46
Этот метод является удобным инструментом для определения уровня
участия сотрудников в деятельности. Он состоит из 17 заявлений, каждый из
которых просит участника указать, как часто он испытывал определенный
опыт в отношении его работы по шкале от 0 (никогда) до 6 (непрерывно). это
может привести к тому, что он будет работать по шкале от 0 (никогда) до 6
(непрерывных декомпозиций). Все вопросы объединены в трех масштабах:
* Энергия-6 вопросов. Шкала показывает уровень энергии сотрудника,
готовность к важным усилиям на работе и настойчивость, когда в ней
возникают трудности;
* преданность (энтузиазм) - 5 вопросов. Масштаб характеризуется
приверженностью организации к своему сотруднику и его работе, чувством
важности его труда, гордостью работы, энтузиазмом;
* активность активности (погружение) - 6 вопросов. Шкала отражает
уровень концентрации и погружения сотрудника, нежелание уходить от
работы и останавливать ее.
По каждой шкале рассчитывается средний балл и сравнивается с
проверенными значениями от очень низкого и очень высокого уровня участия
в исследовании, подчеркнутыми авторами методики. Кроме того, общий
уровень участия в предпринимательской деятельности октябре
рассчитывается в среднем по всем трем показателям.
Таким образом, мы дважды оцениваем уровень участия сотрудников в
рабочей деятельности. В первом тесте, до начала работы, во вторичном тесте,
через три месяца после начала работы в организации мы получаем уровень
участия сотрудников в деятельности по трудоустройству-сколько участия в
деятельности по трудоустройству в настоящее время.
С помощью методов статистической обработки прогнозируется
изменение уровня участия сотрудников в трудовой деятельности после
прохождения периода адаптации.
47
3. Методика «Возможность реализации мотивов» (ВРМ) В.И.
Доминяка
39
используется нами при первичном и повторном тестировании.
Этот метод предназначен для измерения вероятности того, что
сотрудники в организации будут выполнять мотивацию своей
профессиональной деятельности. Это также позволяет оценить уровень
организационной лояльности и определить причины отношения сотрудников
к организации.
В исследовании используются два опроса. В первом опросе участникам
предлагается оценить, насколько организация внесла вклад в реализацию
каждого из предложенных 15 мотивов по десятибалльной шкале (1 – не вносит
абсолютно, 10 – вносит именно). Во втором опросе участники оценивают,
насколько важны для них одни и те же 15 мотивов, но независимо от текущего
места работы. Мотивы профессиональной деятельности:
1. материальное благополучие;
2. стабильность, чувство надежности;
3. общаться с коллегами;
4. уважение от других, социальный престиж;
5. продвижение, карьерный рост;
6. развивайте свою профессиональную компетентность;
7. удовлетворение процесса деятельности;
8. удовлетворение достижения цели, результат деятельности;
9. управление, руководство другим людям;
10. свобода в принятии решений, чувство независимости;
11. чувство выполненного долга;
12. чувствовать свою пользу, служить людям;
13. волнение конкурса;
14. возможность наиболее полной самореализации в вашей
профессиональной деятельности;
39
Материалы интернет ресурса URL: www.dominiak.ru (дата обращения: 13.08.2016)
48
15. удовлетворение интересов вне работы (семья, друзья, хобби и т.
д.).
При обработке результатов отдельно рассчитывается среднее
арифметическое оценок по пятнадцати причинам профессиональной
деятельности в первом и втором обследовании. Таким образом, первый опрос
позволяет создать мотивационный профиль организации и определить оценку
вероятности применения мотивов, а второй-создать профиль важности
мотиваций для своих сотрудников.
Поэтому мы дважды оцениваем возможность реализации мотивации и
ее важность для сотрудников. В первом тесте мы получаем представление о
вероятности того, что сотрудники будут выполнять мотивации в организации,
и до начала работы, во втором тесте, через три месяца после начала работы в
МДОУ, какое представление доступно в настоящее время.
