6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 7
Глава 1. Теоретический анализ представлений о трудовой мотивации в
психологии ............................................................................................................. 11
1.1 Мотивация как психологическая категория: понятие и теории мотивации
................................................................................................................................. 11
1.2 Трудовая мотивация: виды, структура, детерминирующие факторы,
значение .................................................................................................................. 26
Выводы по первой главе ....................................................................................... 36
Глава 2. Теоретический анализ проблемы адаптационного потенциала в
психологии ............................................................................................................. 37
2.1 Проблема трудовой адаптации в психологии .............................................. 37
2.2 Адаптационный потенциал сотрудников организации ............................... 44
Выводы по второй главе ....................................................................................... 47
Глава 3. Эмпирическое исследование трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников органпзации на примере компании ООО «Дино-
Трейд» ..................................................................................................................... 48
3.1 Процедура эмпирического исследования, характеристика методов и базы
эмпирического исследования ............................................................................... 48
3.2 Анализ и интерпретация результатов диагностики трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников компании ООО «Дино-Трейд» .... 51
3.3 Рекомендации руководству организации ..................................................... 79
Выводы по третьей главе ...................................................................................... 87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 89
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 91
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 95
7
ВВЕДЕНИЕ
В последние годы научная область исследования мотивации
персонала привлекает все больше внимания. Менеджеры различных
компаний и организаций осознают факт того, что главным управленческим
ресурсом являются люди. Работая эффективно, сотрудники предприятия
способны решать самые сложные задачи и выводить предприятие на новый
уровень развития. Таким образом, становится очевидно, что темпы развития
компании напрямую зависят от эффективности работы каждого сотрудника,
структурного подразделения, департамента или филиала организации.
Многие ученые, работавшие над вопросом качественного повышения уровня
мотивации персонала, отмечают факт того, что современная,
конкурентоспособная система стимулирования труда на предприятии должна
носить комплексный характер. Другими словами, должна включать в себя
как формы материальной мотивации сотрудников, так и методы
нематериального стимулирования труда.
Для того чтобы современная школа, успешно развивалась, работая в
ситуации непрерывно изменяющихся внешних и внутренних требований,
роста числа задач, которые, в связи с этим необходимо решать, увеличения
возможностей для выбора собственной стратегии развития, она должна
эффективно использовать свои преимущества.
Зачастую, руководители компаний ошибочно полагают, что система
мотивации должна первоначально базироваться на материальных стимулах к
труду у сотрудников, забывая при этом значимость использования
нематериальных ресурсов, эффективность применения которых доказана
результатами многих научных исследований, а также практическим опытом
мировых компаний. Очевидно, формирование комплексной системы
мотивации персонала невозможно без интеграции инноваций в действующую
стимулирующую стратегию. Для точечной и эффективной корректировки
необходим анализ текущей ситуации внутри компании. Диагностика
8
установок как рядовых сотрудников, так и руководителей относительно
перспективы развития форм нематериального стимулирования труда и
внесения изменений в действующую мотивационную систему в целом.
Цель исследования состоит в том, чтобы исследовать особенности
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников ООО «Дино-Трейд» и
придать комплексный характер системе мотивации и адаптации в компании
за счет включения нематериальных форм стимулирования сотрудников.
Объект исследования – сотрудники ООО «Дино-Трейд».
Предмет исследования – мотивация и адаптационный потенциал
сотрудников ООО «Дино-Трейд».
Гипотезы исследования:
1. У сотрудников организации преобладает инструментальный тип
мотивации, что выражается в ориентации сотрудников на заработок и
достижение конкретного результата.
2. Среди сотрудников компании существует запрос на внедрение
изменений в существующую мотивационную политику организации,
связанный с потребностью сотрудников в нематериальном стимулировании.
3. Корпоративная культура ООО «Дино-Трейд» находится на
достаточном уровне развития, компания готова к переменам в системе
мотивации персонала.
Для достижения, заявленной цели были поставлены следующие
задачи:
теоретические – анализ научных исследований по мотивации и
адаптационному потенциалу сотрудников в первую очередь в психологии;
методические – подбор и обоснование психологических методик
для диагностики мотивации и адаптационного потенциала сотрудников;
разработка рекомендаций по внедрению в систему нематериальных форм
стимулирования на основе результатов эмпирического исследования;
9
эмпирические – проведение собственно эмпирического
исследования мотивации и адаптационного потенциала.
Методы исследования: теоретические (анализ, синтез, дедукция,
сопоставление); эмпирические (очное стандартизированное интервью,
анкетирование, психодиагностика, анализ внутренней документации
компании); статистические методы.
Методики исследования: анкета для сбора индивидуально-
демографических данных, стандартизированное интервью, тест оценки
мотивации Герчикова.
Теоретическую базу исследования составят теории, концепции
мотивации, выработанные и исследуемые такими учеными как Никитин А.С.
