76
"Ось значимости"
Зона неопределенности
0,05
0,01
Зона
незначимости
Зона значимости
1,048582848
φ крит. = 1,64
φ крит. = 2,28
Полученное эмпирическое значение φ* находится в зоне незначимости.
Н
1
отвергается
На рисунке 17 рассмотрим итоговое распределение предпочтений
респондентов в процентном соотношении:
Рисунок 17. Итоговое распределение предпочтений респондентов
в процентном соотношении.
Таким образом, результаты опроса путем анкетирования рядовых
сотрудников ООО “Динo-Трейд” говорят нам о том, что среди опрошенных
существует тренд на интеграцию форм нематериального стимулирования в
компании. Также, стоит отметить видимое отсутствие прямой зависимости
рабочего стажа сотрудников с их потребностями в организационных
переменах. Однако несоответствие общему тренду продемонстрировала
группа респондентов со стажем работы пять и более лет. Это объясняется
77
продолжительным трудовым опытом работы в компании и отсутствии
кардинальных изменений за продолжительный промежуток времени,
соответственно положительное мышление в области позитивных перемен в
компании у данной группы утрачено.
Важнейшим условием эффективной трудовой деятельности человека в
организации является его способность корректировать свои цели и планы,
изменять стратегии их достижения, использовать новые возможности, что
обусловлено уровнем развития адаптационного потенциала личности. Кроме
того, адаптационный потенциал личности является наиболее важной
психологической характеристикой, связанной с надежностью
профессиональной деятельности работников.
Адаптационный потенциал является комплексным понятием,
включающим в себя способность личности к психической и поведенческой
адаптации к изменяющимся условиям внешней среды.
Адаптационный потенциал формируется под влиянием как
внутренних (субъективных), так и внешних (объективных) факторов. Чем
выше уровень адаптационного потенциала работника, тем более
оптимальными будут его действия в условиях стрессовых ситуаций, к
которым можно отнести не только кризисы в организации, но и смену места
работы, занятие руководящей должности, расширение сферы деятельности.
Структура адаптационного потенциала включает в себя ряд
элементов: образовательный, профессионально-квалификационный,
информационно-культурный, психологический и элемент социальных связей.
На психологическом уровне развитие адаптационного потенциала
достигается с помощью сложной психокоррекционной программы,
использование которой в организации связано с большими трудностями.
Нами также было проведено исследования определения уровня
адаптационного потенциала (методика «Многоуровневый личностный
78
опросник (МЛО) ). На рисунке 18 представлены результаты диагностики
адаптационного потенциала.
Рисунок 18. Результаты диагностики адаптационного потенциала.
Установлено, что 29% сотрудников от всей выборки обладают низким
адаптационным потенциалом. Только 18% сотрудников обладают высоким
адаптационным потенциалом (группа нормальной адаптации). У 53 %
сотрудников средний уровень адаптационного потенциала.
Способами повышения уровня адаптационного потенциала в
организации могут быть: повышение самооценки, обеспечение социальной
поддержки, получение опыта социального взаимодействия, развитие
групповой идентификации.
Для развития адаптационного потенциала можно использовать
тренинги личностного роста и эмоциональной устойчивости, аутогенные
тренировки. Основной составляющей адаптационного потенциала является
адаптационный потенциал
высокий
средний
низкий
79
социальная компетенция работника, которая определяется способностью к
добровольной коммуникации в процессе трудовой деятельности, уровнем
самопланирования и самоконтроля, навыками партисипативного управления.
Итак, в результате исследования установок руководства и персонала
относительно перспективы развития форм нематериального стимулирования
труда в компании обнаружен ряд закономерностей, формирующий общий
тренд готовности к приданию комплексности действующей системе
мотивации путем интеграции нематериальных форм стимулирования труда,
что подтверждает выдвинутую нами гипотезу.
3.3 Рекомендации руководству организации
Исходя из результатов исследования, проанализировав действующую
систему мотивации персонала ООО “Динo-Трейд”, разработан следующий
набор рекомендаций по формированию комплексной системы мотивации в
компании путем интеграции нематериальных форм стимулирования труда.
Можно выделить три основных направления усовершенствования
использования нематериальных методов в мотивации персонала:
● Поддержание благоприятного психологического климата в
коллективе
● Придание значимости труду сотрудников
● Реализация профессионального потенциала персонала
Далее мы представляем предложения по совершенствованию системы
нематериальной мотивации. Это организация рабочего пространства,
внедрение системы наставничества и стажировок, разработка комплекса
тренингов, оценка значимости труда сотрудника в общее дело, присуждение
почетных званий за особый вклад в работу, предоставление возможности
корпоративного обучения.
