16
значимых.
Сделанный вывод доказывается существующей практикой работы с
персоналом, и тем аспектом, который содержит само понятие мотивации.
Приведем существующие подходы к определению понятия мотивация
в таблице 1.
Таблица 1
Анализ подходов к определению понятия «мотивация»
Определение
Автор,
источник
определения
Процесс побуждения индивидуума сохранить рабочее место и
создать условия более качественной и эффективной работы, на
основе удовлетворения материальных и нематериальных
потребностей
И. А.
Багирова
8
Объединенная совокупность движущих сил, определяющих его
побуждение к направленной деятельности, ориентиром которой
выступает достижение поставленной цели руководства
организации
В. А.
Гришина
9
Процесс побуждения персонала к целенаправленным действиям
A. И.
Кредисов, Е.Г.
Панченко,
А.И.
Кредисов
10
Создание системы мотивов, воздействующих на персонал и
направляющих его трудовую активность для достижения целей
организации
О. Н. Макс
11
Внешнее воздействие на трудовую деятельность персонала,
направленное как на достижение личных, групповых и
общественных целей
В. М.
Маслова
12
Процесс стимулирования деятельности работника,
направленный на достижение цели предприятия, за счёт
продуктивного выполнения поставленных перед работником
задач
С. В. Чалых
13
8
Багирова И. Х. Мотивация персонала в условиях кризиса/ И. Х. Багирова // Вестник Томского
государственного университета. Экономика. - 2011. - №4 (16). - С. 83-88
9
Гришина В. А. Мотивация персонала в рамках системы менеджмента качества промышленного
предприятия/ В. А. Гришина// Социально-экономические явления и процессы. - 2012. - №1. - С. 53-56.
10
Кредисов А. И. Менеджмент для руководителей/ А. И. Кредисов, Е. Г. Панченко, В. А. Кредисов. - М. : Т-
во «Знание», КОО, 2019. - 556с.
11
Макс О. Н. Управление мотивацией труда персонала / О. Н. Макс// Экономика и управление: проблемы,
решения. - 2012. - № 4. - С. 47-52.
12
Маслова В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М.
Маслова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2016. - с.35
13
Чалых С. В. Мотивация и деятельность / С. В. Чалых. - Москва: Лаборатория книги, 2012. - с.32
17
Желание работника, направленное на удовлетворение
потребностей в конкретных благах; процесс стимулирования
деятельности, цель которого заключается в достижении целей
организации
А. Г. Шмаков,
А. В.
Топоркова
14
Использование мотивов поведения человека в практике
управления его деятельностью, побуждающих его к активности и
производительности труда; включает и формирование мотивов в
процессе трудовой деятельности, и закрепление их в качестве
постоянно действующей доминанты
Словарь-
справочник
менеджера
15
Внешне или внутреннее побуждение экономического субъекта к
деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие
интереса к такой деятельности и способы его инициирования,
побуждения
Современный
экономически
й словарь
16
Совокупность побудительных причин, поводов человеческого
поведения, его теоретической и практической деятельности,
трудового или иного акта
Управление
организацией:
Энциклопедич
еский словарь
[11]
Анализ подходов к определению понятия «мотивация», позволяет
сделать вывод о том, что в целом под мотивацией понимают определенный
процесс побуждения работника к осуществлению деятельности,
направленной на достижение поставленных целей организации, основанный
на удовлетворении потребностей работника
17
. Таким образом, мотивация
является не только элементом, но и функцией управления персоналом
организации.
При использовании обобщенного подхода процесс мотивации — это
выбор руководством организации наиболее важных потребностей работника
и его стремлений, выступающих мотивом, которые в перспективе
потенциально определяют эффективность деятельности организации.
14
Шмаков А. Г. Мотивация трудовой деятельности как фактор управляющего воздействия на результат
труда персонала организации/ А. Г. Шмаков, А. В. Топоркова// Вестник Челябинского государственного
университета. - 2013. - №3(294). - С. 103-106.
15
Современный экономический словарь [Электронный ресурс] / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. Б.
Стародубцева. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 512 с. - Режим доступа:http: //znanium.
com/catalog/product/751618 (дата обращения 02.11.2019).
16
Современный экономический словарь [Электронный ресурс] / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. Б.
Стародубцева. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 512 с. - Режим доступа:http: //znanium.
com/catalog/product/751618 (дата обращения 02.11.2019).
17
Управление организацией: Энциклопедический словарь [Электронный ресурс] / под ред. проф. А. Г.