и В. Врум, Ф. Герцберг, С. Адамс, А. Маслоу, Ильин Е.П., Наумов А.И.,
Виханский О.С., Крячко К.С., Д. МакГрегор и др.
Эмпирическая база исследования ООО «Дино-Трейд».
Работа представляет собой авторское исследование, проведенное во
время производственной практики, проходящей в ООО «Дино-Трейд».
Практическая значимость. Результаты могут быть применены
руководством компании с целью формирования комплексной системы
мотивации персонала в компании, используя наработки, предоставленные в
данном исследовании.
Структурно данное исследование включает в себя три главы,
введение, заключение, список литературы и приложения.
Первая глава дает нам теоретическую базу для проведения
исследования, описывает сущность мотивации в организации, анализирует
классические и современные подходы к системе мотивации персонала,
изучает современные материальные и нематериальные методы мотивации,
систематизирует зарубежный опыт в разработке мотивационных программ.
Вторая глава описывает проблемы адаптации персонала в
современных условиях.
10
В третьей главе рассматривается действующая система мотивации и
адаптации, применяемая в компании, диагностируются ее слабые и сильные
стороны, исследуются установки руководства и рядового персонала
относительно перспективы развития нематериальных методов
стимулирования в компании, разрабатывается комплекс рекомендаций по
корректировке существующей системы стимулирования труда с целью
придания ей комплексности.
Заключение представляет собой комплекс выводов, сделанных по
результатам исследования.
11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ О
ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ В ПСИХОЛОГИИ
1.1 Мотивация как психологическая категория: понятие и теории
мотивации
Углубляясь в происхождение термина «мотивация» (от лат. «moto» -
двигать) можно обнаружить, что данное понятие, по мнению Е.П. Ильина,
впервые встречается в статье А. Шопенгауэра «Четыре принципа
достаточной причины» (1900) и употребляется оно для объяснения
поведения, как животных, так и людей. Последующие попытки
конкретизировать данное понятие привели к тому, что были выделены два
различных подхода к пониманию сущности, природы и структуры понятия
«мотивация» в силу сложности и многоаспектности данной проблемы. Ряд
ученых считает, что мотивация представляет собой совокупность мотивов и
факторов, которые составляют индивидуальную систему мотивов, другие
убеждены, что мотивация является не чем иным как побуждением,
вызывающим активность организма
1
.
Так или иначе, мотивация занимает важное место в структуре
личности. Понятие мотивации используется для объяснения движущих сил
поведения человека, описания причин его деятельности. Важно отметить, что
мотивационная определяет не только осуществляемую деятельность, а также
включает в себя перспективу ее последующего развития и направления.
Зарубежная и отечественная психология рассматривает основные
понятия, которые составляют категориальный аппарат теории мотивации. В
них включены: мотив, мотивация, мотивационная сфера личности. Однако на
сегодняшний день ученые так и не пришли к единому определению данных
понятий.
В современной психологии до сих пор точно не определены объем и
содержание понятия «мотив» (от лат. Moveo- двигаться) по причине его
1
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2012. - с.35
12
многозначности. Зарубежная психология трактует понятие "мотив" в
соответствии с концептуальными положениями той или иной теории. Ряд
исследователей соотносит это понятие с потребностью (драйвом) (Ж.
Ньютенн), либо с переживанием этой потребности и ее удовлетворением
(С.Л. Рубинштейн), соотносят мотив с функциональными переменными
(Г.Мюррей) Представители психоаналитической теории определяют мотив
как силу, бессознательное влечение, в то время как представители
гуманистической теории представляют "мотив" как установки. Другой
точкой зрения является понимание мотива как устойчивого свойства
личности. Дж. Аткинсон определяет мотив как некоторое «нормативное
состояние», противопоставляемое состоянию актуально действующего
мотива или актуальной мотивации (J.W.Atkinson, 1958). Однако в противовес
данному мнению можно поставить точку зрения отечественных психологов,
которые считали, что мотив - переходящее состояние, побуждающее
человека к деятельности и исчезающее после удовлетворения потребности.
Неоднозначность понятия "мотив" подчеркивал и отечественный
ученый А.Н.Леонтьев, который говорил: «... в пестром перечне мотивов
можно обнаружить такие, как жизненные цели и идеалы, но также и такие,
как раздражение электрическим током»
2
.
Ряд отечественных ученых подчеркивают осознанность при
определении мотива. Мотив трактуется как осознанное побуждение к
определенному действию, ставшее непосредственной причиной действий
человека во внешнем мире.
Так, в контексте теории деятельности А.Н. Леонтьева термин «мотив»
употребляется не для «обозначения переживания потребности, но как
означающий то объективное, в чем эта потребность конкретизируется в
данных условиях и на что направляется деятельность, как побуждающее ее»
3
.