1. Организация рабочего пространства как форма поддержания
благоприятного психологического климата в коллективе.
80
Устойчивый психологический климат в коллективе характеризуется
отношением сотрудников к работе, как к существенной части своей жизни,
наравне с семьей, друзьями, хобби. Атмосфера, царящая в организации,
является важнейшим фактором, влияющим на эффективность работы
сотрудником. Одним из значимых компонентов формирования
благоприятной атмосферы во время рабочего процесса является организация
рабочего пространства. Существует множество вариаций по компоновке
офисной территории. Широко известны принципы формирования
пространства для работы в компаниях Силиконовой Долины в США, в
противовес им выступают традиционные отечественные офисы крупных
компаний. В данном случае речь идет о формировании рабочего
пространства, отвечающего следующим принципам:
● Свободный и быстрый процесс коммуникации
● Доступность сотрудников
● Сплоченность и командный дух
Данным принципам удовлетворяет система организации рабочего
пространства по принципу “OpenSpace”, открытое пространство с
отсутствием барьеров, кроме того, данный принцип идеально сочетается с
корпоративной культурой ООО “Динo-Трейд”. Также, предлагается внедрить
систему организации рабочего места - 5S - один из ключевых компонентов
философии “Бережливого производства”.
2. Система наставничества как возможность расширения полномочий
сотрудников:
Наставничество – процесс, при котором более опытный сотрудник
обучает нового сотрудника специфике работы, помогает приобрести
определенные навыки, чтобы последний повысил свою компетентность.
Для удовлетворения потребности сотрудников HR-отдела в
самореализации, систематическом получении знаний и нового опыта
хорошей идеей станет реализация внутри кадрового отдела программы
81
наставничества. Наставничество станет отличным шагом к улучшению
программы адаптации для сотрудников, пришедших в отдел кадров.
Программа наставничества будет действовать для новых сотрудников HR-
отдела, стажеров и студентов-практикантов.
Можно использовать следующую методику подбора кандидатов и
обучения наставников. Опытный, ответственный, имеющий способности к
обучению других сотрудник отдела может по своему желанию отправиться
на тренинг по наставничеству и получить необходимые знания. Способность
к обучению может быть продиагностирована с помощью
внутриорганизационного тестирования. По результатам тестирования,
наиболее подходящие кандидаты получают пропуск на бесплатное
прохождение тренинга по наставничеству, получают сертификат о
прохождении курсов и новую квалификационную степень.
3. Тренинги как способ повышения квалификации и получения
навыков.
Тренингом считается активный метод обучения, при котором
теоретические блоки информации сведены к минимуму и акцент делается на
практическом использовании получаемых навыков. Участие в тренингах
помогает сотрудникам закрепить определенные шаблоны поведения,
выкручиваться из самых разных проблемных ситуаций и приобретать
конкретные профессиональные навыки.
5. Оценка значимости труда сотрудника и его вклада в общее дело.
Одним из важнейших факторов повышения мотивации сотрудника
является значимость его труда. Результатом обучения сотрудников,
повышения квалификации, ротации, участия в тренингах, семинарах может
стать вклад работников в функционирование отдела или компании.
Например, разработка программы адаптации на тренинге может быть
принята организацией и включена в положения кадровой политики.
Естественно, подобные успехи сотрудников должны быть вознаграждены.
82
Это может быть публичное вручение грамот, дипломов, значков отличия,
присвоение степени или нового квалификационного разряда. Такое
вознаграждение, наряду с материальной составляющей, позволит
сотрудникам почувствовать свою значимость, заслужить уважение со
стороны коллег и ускорить продвижение по карьерной лестнице.
5. Предоставление возможности корпоративного обучения
Данный механизм должен отвечать потребностям сотрудникам в
постоянном развитии. Формами реализации данного принципа могут
служить следующие решения: организация корпоративной библиотеки,
создание корпоративного сайта с обучающими материалами, тренинги
известных экспертов для сотрудников за счет компании.
6. Формирование кадрового резерва
Кадровый резерв - особая форма нематериального стимулирования
труда сотрудников. Подразумевает собой список сотрудников,
претендующих на руководящие должности в компании. Включает в себя
наличие четкого набора критериев, по которому определяется состав
перспективных сотрудников. Внесение работника в список кадрового резерва
может служить формой нематериального поощрения, а исключение из
состава резервистов будет выступать в качестве наказания.
