация персонала в условиях кризиса/ И. Х.
Багирова // Вестник Томского государственного университета.
Экономика. - 2011. - №4 (16). - С. 83-88.
4. Березин Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация челове-
ка. - Л.: Наука, 2018. - 270 с.
5. Бурмистров А. Е. Какие методы повышения мотивации персонала
являются наиболее действительными? // Управление персоналом. 2014.
№ 7. - С. 48-49.
6. Бычков, В.П. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков,
В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров. - М.: Инфра-М, 2018. - 352 c.
7. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И..
Наумов. – М.: Инфра-М, 2014.- 656 с.
8. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р.
Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.
9. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсам]: учебник/ В.Р.
Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 688 с.
10. Власова Т. А. Теоретические аспекты совершенствования системы
стимулирования труда персонала/ Т. А. Власова, Ю. А.