Поршнева, А. Я. Кибанова, В. Н. Гунина. - М. : ИД ИНФРА-М, 2001. - 822 с. Режим доступа:http: //znanium.
com/catalog/product/435765(дата обращения 02.11.2019).
18
Отметим, что мотив — это движущая человеком сила, побуждающая
его на выполнение определенных действий, в случае целенаправленного
управления - на выполнение поставленных целей. Мотивы в течение времени
могут изменяться, они определяются эмоциями работника или
мотивационным ядром, т. е. содержательной структурой, зависящей от ряда
факторов (квалификации и специализации работника, места работы,
социально-психологического климата в организации и др.). Мотивационное
ядро включает совокупность наиболее значимых для работника мотивов,
определяющих его действия в процессе труда. В качестве стимулов могут
быть использованы разного рода принуждения и поощрения.
Сравнивания понятия «мотивирование» и «стимулирование» отметим,
что понятие «мотивирование» является более широким и в роли основного
инструмента включает стимулирование.
Мотивирование представляет собой процесс целенаправленного и
долговременного воздействия на работника, направленный на изменение
структуры мотивации, под которой понимают ценностные ориентации и
потребности разного рода, формирование определенных мотивов и
качественное развитие на этой основе трудового потенциала работника
18
.
Стимулирование же представляет собой инструмент действенного
управления мотивацией работников через внешнее побуждение к активной
деятельности посредством использования ряда благ (стимулов), которые
способны удовлетворить разнообразные потребности работника.
Механизм стимулирования может воздействовать на существующую
систему мотивов, только усиливая их, но не способен повлиять на ядро
структуры мотивации.
Способность обеспечить возможности индивида посредством
реализации своего потенциала (который также выступает как потребность),
является достаточно важным аспектом эффективного функционирования
18
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2012. - с.35
19
персонала организации.
Потребности и мотивация являются взаимосвязанными
направлениями деятельности эффективных организаций, что доказывают (с
точки зрения своего исторического поэтапного развития) основные
концепции теорий мотивации в таблице2.
Таблица 2
Сравнительный анализ основных теорий мотивации
19
Название теории
Автор(ы)
Основное содержание
Классическая
теория мотивации
Фредерик В.
Тейлор
Значительная заинтересованность
человека в труде определяется тесной
взаимосвязью материального
вознаграждения с результатами трудовой
деятельности
Теория
потребностей
Абрахам
Х. Маслоу
Потребности исключительно
высшего порядка являются
доминирующими и должны
обязательно учитываться в процессе
мотивации в случае, когда
удовлетворены основные
физиологические потребности
Теория
человеческих
отношений
Ренсис
Ликерт
Ключевым фактором мотивации
выступает руководитель, который должен
дать понять работнику, что тот является
важным членом трудового коллектива и
занимает в нем определенное важное
место
Теория
предоставления
преимуществ
(ожиданий)
Виктор
Вруум
Мотивация работника непосредственно
связана с ожиданием того, что он получит
как вознаграждение за
высококачественную работу
Фактор «Z»
Фредерик
Херцберг
Отдельные факторы условий труда могут
вызывать у работника чувство
неудовлетворённости, но они не
являются главными мотивирующими
факторами
19
Пхаладзе С. Г. Мотивационные теории персонала и управление мотивацией труда / С. Г. Пхаладзе //
Бизнес информ. - 2012. - № 2. - С. 206-209.
20
Теория «X» и
«Y»
Дуглас Мак
Грегор
Теория «X»: некоторые индивидуумы не
любят работать и будут лениться, как
только выпадет возможность. Эти люди
могут работать только под пристальным
наблюдением. Теория «Y»: люди, которые
самомотивируют свои потребности и
находят внутреннее удовлетворение от
проделанной работы
Теория
постановки целей
Эдвин А.
Локс
Сознательные потребности личности
определяют её действия. Цель влияет на
приложенные усилия
Теория
потребности
достижения
Дэвид У.
Мак
Клеланд
Определенный порядок вознаграждения
за труд и его ожидание за качественную
и результативную работу усиливают
мотивацию и уровень качественного
выполнения работы
Обобщение и анализ представленных выше теорий мотивации,
позволяет сделать вывод, что основополагающим в мотивации выступает её
неразрывность и взаимозависимость с потребностями конкретного человека,
которая состоит в необходимости их удовлетворения и, как итог достижении
запланированного результата. Поэтому к основным функциям мотивации
правомерно отнести побуждение к активной деятельности человека и ее
направление в неразрывной связи с выполнением контрольной функции.
Неоспоримо высокой является роль мотивации персонала как для него
самого, так и для организации в целом, что определяется направленным
воздействием на работника посредством его потребностей для достижения
поставленных целей организации
20
.
Клочков А.К. в своей работе дает определение мотивации как процесса
побуждения к действию; психофизиологического процесса, который
управляет поведением человека, задающего его направленность,
организацию, активность и устойчивость; способность человека деятельно
удовлетворять свои потребности.
20
Пхаладзе С. Г. Мотивационные теории персонала и управление мотивацией труда / С. Г. Пхаладзе //
Бизнес информ. - 2012. - № 2. - С. 206.
21
Особый интерес ученых в изучении мотивационных аспектов
деятельности персонала представляет их классификация, поскольку в
настоящее время наблюдается плюрализм научных подходов к этому
вопросу.
Например, Миллер выделяет низшие (первичные, биологические) и
высшие (вторичные, социальные) виды мотивации
21
.
Низшие мотивации представляют собой процессы, направленные на
удовлетворение естественных, природных потребностей. Таковыми можно
назвать чувство голода, жажды, состояние страха, ведущее к инстинкту
самосохранения особи, половое влечение и половой инстинкт, отвечающий
за сохранение рода. Наиболее существенной с точки зрения содержания
можно считать следующую классификацию мотивации: 1. Мотивация души.
2. Мотивация материальными благами. 3. Мотивация награждением. 4.
Мотивация отклоняющегося поведения. 5. Мотивация наказанием.
В то время как другие авторы настаивают на том, что даже при
укрупненной классификации факторов мотивации, они не могут быть
рассмотрены по отдельности.
Превалирующий фактор показывает связи ее с другими факторами
мотивации различной степени близости.
На наш взгляд, наиболее приемлемой классификацией мотивации
является ее рассмотрение с позиции внешней и внутренней составляющих.
Так, внутренней мотивацией называют совокупность мотивов и стремлений,
которые были порождены самой личностью.
Если рассматривать данный процесс в контексте работы, то внутренне
мотивированный сотрудник с интересом и удовольствием выполняет свою
работу. Им движут личностные мотивы и побуждения. Конечная цель его
работы – это получение результата либо сам производственный процесс.
21
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2012. - с.35
22
Под внешней мотивацией предполагаются факторы, которые
оказывают влияние на сотрудника извне. Чаще всего внешние факторы
выражаются в виде материальных ценностей (бонусы и заработная плата), но
также имеют место быть и устные поощрения руководства, и желание не
получить выговоры, порицание
22
.
Если провести грань между этими двумя видами, то станет вполне
понятным их самое главное различие - область возникновения: внешняя
находится за пределами личности, в то время как внутренняя возникает
внутри. Исследователи также обнаружили, что два типа мотивации могут
отличаться по тому, насколько они эффективны в текущем поведении.
Согласно многочисленным исследованиям, проведенным в области
изучения мотивационных процессов, был обозначен тот факт, что получение
«награды» за определенное поведение, которое не является «в тягость»,
может сыграть против внутренней мотивации, то есть ослабить ее.
По мнению автора Алехиной О.В., внешняя мотивация может быть
выгодна во многих ситуациях, однако:
1. Выдача вознаграждения может вызвать влечение к делу, которое не
вызывало у человека изначального интереса.
2. Вознаграждение может использоваться для побуждения людей к
приобретению новых умений и знаний, которые будут им полезны в
дальнейшем. Однако людям будет необходима дальнейшая дополнительная
мотивация для продолжения обучения (как только они приобретут начальные
навыки).
3. Вознаграждение может стать своеобразной «лакмусовой бумагой».
Оно поможет людям понять соответствие работы уровню стимулирования.
Внешних факторов мотивации следует остерегаться в таких ситуациях:
22
Гришина В. А. Мотивация персонала в рамках системы менеджмента качества промышленного
предприятия/ В. А. Гришина// Социально-экономические явления и процессы. - 2012. - №1. - С. 53.
23
1. Деятельность, которой занимается человек, изначально представляет
интерес для него.
2. Вознаграждение может сделать интересную игру малоприятной
работой.
Подавляющее большинство людей придерживаются мнения, что
внутренняя мотивация более продуктивна. Однако этот факт можно считать
спорным. В некоторых моментах человек не имеет элементарного
внутреннего желания что-либо осуществить. Излишнее вознаграждение
может быть нерациональным, в то же время эффективное использование
может сделать его полезным инструментом. Так, внешняя мотивация может
использоваться, чтобы побудить людей выполнить работу или предписание,
к которым у них нет внутреннего стремления.
В таком контексте возникает необходимость акцентирования внимания
на глубоком разграничении составляющих внутренней и внешней
мотивации, как неотъемлемых элементов мотивационного ядра в широком
смысле слова
23
.
Представленная система традиционно стремится к совершенству в
своем развитии. Однако, по нашему мнению, фактически достичь своего
идеального состояния не может, вследствие наличия определенных
ограничительных факторов (стопперов), препятствующих на разных уровнях
успешной реализации мотивации. Так, в случае внутренней мотивации к
таким факторам можно отнести: психологические паттерны сознания
работника, определяющие его приоритеты и ценностные ориентиры, а также
степень влияния стереотипов, навязанных социумом.
В случае превалирования отрицательных паттернов, изначально
внутреннюю мотивация работника можно считать низкой, а потенциал ее
развития – отсутствующим.
23
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2012. - с.35
24
Относительно внешней мотивации работника также действуют
определенные ограничители, а именно: фонд оплаты труда предприятия,
кризисные явления на предприятии, носящие деструктивный характер и в
целом, влияющие на мотивационные программы, субъективизм отношения
руководителя к конкретному работнику, что также может оказывать влияние
на лояльность и размер бонусов и т.д.
Учет и систематизация стопперов, снижающих результативность
мотивации, создадут благоприятные условия для усиления внутренних и
внешних мотивов успешной деятельности работников, что положительно
скажется на производительности труда всего коллектива
24
.
Таким образом, стимулирование и формирование здоровой мотивации
у сотрудников является главной задачей любого предприятия.
Добросовестный сотрудник, который с интересом и увлеченностью
выполняет свои обязанности, не будет отождествлять увеличение заработной
платы – даже полностью логичное действие со стороны руководства – со
стимулом «работать больше и лучше». Зато формирование перед ним все
более сложных задач будет для сотрудника вызовом, который будет
незамедлительно принят.
Если поставить в приоритете мотивацию внешней направленности
(например – увеличение доходов), уровень и качество работы человека будет
напрямую зависеть от заработной платы. Но усложнение рабочего процесса
не станет своеобразным стимулятором в данном случае.
На наш взгляд, разделение процессов внешней и внутренней мотивации
без учета ограничительных факторов (стопперов) не является рациональным,
так как существование каждого из них в отдельной категории не может быть
реализовано в полной мере в системе мотивации. Поэтому эффективней
рассматривать процесс мотиваций как изнутри, так и снаружи.
24
Матюнина//Сервис в России и за рубежом. - 2017. - Т. 11. - № 3 (73). - С. 42.
25
Для обеспечения успешного функционирования организации, процесс
мотивационного управления персоналом целесообразно базировать на
сочетании инструментов мотивации внутренней и внешней направленности.
Изучением проблемы мотивации занимались такие ученые как М.Х.
Мэскон, М. Вудкок, С.Г. Максимова, И.Ф. Албегова. Однако недостаточно
изучена тема мотивации работников социальной сферы.
Мотивация занимает главное место в структуре поведения личности и
является одним из основных понятий, используемых для объяснения
движущих сил и деятельности в целом. Однако невозможно изучить
мотивацию индивида без изучения социальной реальности. Подход
социолога к проблеме мотивации заключается во взгляде на потребность
изучения данной проблемы посредством социо-психологического анализа
индивидуальных действий, раскрытия связи мотивационного процесса с
актуальной социальной ситуацией. Следует также отметить, что
мотивационный фактор обеспечивает преобразование знаний, умений и
навыков в средства личного и профессионального роста, тем самым
способствуя достижению профессионального мастерства. Поэтому
извлечение мотивов, которые содействуют социальному работнику
выполнению своих профессиональных обязанностей, решению задач по
формированию субъективности клиента, крайне важно. Особенно актуальной
данная проблема становится тогда, когда речь идет об инновационных видах
деятельности, к числу которых относится и социальная работа
25
.
Мотивация – это структура, система мотивов деятельности и поведения
субъекта. Различают мотивацию внутреннюю (когда побуждение к
деятельности определяется личными целями субъекта – потребностями,
ценностями, интересами) и внешнюю (когда побуждение к деятельности
определяется целями, заданными извне, путем принуждения, договора об
обмене результата деятельности работника на блага, психологического
25
Чалых С. В. Мотивация и деятельность / С. В. Чалых. - Москва: Лаборатория книги, 2012. – с. 121..