Для полноценного формирования комплексной системы мотивации
персонала, была разработана пошаговая программа внедрения изменений,
включающая в себя список конкретных шагов, начиная с принятия решения о
внедрении до полной интеграции изменений.
Целью данной программы является формирования комплексной
системы мотивации в компании: ООО “Динo-Трейд”.
Программа включает в себя следующие шаги:
Этап 1 Принятие решения о формировании комплексной системы
мотивации.
83
Управленческое решение на данном этапе обосновано результатами
эмпирического исследования по диагностике установок руководства и
персонала относительно перспективы развития форм нематериального
стимулирования труда в компании.
Этап 2 Диагностика и анализ структуры трудовой мотивации
персонала организации.
На основании анализа действующей структуры стимулирования труда
персонала необходимо диагностировать слабые стороны данной системы и
внести необходимые корректировки.
Этап 3 Разработка нового комплекса мер нематериального
стимулирования.
Данный комплекс мер должен быть направлен на внедрение методов
нематериальной мотивации персонала. Конечная цель мероприятий -
способствование формированию комплексной системы мотивации.
Этап 4 Регламентирование новых механизмов нематериального
мотивирования.
На данном этапе новые механизмы нематериального мотивирования
регламентируются в положении о нематериальном стимулировании
сотрудников ООО “Динo-Трейд”
Положение о нематериальном стимулировании сотрудников по
итогам успешного внедрения может войти в общий корпоративный кодекс.
Этап 5 Пробная эксплуатация
Усовершенствованная система может быть опробована в одном из
структурных подразделений компании. Результаты должны быть
оцифрованы, проанализированы и представлены высшему руководству
компании.
Этап 6 Рабочая эксплуатация
84
В соответствии с корректировками и изменениями, выявленными в
ходе предыдущего этапа, комплексная система мотивации персонала
вводится в ООО “Динo-Трейд” полностью и повсеместно.
На данный момент проработаны первые три этапа, вышеописанной
пошаговой программы внедрения комплексной системы мотивации.
Дальнейшие шаги требуют согласования и работы над ними топ-
менеджмента компании.
Стоит отметить, что данный комплекс мер актуален к применению в
ближайший год. Это связано с изменением кадрового состава компании,
установок персонала, деформации мотивационных типов сотрудников под
влиянием многих факторов. Диагностика состояния мотивационной системы
персонала должна проводиться регулярно.
Предполагаемый эффект от внедрения мероприятий представлен в
таблице 6.
Таблица 6
Предполагаемый эффект от внедрения мероприятий
Мероприятие
Предполагаемый эффект
Организация рабочего пространства
Рабочая атмосфера в офисе
улучшится, Open Space - метод
формирования рабочего
пространства даст положительные
изменения в коммуникациях
сотрудников между собой, а система
5S повысит эффективность
организации персональных рабочих
мест сотрудников
Система наставничества как
возможность расширения
полномочий сотрудников
Система наставничества позволит
удовлетворить потребность
персонала в профессиональном
развитии, даст возможность
сотрудникам сформировать новый
набор компетенций, позволит новым
членам компании быстрее
адаптироваться и влиться в
коллектив
85
Тренинги как способ повышения
квалификации и получения навыков
Освоение новых программ, методик,
рост профессионального мастерства,
расширение социальных контактов,
снижение уровня напряженности
сотрудников, укрепление морально-
психологического климата в
коллективе
Оценка значимости труда
сотрудника и его вклада в общее
дело
Даст сотруднику осознанность
пользы выполняемой работы, тем
самым повысив значимость личного
вклада в общий успех. Даст
причастность к большим свершениям
компании.
Предоставление возможности
корпоративного обучения
Даст возможность
самореализоваться, повысит
компетентность сотрудников.
Формирование кадрового резерва
Откроет понятные и прозрачные
перспективы карьерного роста.
Предполагается, что реализация вышеописанных мероприятий
повысит лояльность сотрудников к компании, удовлетворит потребность во
внедрении нематериальных форм стимулирования труда, морально-
психологический климат будет поддерживаться на благоприятном уровне.
Стоит отметить, данный набор факторов необходимо непрерывно
актуализировать согласно изменяющимся внутренним и внешним факторам,
влияющим на деятельность ООО “Динo-Трейд”. Другими словами, данный
набор факторов должен быть подвергнут адекватной корректировке при
необходимости.
Формирование кадрового состава - одна из наиболее существенных
областей работы менеджера по персоналу.
После прохождения новым сотрудником испытательного срока,
необходимо выяснить уровень его адаптации к выполняемой работе. Для
этого можно использовать: