6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ О ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ В ПСИХОЛОГИИ ...................................................................... 13
1.1. Мотивация как психологическая категория: понятие и теории мотивации
........................................................................................................................ 13
1.2. Трудовая мотивация, виды, структура, факторы ..................................... 20
ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИОННОГО
ПОТЕНЦИАЛА В ПСИХОЛОГИИ .................................................................... 27
2.1. Психологическое понимание проблемы трудовой адаптации .................. 27
2.2. Адаптационный потенциал сотрудников как фактор формирования
трудовой мотивации .............................................................................................. 33
ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
НА ПРИМЕРЕ МДОУ .......................................................................................... 41
3.1. Организация эмпирического исследования, методы исследования и
характеристика организации ................................................................................ 41
3.2. Анализ и интерпретация результатов диагностики трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников .......................................................... 53
3.3. Рекомендации руководству организации по формированию трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников ................................... 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 76
ПРИЛОЖЕНИЯ ........................................... Ошибка! Закладка не определена.
7
ВВЕДЕНИЕ
Концепция Федеральной целевой программы развития образования на
2016-2020 годы направлена на необходимость «устойчивого процесса
непрерывного образования, как одной из важнейших составляющих
образования российских граждан в течение всей жизни». Обучение для
педагогов является традицией на протяжении всей профессиональной
деятельности.
Современные условия модернизации образования требуют
значительного увеличения уровня профессиональной подготовки
педагогических работников. Формирование педагогического корпуса,
который соответствовал бы запросам современной жизни, ориентирует
руководителя на создание такой системы управления, которая будет
побуждать педагогов к эффективной деятельности. Весь комплекс
регулирования учреждением формируется на желании достигать
поставленных целей, для реализации этой цели необходима слаженная работа,
взаимодействие руководящих структур и рядовых работников, которые
реализуются посредством эффективной мотивации педагогического
персонала.
От уровня заинтересованности в осуществлении собственных
обязанностей зависит, в первую очередь, производительность труда.
Исключительно комплекс управления отвечает за то, чтобы трудовая практика
персонала была максимально качественной для этой структуры в
установленных условиях.
При этом главным средством является мотивация работников.
Качественное управление невозможно без осознания мотивов и потребностей
человека и корректного применения стимулов к труду, для этого
руководителю ДОО нужно определить систему материальных и моральных
стимулов с целью сохранения в образовательной организации лучших
педагогов. Понятие мотивации тесно связано с проблемами управления
8
персоналом, так как современные экономические условия выдвигают и новые
требования к сотрудникам.
Это не только обучение, подбор и расстановка кадров, но и
формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов
мотивации.
Актуальность исследования. Формирование новых рыночных
отношений в России определило эволюцию управления трудовыми ресурсами,
систем оплаты трудовой деятельности на основе учёта рыночной стоимости
трудовых ресурсов, оценка результативности труда рабочих и их
квалификации. В напряженной конкурентной борьбе увеличивается роль
трудовых ресурсов, как одного из основных факторов успеха, которые
непосредственно оказывают влияние на достижение целей организации в
целом. Поэтому проблема мотивации персонала, а именно её морального и
материального стимулирования, выходит на первый план.
Для результативного управления педагогическими работниками в
организации, необходимо четко понимать мотивацию людей. Желание и
готовность рабочего реализовывать свой труд, являются одними из главных
факторов эффективного функционирования организации.
Руководителю важно понимать, к чему стремится каждый человек в его
организации выполняя ту или иную работу, что движет каждым работником,
побуждает его к активной деятельности, в следствии можно так построить
управление персоналом, что люди будут самостоятельно стремиться
осуществить свою деятельность наилучшим образом и более эффективно с
точки зрения достижения организацией собственных целей.
Следовательно, чётко разработанная система мотивации персонала
зависит не только творческая и социальная активность педагогических
работников, а также результат деятельности организации в целом.
Важность и актуальность проблем, связанных с мотивацией персонала,
заключается в том, что, поняв основные механизмы развития мотивационной
сферы человека, руководитель сможет наиболее эффективно управлять
9
персоналом, тем самым увеличивая конкурентоспособность организации и
производительность труда.
