66
Для практической реализации мероприятий по совершенствованию
адаптации персонала в МДОУ «Самолетик» с помощью метода геймификации
предлагается провести конкурент «Лучший работник», победители которого
будут, определятся по четким параметрам. Для вовлечения новых кадров и их
более эффективной адаптации предлагается разработать соответствующую
программ, чек-листы, где будет фиксироваться успешность адаптации, и за это
работникам будут, начисляется балы, которые будут, учитывается в
подведении итогов конкурса «Лучший работник» и позволит комментировать
временное отсутствие опыта баллами по прохождению разработанной
программы адаптации и дальнейшему участию в предлагаемом конкуренте.
И так, перейдем к более подробному рассмотрению предлагаемых
мероприятий.
На первом этапе новому сотруднику будет дана основная информация
об организации.
Для более эффективного знакомства возможных сотрудников с
компанией, её организационной структурой, структурой работы, партнерах и
клиентах, должностными инструкциями предлагается проведение вводной
беседы и презентация на компьютере. После презентации рекомендуется
знакомство с организацией «в живую», персоналом и конкретным рабочим
местом.
После презентации новому сотруднику необходимо визуально
познакомиться с организацией, отделами и конкретным рабочим местом. В
этот момент инициативу на себя берет непосредственный руководитель
подразделения, который и знакомит нового сотрудника с условиями работы и
всем сотрудникам подразделения.
Руководитель назначает новичку наставника, которому за
наставничество будет выплачиваться не только премия, но и начисляется
бонусные баллы за такую деятельность.
В обязанности наставника входит введение новичка в курс дела
относительно миссии компании, её настоящих целей, методов и способов
67
работы с клиентами, корпоративной этики общения с заказчиками,
корпоративной культуры в целом и в частности общепринятых установок, а
также введение новичка в коллектив, знакомство со всеми сотрудниками.
Поскольку основную часть работы по адаптации нового сотрудника
будет проводить именно наставник, то это должен быть опытный сотрудник,
работающий в одном подразделении с новичком или же имеющий
аналогичный опыт в назначенной должности, с позитивным настроем и
желанием заниматься адаптацией нового сотрудника. Контроль за
деятельностью наставника возлагается на непосредственного руководителя
подразделения, в котором будет работать новый сотрудник, а реализация всей
программы адаптации осуществляться службой персонала
43
.
Наставничество является методом обучения, которое происходит на
рабочем месте в рабочее время. Целью наставничества является сокращение
срока адаптации новых сотрудников и периода освоения ими новых
технологий
44
.
Наставниками могут стать специально отобранные работники,
обладающие не только хорошими профессиональными знаниями, но и
готовые передать эти знания другим, обладающие определенными
педагогическими навыками. Кроме того, наставник должен быть человеком
коммуникабельным, терпеливым, с уважением относится к своему
подопечному, оценивая его адекватно (таблица 19).
Положение о наставничестве устанавливает, что наставник может
одновременно взять на подготовку только одного ученика. Наставничество в
МДОУ «Самолетик» рассматривается как ступень служебной карьеры и
стимулируется награждением почетной грамотой, присвоением звания
«Лучший наставник» и другими корпоративными наградами.
Таблица 1
Перечень необходимых знаний, требуемых наставнику
43
Ожегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М.: Инфра-М, 2015. - 207 с.
44
Мазилкина, Е.И. Адаптация в коллективе: учеб. пособие / Е.И. Мазилкина. - Саратов: Ай Пи Эр Медиа,
2012. - 176 с.
68
Что следует знать
наставнику
Для чего следует знать
Кадровую политику
организации
Воспитания и формирования: 1) лояльности работников; 2)
мотивации работников; 3) возможностей карьерного роста (по
вертикали или по горизонтали); 4) управления информацией
Процесс
предоставления
услуг
Повышения квалификации вновь принятых сотрудников;
Самосовершенствования
Организационную
структуру
Знание того, куда обращаться при возникновении вопросов;
Знания смежных подразделений; Оперативного решения
вопросов
Процесс
наставничества
Повышения квалификации наставника; Мотивации
наставника; Формирования кадрового резерва компании;
Управления информацией; Управления процессом адаптации
Правила
внутреннего
трудового
распорядка
Обеспечения трудовой дисциплины; Знания социальных
возможностей компании; Управления информацией
Для систематизации процедуры адаптации наставник совместно с
руководителем подразделения должен подготовить план адаптации нового
сотрудника в МДОУ «Самолетик».
Для более успешной адаптации предлагается использовать план
адаптации нового сотрудника на рисунок 3.10. Обязательным условием
успешной адаптации будет контроль процедуры адаптации.
Результатами успешного прохождения новым сотрудником процесса
адаптации являются: приобретение нужного для работы объема знаний и
навыков; новый сотрудник достиг заданного уровня показателей
эффективности деятельности; поведение нового работника соответствует
установленным требованиям; новый сотрудник ощущает желание расти в
профессии, и связывает свое будущее с работой в МДОУ «Самолетик»;
установлены дружеские контакты с коллегами по работе.
Операции
Исполнители
Руководитель
структурного
подразделения
Менеджер
службы
персонала
Наставник
Сотрудник
1. Сбор
необходимых
документов
69
2.Получение
новичком
базовых
знаний об
организации
3.Назначение
наставника
4.Процесс
адаптации
5.Контроль
процесса
адаптации
6.Анализ
работы
нового
сотрудника
7.Выработка
рекомендаций
о приеме на
работу
Рисунок 9. Процесса адаптации нового сотрудника в МДОУ
«Самолетик»
Качество процедуры адаптации оценивается руководителем
структурного подразделения, в котором трудится новичок. Он контролирует
работу наставника и ученика, по окончании времени адаптации принимает
экзамен у последнего, оценивая его трудовые показатели.
По окончании срока адаптации, наставник заполняет оценочный лист
нового сотрудника и дает рекомендацию по дальнейшей деятельности.
По окончании стажировки (3 месяца) сотрудник заполняет
«адаптационную анкету», которая является формой представления
руководителю подразделения обратной связи о прохождении испытательного
периода.
Наставник, начиная работу с новым сотрудником должен подготовить
план своей наставнической работы, с которым следует ознакомить сотрудника
и действовать в период адаптации в соответствии с планом, делая в нем
отметки об исполнении
45
.
45
Патуха, М.О. Оценка эффективности адаптации персонала / М.О. Патуха // Справочник кадровика. - 2012.
- № 1. - С. 33-38.
70
Предлагаемая форма адаптационного плана нового сотрудника МДОУ
«Самолетик» приведена в таблице 2.
Таблица 2
Форма адаптационного плана нового сотрудника МДОУ
«Самолетик»
№
Мероприятия
Сроки
исполнен
ия
Ответс
твенны
й
Набран
ные
баллы
1
Помощь в составлении индивидуального плана
стажировки, представлении его в службу
управления персоналом, утверждении у
курирующего вопросы наставничества
заместителя руководителя подразделения
(не
позднее
второй
недели)
Настав
ник,
2
Содействие в освоении основополагающих
документов МДОУ «Самолетик», его миссии,
целей деятельности, задач, направлений
текущей деятельности
Настав
ник
3
Освоение и совершенствование навыков
стажера: (указываются конкретные производ-
ственные операции, приемы и т.д.)
Настав
ник
4
Помощь в освоении административной структуры
подразделения, отношений подчиненности,
порядка оформления официальной переписки
(рапортов, объяснительных и т.д.).
Настав
ник
5
Помощь в изучении норм и регламентов,
освоении практических навыков внедрения
стандартов качества
Настав
ник
6
Разъяснение технологии работы
Настав
ник
7
Оказание консультативной помощи в работе по
специальности (профессии)
Настав
ник
8
Контроль выполнения индивидуального плана
стажировки
(ежемесяч
но)
Настав
ник
Таким образом, совершенствование системы адаптации на предприятии
предусматривает реализацию следующих мероприятий: совершенствование
адаптации молодых специалистов; разработка системы адаптации новых
сотрудников; внедрение системы наставничества.
Следующим пунктом предлагаемых мероприятий идет
совершенствование системы мотивации, поощрения и проведения
корпоративных мероприятий, другими словами, в этом качестве выступает у
нас конкурс «Лучший работник».
В этой сфере выдели два основных направления работы:
71
стимулирование персонала и совершенствования корпоративных
мероприятий. Основой системы морального стимулирования персонала
МДОУ «Самолетик» должно стать проведение конкурса «Лучший работник
месяца» с выплатой победителям премий. Лучший работник должен
определяться ежемесячно и по итогам года, в каждой категории персонала
отдельно для нее.
Критерии оценки конкурса «Лучший работник» приведены в таблице 3.
Конкурс «Лучший работник» будет проводиться в два этапа. На первом
этапе будет составлена анкета, в которой выделяют все должности,
участвующие в конкурсе. Каждый сотрудник оценивает своих коллег по
заранее обозначенным критериям, причем себя сотрудник, заполняющий
анкету, оценивать не может. После обработки анкет выбирается десять
сотрудников, набравших наибольшее количество голосов. На втором этапе
руководство на основании представленных документов принимает решение об
определении 3 победителей конкурса. Решение базируется на эффективности
работы сотрудника в течение месяца, наличие положительных отзывов со
стороны клиентов и других показателей, а для новых сотрудников – качестве
и времени адаптации. Награждение победителей конкурса «Лучший
работник» важно проводить в торжественной обстановке во время проведения
корпоративного праздника в присутствии всего коллектива.
Таблица 3
Критерии оценки конкурса «Лучший работник»
Критерии
Баллы
от 1 до
10
- активное участие в реализации инновационных технологий
обслуживания
- улучшение сервисной составляющей обслуживания
- повышение своего профессионального мастерства
- совмещение работы по смежным профессиям
- вклад в улучшение имиджа предприятия
- строгое соблюдение правил охраны труда и техники безопасности;
- «наставничество» молодых специалистов;
- участие в общественной жизни трудового коллектива организации;
- наличие инновационных идей и предложений.
72
Проведение конкурса «Лучший работник» позволит улучшить
взаимоотношения в коллективе, повысить трудовую активность работников,
приведет к созданию положительной психологической атмосферы. За звание
лучшего сотрудника предусмотренное начисление премии, размер которых,
вместе с затратами на проведение данного мероприятия представлены в
таблице 4.
Таблица 4
Затраты на проведение конкурса «Лучший работник», руб.
Статьи затрат
Количество,
шт.
Цена, руб.
Сумма, руб.
Почетные грамоты
6
600
3600
Денежная премия за I место
3
70000
210000
Денежная премия за II место
3
50000
150000
Денежная премия за III место
3
30000
90000
Итого за год
453600
Помимо проведения конкурса, предусмотренное также
совершенствование корпоративных мероприятий, в число которых мы
отнесем расходы не только на корпоративные мероприятия, и на
корпоративную форму и питание персонала, как часть корпоративного
имиджа организации.
Особенно здесь стоит, отметит, то, что сотрудник будет подпадать под
их реализацию, только при наборе минимум 40 баллов, что выступит
дополнительным стимулом, как в повышенной эффективности труда, так и в
вовлеченности в процесс геймофикации.
Затраты на персонал нематериального стимулирования и
совершенствование корпоративных мероприятий представлены в таблице 5.
Итого, общие затраты на реализацию данного направления мероприятий
составят 6045 тыс. руб.
73
Таким образом, совершенствование системы мотивации в организации
предусматривает реализацию следующих мероприятий: обучение; проведение
мотивирующих совещаний; поощрительные корпоративные мероприятия.
Для более эффективной реализации предлагаемых мероприятий
необходимо использовать методы геймификации.
Преимущества использования данного метода были рассмотрены нами
выше.
Таблица 5
Затраты на персонал нематериального стимулирования и
совершенствование корпоративных мероприятий, руб.
Затраты
2017
2018
Относ.
2017 к
2018
Корпоративные мероприятия
18600
20000
0
181400
Корпоративная форма
38000
73000
35000
Питание персонала
53865
0
82600
0
287350
Итого за год
6045000
Для практической реализации мероприятий по совершенствованию
адаптации персонала в МДОУ «Самолетик» с помощью метода геймификации
предлагается провести конкурент «Лучший работник», победители которого
будут, определятся по четким параметрам. Для вовлечения новых кадров и их
более эффективной адаптации предлагается разработать соответствующую
программ, чек-листы, где будет фиксироваться успешность адаптации, и за это
работникам будут, начисляется балы, которые будут, учитывается в
подведении итогов конкурса «Лучший работник» и позволит комментировать
временное отсутствие опыта баллами по прохождению разработанной
программы адаптации и дальнейшему участию в предлагаемом конкуренте.
Увеличение затрат организации, связанных с совершенствование
системы отбора и найма персонала оправдывается предполагаемым ростом
социальной и экономической эффективности, что в конечном итоге влияет на
эффективность всей организации.
74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В работе проведен анализ по проблеме адаптационного потенциала в
психологии и трудовой мотивации.
В результате эмпирического исследования было выявлено, что по
данным регрессионного анализа обнаружена связь общего уровня адаптации с
уровнем вовлеченности в трудовую деятельность до прохождения периода
адаптации по шкале энергичности (????
2
=0,32). То есть вовлечённость в
трудовую деятельность по шкале энергичности способствует увеличению
общего уровня адаптации сотрудников.
Обобщая данные по МДОУ «Самолетик», мы можем сделать вывод, что
существует связь общего уровня адаптации с уровнем вовлеченности в
трудовую деятельность до прохождения периода адаптации по шкале
энергичности, при этом адаптивность не имеет связи с общим уровнем
адаптации. То есть высокий уровень энергии сотрудника, его готовность к
значительным усилиям в работе и настойчивость при возникновении
сложностей положительно влияет на успешность его адаптации в
организации.
Комплекс мероприятий по совершенствованию системы адаптации
персонала в МДОУ «Самолетик» состоит из нескольких частей:
совершенствование адаптации молодых специалистов; разработка системы
адаптации новых сотрудников; внедрение системы наставничества.
Для более эффективной реализации предлагаемых мероприятий
необходимо использовать методы геймификации. Преимущества
использования данного метода были рассмотрены нами выше.
Для практической реализации мероприятий по совершенствованию
адаптации персонала в МДОУ «Самолетик» с помощью метода геймификации
предлагается провести конкурент «Лучший работник», победители которого
будут, определятся по четким параметрам.
75
Для более эффективного знакомства возможных сотрудников с детским
садом, его организационной структурой, структурой работы должностными
инструкциями предлагается проведение вводной беседы и презентация на
компьютере.
После презентации рекомендуется знакомство с организацией «в
живую», его отделами, персоналом и конкретным рабочим местом. Далее
новый работник продолжает адаптацию в конкретном подразделении.
Руководитель подразделения должен представить нового сотрудникам всем
сотрудникам подразделения. Руководитель назначает новичку наставника,
которому за наставничество будет выплачиваться не только премия, но и
начисляется бонусные баллы за такую деятельность.
В обязанности наставника входит введение новичка в курс дела
относительно миссии организации, ее настоящих целей, методов и способов
работы, корпоративной этики общения, корпоративной культуры в целом и в
частности общепринятых установок, а также введение новичка в коллектив,
знакомство со всеми сотрудниками.
Поскольку основную часть работы по адаптации нового сотрудника
будет проводить именно наставник, то это должен быть опытный сотрудник,
работающий в одном подразделении с новичком или же имеющий
аналогичный опыт в назначенной должности, с позитивным настроем и
желанием заниматься адаптацией нового сотрудника.
Контроль за деятельностью наставника возлагается на
непосредственного руководителя подразделения, в котором будет работать
новый сотрудник. Для вовлечения новых кадров и их более эффективной
адаптации предлагается разработать соответствующую программ, чек-листы,
где будет фиксироваться успешность адаптации, и за это работникам будут,
начисляется балы, которые будут, учитывается в подведении итогов конкурса
«Лучший работник» и позволит комментировать временное отсутствие опыта
баллами по прохождению разработанной программы адаптации и
дальнейшему участию в предлагаемом конкуренте.