56
показателя «до» – энергия и самоотверженность (энтузиазм). То есть уровень
участия по этим показателям вырос после прохождения периода адаптации.
С точки зрения группы 1 мы имеем статистически значимые изменения
во всех двузначных посещаемости, исследования деятельности масштаба
жизнеспособность (1) (р=0,00006), приверженность (энтузиазм) (2) (р=0,0003),
приверженность, удовольствие деятельности (погруженности) (3) (р=0,0002) и
масштаб общей посещаемости, исследования деятельности (Р=0,00002)
(рисунок 4). Таким образом, группа 1 сотрудников повысила уровень участия
в трудовой деятельности по всем показателям в целом и особенно после
периода адаптации. Согласно среднестатистическим нормам, предложенным
авторами методики, все показатели на весах до периода адаптации относятся
к среднему показателю, участвующему в трудовой деятельности, после
прохождения периода адаптации, вплоть до высокого уровня.
По показателям группы 2 мы получаем статистически значимые
изменения по шкале энергичности (1) (p=0,0002), преданности (энтузиазма) (2)
(p=0,001) и по шкале общей вовлеченности в трудовую деятельность
(p=0,0003). Но эти изменения произошли в другую сторону нежели у группы
2, – по указанным шкалам у группы 2 сотрудников снизился уровень
вовлеченности в трудовую деятельность после прохождения периода
адаптации. По среднестатистическим нормам, предложенными авторами
методики, показатели по второй, третьей и общей шкалам с высокого уровня
вовлеченности в трудовую деятельность до прохождения периода адаптации
снизились до среднего уровня после. Показатели по первой шкале до и после
прохождения периода адаптации относятся к среднему уровню.
57
Рисунок 5 Сравнение уровня вовлечённости в трудовую
деятельность до и после периода адаптации группы 1 и 2 в МДОУ
«Самолетик»
Условные обозначения: 1 – энергичность, 2 – преданность (энтузиазм), 3 –
поглощённость деятельностью (погружённость), Общ. вовл. – общая вовлечённость.
Обобщив данные сравнительного анализа по МДОУ «Самолетик»,
можно сделать вывод, что процесс адаптации влияет на уровень участия
сотрудников в трудовой деятельности. Если рассматривать сотрудников
организации в целом, то, пройдя период адаптации, уровень участия в
предпринимательской деятельности увеличился по шкале погружения
(Р=0,02). Специально разработанная программа, которую я провела для
группы 1 сотрудников, выросла из учебной деятельности, направленной на
измерение уровня сплоченности, участия в целом (Р=0,00002), и все счета, в
частности (жизнеспособность по шкале (1) (р=0,00006), приверженность по
шкале (энтузиазм) (2) (р=0,0003), приверженность по шкале, удовольствие
деятельности (погруженности) (3) (р=0,0002)).
Тем не менее, группа 2 сотрудников без какой-либо конкретной
адаптации, общая явка в деятельности снизилась (Р = 0,0003), включая
показатели энергия (Р = 0,0002) и преданность (энтузиазм) (Р=0,001). Также
стоит отметить, что в среднем значения, выделенные авторами методики,
группа 1 имеет все показатели на весах перед переходом периоды адаптации
относятся к среднему уровню участия в предпринимательской деятельности
0
1
2
3
4
5
6
Общ. вовл.
3.
2.
1.
Группа 1
До После
4
4,2
4,4
4,6
4,8
5
Общ. вовл.
3.
2.
1.
Группа 2
До После
58
после перехода период адаптации-на высокий уровень, группа 2 - на второй,
третий и при высоком уровне занятости общие масштабы упали до среднего
уровня. Показатели в первом масштабе он относится к среднему уровню до и
после периода адаптации. Период адаптации проходят вновь принятые
сотрудники.
Сравнительный анализ вероятности применения мотивов во время
набора и по прошествии некоторого времени адаптация не показала
статистически значимых изменений по сравнению со средними, как
аналогичное сравнение важность этих мотиваций сотрудников.
Сравнение ожиданий относительно применимости каждого отдельные
мотивы во введении и через три месяца также не показали статистически
значимых изменений. Из этого следует, что ожидания сотрудников в заявке на
работу и через три месяца полностью совпадают, - сотрудники ждали, что они
получат, но получили то, что хотели.
Сравнительный качестве анализ важности каждого мотива отдельно до
периода адаптации и возможности их реализации после возникновения
статистически значимых изменений по трем причинам: материальное
богатство (1) (р = 0,005), чувство стабильности (2) (р=0,009), карьерный рост
(5) (р=0,02) (рисунок 6). Предпочтительный персонал более высокая
заработная плата, более высокий уровень стабильности и больше
возможностей чтобы продвигаться по карьерной лестнице, это больше, чем
они в конечном итоге получают.
59
Рисунок 6 Сравнение значимости мотивов до и возможности их
реализации после периода адаптации в МДОУ «Самолетик»
Условные обозначения: 1 – материальный достаток, 2 – ощущение стабильности,
надёжности, 3 – общение с коллегами, 4 – уважение со стороны других, социальный
престиж, 5 – продвижение, карьерный рост, 6 – повышение собственной профессиональной
компетентности, 7 – удовлетворение от процесса деятельности, 8 – удовлетворение от
достижения цели, результата деятельности, 9 – управление, руководство другими людьми,
10 – ощущение свободы, самостоятельности в принятии решений, 11 – ощущение успеха,
12 – ощущение собственной полезности, служение людям, 13 – азарт соревнования, 14 –
возможность наиболее полной самореализации именно в Вашей профессиональной
деятельности, 15 – удовлетворение внерабочих интересов (семья, друзья, хобби и т.п.).
Суммируя данные сравнительного анализа о вероятности применения
мотивов и их важности для сотрудников, можно сделать вывод, что МДОУ
«Самолетик» деконструирует очень точное представление о вероятности
реализации конкретных мотивов в организации среди новых сотрудников.
Существует небольшой разрыв по трем причинам, но в целом картина
предпочтений и реальных возможностей для реализации мотивов почти
совпала. То есть люди, которые приезжают на работу в МДОУ «Самолетик»,
имеют определенное желание выполняется в большей степени.
Проанализируем результаты адаптации и социально-психологической
оценки адаптация сотрудников.
При рассмотрении интегральных показателей адаптивности
сотрудников и сравнении их нормами, можно сделать вывод, что показатели
«адаптация» (1), «принятие других» (3), «эмоциональный комфорт» (4) и
«стремление к доминированию» (6) относятся к среднему уровню, хотя
0
2
4
6
8
10
Возможность после Значимость до
60
шестой показатель гораздо ниже остальных и близок к низкому значению.
Показатели «самопринятие» (2) и «интернальность» (5) относятся к высокому
уровню. Таким образом, по всем интегральным показателям адаптивности
сотрудников мы получили значения нормы или выше нормы.
На рисунке 7 показаны интегралы показатели адаптивности к
максимальным значениям в соответствии с методологией.
Рисунок 7. Сравнение значений по интегральным показателям
адаптивности сотрудников с максимальными значениями в МДОУ
«Самолетик»
Условные обозначения: 1 – адаптация, 2 – самопринятие, 3 – принятие других, 4 –
эмоциональный комфорт, 5 – интернальность, 6 – стремление к доминированию.
В соответствии со средними нормами, рекомендованными Р. H.
Исмаилом, персонал установил заметный уровень адаптации после
прохождения периода адаптации. Если учесть индивидуальные показатели
соответствия и сравнить их с максимальными значениями по методике, то
можно заметить, что все показатели падают в диапазоне от 70 до 90%, то есть
применяются в дополнение к показателю «удовлетворенность работой» в 70-
90% – применяется менее 60%. Самыми высокими значениями являются
показатели» отношения между работниками «,» оценка коллективизма «,»
отношение к работе (удовлетворенность работой) «и» отношение к менеджеру
" – их декомпозиция превышает 80%. Все данные представлены на рисунке 8.
78
83
79
78
85
57
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
1 2 3 4 5 6
Значение по группе Максимум
61
Рисунок 8. Сравнение значений по показателям адаптации
сотрудников с максимальными значениями в МДОУ «Самолетик»
Условные обозначения: 1 – отношение к объединению (большая группа), 2 –
отношения между рабочими, 3 – удовлетворённость своим положением в коллективе, 4 –
оценка коллективизма, 5 – отношение к труду (удовлетворённость работой), 6 –
удовлетворённость условиями труда, 7 – отношение к малой группе, 8 – удовлетворённость
собой на работе, 9 – отношение к руководителю.
Суммируя данные о адаптации и социально-психологической адаптации
сотрудников в МДОУ «Самолетик», можно сделать вывод, что уровень
адаптации сотрудников во время найма находится в пределах нормы; после
прохождения периода адаптации сотрудники установили заметный уровень
адаптации.
Давайте проанализируем результаты оценки самооценки
непосредственно руководителей и сотрудников в двух организациях.
По средним нормам, предложенным Шумской, руководитель оценивает
сотрудников в полном соответствии с занимаемой позицией. В то же время,
согласно критериям» совместной работы способности к деловому общению,
автономии и способности к прекращению работ1ы, сотрудники получили
более высокий балл, потому что они заслуживают кандидатуры на более
высокую должность. Но по критерию «выполнение порученной работы»
сотрудники получили низкий балл, который был определен как неполное
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Значение по группе Максимум
62
соблюдение услуг. Таким образом, по оценке менеджера, пройдя процесс
адаптации, можно сделать вывод, что сотрудники не справляются с
назначенной работой в течение определенного периода времени, тратя гораздо
больше времени, чем продиктовано опытом или планом. В то же время
сотрудники проявляют четко выраженную склонность к работе в группе,
эффективно сотрудничают с коллегами, могут четко выражать свои мысли и
общаться с собеседником, выполнять порученную работу без посторонней
помощи и доводить работу до конца без напоминаний и постоянного контроля.
В соответствии со средними нормами, предложенными автором,
сотрудники оценивают себя полностью в соответствии с занимаемой
позицией. Дело в том, что по двум критериям – «производительность
назначенной работы» и «качество работы» - они оценивают себя в целом как
несколько ниже соответствующей должности.
Стоит отметить, что при сравнении данных исполнительной оценки и
самооценки произошли статистически значимые изменения. Таким образом,
менеджеры оценивают сотрудников как более высокие по всем критериям,
кроме «выполнения порученной работы» и «способов письменного
выражения». Сотрудники получают более высокие баллы, чем их менеджеры
(Р=0,002).
Обобщая данные оценки руководителя и самооценки МДОУ
«Самолетик», можно сделать вывод, что сотрудники по прошествии
определенного периода времени адаптируются полностью к соответствующей
должности. В то же время существуют значительные недостатки в
выполнении назначенной работы в течение определенного периода времени,
что означает, что менеджеры и сотрудники уделяют больше внимания
меньшему.
Мы проанализируем взаимосвязь социально-психологической
адаптации сотрудников с показателями участия и адаптации к трудовой
деятельности.
63
По данным регрессионного анализа обнаружена связь общего уровня
адаптации с уровнем вовлеченности в трудовую деятельность до прохождения
периода адаптации по шкале энергичности (????
2
=0,32). То есть вовлечённость в
трудовую деятельность по шкале энергичности способствует увеличению
общего уровня адаптации сотрудников.
Адаптивность не имеет связи с общим уровнем адаптации. При
рассмотрении отдельных интегральных показателей адаптивности выявляется
связь с определёнными шкалами адаптации. Интегральный показатель
адаптивности «адаптация» способствует увеличению показателя адаптации
«удовлетворённость собой на работе» (????
2
=0,223). Интегральный показатель
адаптивности «адаптация» способствует увеличению показателя адаптации
«отношение к руководителю», а интегральный показатель «принятие других»,
в свою очередь, не способствует (????
2
=0,432).
Обобщая данные по МДОУ «Самолетик», мы можем сделать вывод, что
существует связь общего уровня адаптации с уровнем вовлеченности в
трудовую деятельность до прохождения периода адаптации по шкале
энергичности, при этом адаптивность не имеет связи с общим уровнем
адаптации. То есть высокий уровень энергии сотрудника, его готовность к
значительным усилиям в работе и настойчивость при возникновении
сложностей положительно влияет на успешность его адаптации в
организации.
3.3. Рекомендации руководству организации по формированию трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников
Основываясь на данных теоретического анализа и результатах
эмпирического исследования мотивационных и ценностных факторов
адаптации сотрудников, мы можем предложить следующие практические
64
рекомендации, направленные на установление идентичности ценности у
сотрудников и повышение эффективности процесса адаптации в целом:
- при найме проводите вступительные тесты сотрудников с
использованием методов оценки организационной культуры (Ocai K).
Кэмерон и Р. Куинн) и возможности практики мотивации (VRM VI
Dominyaka) для определения ожиданий ценности и мотивации сотрудников
перед приключением периода адаптации;
- для включения компонентов ценности в программу соблюдения
сотрудников, например, вводный брифинг «введение в организацию»,
справочный материал «книга сотрудника», организационные туры,
знакомство с ключевыми частями организации, Деловые игры,
наставничество. Кроме того, можно включить сотрудника в организацию
мероприятий (спорт, культура) в качестве организатора и в качестве
помощника корпоративного учителя в образовательные мероприятия;
- после прохождения периода адаптации сотрудники должны быть
повторно протестированы с использованием методов оценки организационной
культуры (Ocai K). Кэмерон и Р. Куинн) и возможности применения
мотивации для выявления изменений в ценностях и мотивационных
ожиданиях сотрудников (VRM VI Dominyaka);
- по истечении периода соблюдения необходимо собрать отзывы
сотрудников о прошедшей программе соблюдения, чтобы проанализировать
уровень соответствия сотрудников и эффективность мероприятий. Для этих
целей уровень социально-психологической адаптации работника (Р. H.
Исмаилова) и опросник по самооценке (В. Shumskoy), можно использовать
опрос для оценки.
Предлагаемый комплекс мероприятий совершенствования
корпоративной культуры в МДОУ «Самолетик» состоит из трех частей:
определение четких и полных требований к кандидатам на
вакантную должность;
совершенствование адаптации нанятых сотрудников;
65
создание кадрового резерва на замещение вакантных должностей.
Помимо них планируется реализовать ряд мероприятий по
совершенствованию стимулирования эффективности труда и проведения
корпоративных мероприятий.
Совершенствование системы мотивации в МДОУ «Самолетик»
предусматривает реализацию следующих мероприятий: обучение (курсы
повышения квалификации); проведение мотивирующих совещаний (для
информирования и участия); поощрительные корпоративные мероприятия
(для персонала).
Рассмотрим теперь все перечисленные мероприятия подробней.
Для совершенствования процесса адаптации в МДОУ «Самолетик»,
будут разработаны следующие документы:
создание стандарта адаптации персонала с учетом особенностей
МДОУ «Самолетик»;
разработка Положения об адаптации в МДОУ «Самолетик»;
оперограмма функций управления адаптацией работников.
Положение о процедуре адаптации регламентирует деятельность
наставника и содержит предъявляемые к нему требования.
Для создания эффективной системы адаптации:
1. необходимо определить факторы, которые оказывают влияние на
успешную адаптацию новых сотрудников, а также определить критерии,
которые позволят оценить эффективность адаптации.
2. определить мероприятия, которые необходимо реализовать, чтобы
адаптация прошла успешно, и новый сотрудник усвоил принятые на
предприятии нормы и правила.
3. определить ответственных за проведение и контроль мероприятий
программы адаптации, определить зоны ответственности всех, кто включен в
процесс адаптации.
Для более эффективной реализации предлагаемых мероприятий
необходимо использовать методы геймификации.