Во многом не систематизированы попытки приспособить классические
теории мотивации к современности, что может затруднить практическое
применение методов и технологий мотивации. Основные сложности в
практических способах организации системы мотивации педагогов
определяются слабой изученностью особенностей мотивации сотрудников,
которые заняты в отдельных видах производства и отраслях экономики, а
также наличием большого количества методов воздействия на мотивацию
конкретного работника.
Основные действия механизмов мотивации не определены, как и
неизвестно наверняка по каким причинам и когда мотивирующие факторы
оказывают влияние на человека или почему не срабатывают. Вследствие
этого, используя какие-либо методы мотивации, если основываться как на
процессуальные, так и на содержательные теории, нужно их подстраивать под
конкретные условия в организации и характеристики коллектива. Никакая
стратегия не остаётся в силе вечно, и высокий темп изменений в системе
образования означает, что формулирование и пересмотр системы мотивации в
ДОО становятся непрерывным процессом.
Это даёт возможность говорить о противоречиях:
– на социально-экономическом уровне: между новыми требованиями к
педагогическим работникам дошкольных образовательных организаций
(обучение, повышение квалификации, формирование нового сознания и т.д.)
и отсутствием эффективной системы мотивации, которая позволит повысить
общую результативность и качество деятельности педагогов;
– на научно-методическом уровне: между идеей повышения качества
образовательной деятельности, обеспечения роста творческой инициативы
педагогов и отсутствием путей создания и реализации эффективной системы
мотивации в практике управления дошкольной образовательной
организацией;
10
– на управленческом уровне: между необходимостью руководителем
учреждения повышать эффективность предоставляемых организацией
образовательных услуг за счёт всестороннего развития и отсутствием у
руководителя программы управленческой деятельности, позволяющей
реализовать новые направления системы мотивации в организации.
Необходимость разрешения перечисленных противоречий
обуславливает актуальность данного исследования, а также определяет
основную проблему: отсутствие эффективной системы мотивации в ДОО не
позволит реализовать приоритетные направления развития образовательной
организации.
Цель исследования: выделить особенности мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников дошкольной образовательной организации,
проанализировать факторы успешной адаптации сотрудников и разработать
пути совершенствования системы мотивации и адаптации сотрудников
дошкольной образовательной организации.
Объектом исследования являются сотрудники дошкольной
образовательной организации.
Предметом исследования является мотивация и адаптационный
потенциал сотрудников дошкольной образовательной организации.
Основная гипотеза исследования – успешная адаптация сотрудников
основывается на совпадении мотивационных и ценностных ожиданий
сотрудников с реальными характеристиками мотивационного профиля и
организационной культуры организации.
Частные гипотезы исследования:
процесс адаптации сотрудников будет проходить успешнее при
совпадении их ценностно-культурных ожиданий с реальной организационной
культурой организации;
чем выше вовлеченность в трудовую деятельность сотрудников
при приёме на работу, тем быстрее они адаптируются;
11
процесс адаптации сотрудников будет проходить успешнее при
совпадении их мотивационных ожиданий с возможностью реализации данных
мотивов в организации;
высокий уровень адаптивности сотрудников не гарантирует их
успешную адаптацию.
В соответствии с целью, объектом, предметом и гипотезой исследования
определены следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы и современные концепции мотивации
труда и их роль в повышении эффективности деятельности педагогического
персонала ДОО.
2. Проанализировать систему материальной и нематериальной
мотивации педагогических работников ДОО.
3. Подобрать диагностический инструментарий и провести
эмпирическое исследование мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников ДОО.
4. Разработать и апробировать проект по совершенствованию системы
мотивации и адаптации педагогических работников ДОО.