2
Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики: Монография / А.Н. Леонтьев. - 4-е издание. - М.: Издательство
Московского университета, 2011. - 584 с.
3
Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики: Монография / А.Н. Леонтьев. - 4-е издание. - М.: Издательство
13
Отметим, что понимание мотива как «опредмеченной потребности»
определяет его в качестве внутреннего мотива, входящего в структуру самой
деятельности. С одной стороны, А.Н. Леонтьев считал, что мотив
представляет собой опредмеченную потребность в деятельности и именно с
потребностью связывал данное понятие. С другой стороны, ученые
определяют «мотив» как побуждение к деятельности и делают акцент именно
на побуждении
4
.
При определении "мотивации" мы также сталкиваемся с некоторыми
трудностями. Мотивация - "внутренний механизм, образующий и
направляющий деятельность человека" (по мнению В.Г. Леонтьева). В.Г.
Асеев относит к мотивации мотивы, потребности, стремления и влечения, все
то, что напрямую или косвенно связано с побуждениями. Многие ученые
понимают мотивацию как систему действий по активизации мотивов
определенного человека.
Мы видим, что, являясь довольно широким и неоднозначным
понятием, мотивация представляет собой активность, направленную на
побуждение поведения человека, а также его организацию и наполнению
смыслом.
Понятие "мотивационная сфера" является наиболее общим в теории
мотивации личности. Рассматривая общепсихологический контекст можно
увидеть, что мотивационная сфера представляет собой сложное объединение,
«сплав» движущих сил поведения, открывающийся субъекту в виде
потребностей, интересов, влечений, целей, идеалов, которые
непосредственно детерминируют человеческую деятельность.
Мотивационная сфера представляет собой стержень личности, все
имеющиеся у него мотивационные образования: мотивы, эмоции,
Московского университета, 2011. - с.34
4
Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики: Монография / А.Н. Леонтьев. - 4-е издание. - М.: Издательство
Московского университета, 2011. - с.14
14
потребности, цели, интересы
5
. Цель, как один из важнейших составляющих
мотивационной сферы, представляет собой направленность активности
человека на достижение и осуществление потребности.
Как отмечал Е.П. Ильин, процесс целенаправленного формирования
мотивационной сферы личности — это процесс формирования самой
личности, её интересов, привычек, установок, направленности в целом.
Важно отметить, что по мнению В. И. Ковалева, актуальные потребности и
мотивы являются не единственными составляющими мотивационной сферы,
в нее также входят устойчивые латентные мотивационные образования:
направленность личности, интересы, мотивационные установки, желания, т.е.
потенциальные мотивы
6
.
Неоднозначность понятий мотив, мотивация, мотивационная сфера
личности дают почву для продолжения исследований по проблеме
мотивации в нашей стране и за рубежом.
Современный этап общественного социально-экономического
развития, характеризующийся усилением конкуренции, актуализирует
необходимость поиска эффективных направлений повышения
результативности деятельности организаций. По признанию многих
исследователей одним из ключевых факторов повышения результативности
деятельности организации выступает эффективное управление персоналом, а
именно эффективная система мотивации и стимулирования трудовой
деятельности.
Ключевой задачей руководства организации выступает переоценка
организационных и управленческих процессов, и как уже не раз доказано на
практике, экономическая стабилизация и перспективное развитие
организации не может быть обеспечено только посредством автоматизации
процесса предоставления услуг, финансового оздоровления, оптимизации
организационной структуры. Все указанные процессы должны быть
5
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2012. - с.14
6
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2012. - с.32
15
подкреплены соответствующим развитием важнейшей характеристики
персонала, отражающей желание выполнять поставленные задачи.
Направление трудового потенциала на эффективное выполнение
поставленных задач должна обеспечить сформированная и внедренная в
организации система мотивации персонала.
В современной практике управления персоналом используют
несколько моделей управления:
- управление по целям, направленное на достижение конкретно
поставленной цели;
- управление на основе мотивации, реализуемое путем
удовлетворения определенных потребностей персонала организации;
- рамочное управление, основанное на индивидуальных решениях
сотрудников в рамках регламентированных пределов;
- делегирование полномочий, основанное на перераспределении
функционала по совокупности персонала организации
7
.
Общего подхода к управлению персоналом не выделено, его выбор
определяется в конкретной ситуации в зависимости от специфики
деятельности организации и структуры его кадрового состава, обозначенных
целей и задач организации, а так же от ряда других факторов.
Система управления персоналом представляет собой некую
взаимосвязь и взаимодействие элементов, наполняющих её, и подсистем, в
результате чего происходит реализация основных функций или же подходов
к управлению персоналом.
Руководствуясь главной целью функционирования системы
управления персоналом организации, заключающейся в обеспечении
организации кадровым составом необходимого количества и требуемого
качества, целесообразно выделить такую подсистему, как управление
мотивацией и стимулированием персонала, которая является одной из самых
7
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2012. - с.35