В работе нашли отражение теоретические и методологические аспекты
исследования ведущих зарубежных учёных, таких как: С. Адамс,
С.Альдерфер, Л. Брентано, В. Врум, П. Гаудж, Ф. Герцберг, Р. Дафт, Е.Лоулер,
Д. Макклелланд, А. Маслоу, Л. Портер, В.Д. Сауль, Х. Хекхаузен, Р. Эммонс
и др. Среди исследований эффективности мотивации персонала необходимо
отметить работы следующих отечественных ученых: В.А. Дятлов,
А.П.Егоршин, Е.П. Ильин, М.Б. Курбатова, М.И. Магура, В.В. Травин,
Ф.Н.Филина, С.А. Шапиро и др.
Для проверки гипотезы и решения поставленных задач были
использованы следующие методы исследования:
1) теоретические – изучение научной литературы посвящённой
проблеме исследования, нормативно-правовых актов, анализ, сравнение,
систематизация;
12
2) эмпирические – собеседование при приеме на работу, анкетирование,
психодиагностика;
3) методы статистического анализа.
Методики:
Методика оценки организационной культуры К. Камерона и Р.
Куинна (Organizational Culture's Analyze Instrument, OCAI).
Методика вовлечённости У. Шауфели и А. Беккера (Utrecht work
engagement scale, UWES).
Методика «Возможность реализации мотивов» (ВРМ) В.И.
Доминяка.
Опросник социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р.
Даймонда.
Опросник для оценки уровня социально-психологической адаптации
работника предприятия Р.Х. Исмаилова.
Анкета «Оценка сотрудника наставником» и самооценка В.
Шумской.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что в работе
выявлено, что процесс адаптации сотрудников будет проходить успешнее при
совпадении их ценностно-культурных ожиданий с реальной организационной
культурой организации и, чем выше вовлеченность в трудовую деятельность
сотрудников при приёме на работу, тем быстрее они адаптируются;
Полученные результаты и выводы могут быть использованы при
дальнейшем исследовании проблемы адаптации молодых сотрудников.
Данная система адаптации молодых работников может быть использована в
практике адаптации персонала в других предприятиях подобного профиля.
Структура работы: Работа состоит из введения, трех глав, заключения,
списка литературы и приложения.
13
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ О
ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ В ПСИХОЛОГИИ
1.1. Мотивация как психологическая категория: понятие и теории
мотивации
Описано множество теорий, разъясняющих, почему человек действует,
собственно, что им движет при выборе каких-либо поступков, у кого-то
мотивация значительно устойчивее, чем у иных, отчего наименее способные
люди добиваются фурора там, где его имели возможность добиться, иные
люди с гигантскими вероятностями для этого. Одни специалисты по
психологи утверждают, собственно, что дело во внутренних механизмах,
ответственных за поступки и действия педагога, другие считают, что дело в
наличии мотивации во внешних стимулах, поступающих от находящейся
вокруг среды, третьи определяют главные мотивы, делая попытку
обнаружить, какие из их считаются прирожденными, а какие –
приобретёнными, четвертые исследуют вопрос о том, работает ли мотивация
для ориентирования работы воспитателя с целью достижения конкретной цели
или же элементарно считается источником энергии для поведенческих актов,
определяемых другими причинами, такими например, как привязанность.
Между исследователей распространено мнение, сообразно которому
квалифицировать систему чего-либо – это значит проникнуть в его внутреннее
устройство, уяснить связь, взаимозависимость частей или же составляющих
цельного и сквозь это взять в толк и приписать суть предмета, его важный
закономерный ход и его неминуемо возникновение в тех или же других
условиях
1
.
Выдающийся российский психиатр, невропатолог и специалист по
психологии В.Н. Мясищев отмечал, собственно что итоги, коих добивается
1
Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы [Текст] / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2016. – 512с.
14
человек в жизни, только на 20-30% находятся в зависимости от его разума, а
на 70-80% - от мотивов, которые у человека есть, и которые побуждают его
конкретным образом вести себя
2
. По данному выражению мы можем судить о
значительности понятий «мотив», «мотивация» в системе психологических
категорий и о надобности исследования задач, связанных с мотивацией
воспитателей. Как фиксировал Д.А. Леонтьев, понятие «мотив» занимает
особенное место в ряду ведущих психологических категорий. Оно выполняет
важную пояснительную функцию, являясь вместе с тем одним из более
неоднозначных и «растяжимых»
3
.
В литературе, возможно, встретиться с использованием этого термина
для обозначения буквально каждых как стойких, так и преходящих
психологических образований, вносящих какую-либо лепту в порождение и
побуждение активности субъекта и определяющих ее направление. Категория
мотива тесноватым образом связана с этими базисными психологическими
мнениями, как деятельность, энергичность, поведение, и входит в структуру
мотивации, мотивационной сферы – ведущих категорий, характеризующих
личность
4
.
Прежде чем перейти к рассмотрению определенных фактов и
закономерностей, нам нужно определить ведущее понятие. В современной
психологии при сходности общего подхода к осознанию мотива, есть важное
расхождения в кое-каких подробностях и конкретике определения этого
понятия. Возможно, в том числе и заявить, что само определение понятия
мотив – представляет конкретную научную проблему. Одни под мотивом
понимают психическое проявление, становящееся побуждением к действию
5
,
иные осознаваемую причину, лежащую в основе выбора поступков и
действий. Считают ещё, что мотив – это то, что, отражаясь в голове человека,
2
Мясищев, В.И. О взаимосвязи общения, отношения и отражения, как проблеме общей и специальной
психологии [Текст] / В.И. Мясищев // Социально-психологические и лингвистические характеристики форм
общения и развития контактов между людьми // Тезисы симпозиума. – Л., 2016. – С.114-115.
3
Леонтьев, А.Н. Потребности, мотивы и эмоции [Текст] / А.Н. Леонтьев. – М.: Академия, 2016. – 193с.
4
Сосновский, Б.А. Мотив и смысл [Текст] / Б.А.Сосновский – М.: Прометей, 2015. – 199.
5
Платонов, К.К. Краткий словарь системы психологических понятий [Текст] / К.К. Платонов. – М.: «Высшая
школа», 2016. – 494с.
15
вдохновляет к деятельности, ориентирует ее на удовлетворение конкретной
потребности.
При этом подчеркивают, что в качестве мотива выступает не сама
потребность, а предмет потребности
6
. Общее положение о связи мотивов с
категорией «потребность» в большинстве случаев считается не
дискуссионным, но временами и здесь есть разночтения. Так,
конструктивным, по первому впечатлению, считается заявление о том, что
потребности не являются мотивами. Впрочем, раскрывая данный тезис, как
правило настаивают на признании того, что мотивом являются не сами
потребности, а предметы и явления беспристрастной реальности. Это
положение уже не кажется настолько конструктивным. В теории мотивации,
разрабатываемой в отечественной психологии, принято считать, что, говоря о
мотивах, следует иметь в виду именно опредмеченную потребность. Таким
образом, резкое противопоставление категорий «потребность» и «предмет» в
вопросе о мотивах вряд ли целенаправленно
7
.
Мотив – внутреннее побуждение личности к тому или иному виду
активности (деятельность, общение, поведение), связанной с удовлетворением
конкретной потребности
8
. А.Н. Леонтьев отмечал, что предмет деятельности,
являясь мотивом, имеет возможность быть как вещественным, так и
идеальным, но ключевое, что за ним всякий раз стоит потребность, что он
всегда отвечает той или иной необходимости. Желая поскорее подытожить
всегда несколько скучноватые обсуждения дефиниций, сформулируем
несложное рабочее определение. Итак, под мотивом мы станем понимать
внутреннее побуждение личности к тому или же иному виду активности
(деятельность, общение, поведение), связанной с удовлетворением
определенной потребности. Будем считать, собственно, что в качестве
мотивов могут выступать и идеалы, интересы личности, убеждения,
6
Леонтьев, А.Н. Потребности, мотивы и эмоции [Текст] / А.Н. Леонтьев. – М.: Академия, 2016. – 193с.
7
Анисимов, О.С. Потребности и мотивы: сущность и типология [Текст] / О.С. Анисимов // Мир психологии.
– 2015. – №1. – С. 229-236.
8
Вилюнас, В.К. Психологические механизмы мотивации человека [Текст] / В.К. Вилюнас. – Москва: Смысл:
Академия, 2009. – 109с.