Используя методы суммирования, оба профиля сравниваются друг с
другом, а затем оценивается степень их соответствия друг другу. Кроме того,
сравнивается оценка вероятности возникновения мотивов и как их значение
изменяется после прохождения Октябрьского периода адаптации. Таким
образом, мы анализируем мотивационный фактор адаптации сотрудников.
4. Опросник социально-психологической адаптации К. Роджерса
и Р. Даймонда
40
используется нами при первичном тестировании.
Методика призвана диагностировать ряд психологических проявлений,
сопровождающих процесс социально-психологической адаптации. Опрос
состоит из 101 заявления, каждое из которых респонденту предлагается
оценить по шкале от 0 («это не относится ко мне») до 6 («это точно обо мне»).
Авторы выделяют следующие показатели:
адаптивность/дезадаптивность;
лживость;
принятие себя/непринятие себя;
40
Крутцова М.Н. Управление адаптацией персонала: учебное пособие / М.Н. Крутцова. – Вологда: Легия,
2010. – 128 с.
49
принятие других/непринятие других;
эмоциональный комфорт/эмоциональный дискомфорт;
внутренний контроль/внешний контроль;
доминирование/ведомость;
эскапизм (уход от проблем).
Кроме того, вычисляются интегральные показатели:
адаптация;
самопринятие;
принятие других;
эмоциональный комфорт;
интернальность;
стремление к доминированию.
Нормы для интегральных показателей: до 50% – низкая тяжесть
показателя, от 51% до 80%-средний уровень, от 81%-высокий уровень.
5. Опросник для оценки уровня социально-психологической
адаптации работника предприятия Р.Х. Исмаилова
41
используется нами
при повторном тестировании.
Р.Х. Исмаилов выделяет ряд критериев социально-психологической
адаптации, которые отражают взаимоотношения личности и социальных
составляющих профессиональной среды. Опросник состоит из 59 вопросов, в
каждом из которых респонденту предлагается выбрать из трёх вариантов
ответа один, который наиболее точно отражает его точку зрения. Автором
были выделены следующие шкалы:
отношение к объединению (большая группа);
отношение между рабочими;
удовлетворённость своим положением в коллективе;
оценка коллективизма;
41
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. пособие / Под ред. Г.С.
Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Речь, 2003. – 448 с.
50
отношение к труду (удовлетворённость работой);
удовлетворённость условиями труда;
отношение к малой группе;
удовлетворённость собой на работе;
отношение к руководителю;
шкала лжи.
Последним показателем можно считать уровень адаптации,
оцениваемый следующим образом: от 0 до 27 баллов – выраженная
несовместимость, от 28 до 54 баллов - низкий уровень адаптации, от 55 до 82-
выраженный уровень адаптации, от 83 до 108 баллов-высокий уровень
адаптации. Оценки в отдельных масштабах указывают на источники
несоответствия.
6. Анкета «Оценка сотрудника наставником» и самооценка В.
Шумской
42
используется нами при повторном тестировании.
Анкета по оценке сотрудника наставником проводится с
использованием семибалльной шкалы по 8 критериям, которые являются
составляющими успешной трудовой деятельности. По качеству их
выполнения можно судить о том, насколько адаптировался сотрудник. К
критериям относятся:
выполнение порученной работы;
качество работы;
уровень профессиональной подготовки;
совместная работа;
способность к деловому общению;
письменные способы выражения;
самостоятельность;
умение доводить начатое дело до конца.
42
Крутцова М.Н. Управление адаптацией персонала: учебное пособие / М.Н. Крутцова. – Вологда: Легия,
2010. – 128 с.
51
Для каждого критерия рассчитывается средний балл. Кроме того,
октябрьский средний балл рассчитывается по всем критериям, которые
позволяют оценить степень пригодности работника на должность в
соответствии со средними нормами, предложенными автором. При оценке до
3 баллов – не соответствует работающей должности, от 3 до 4 – неполное
формальное соответствие, от 4 до 5 – соответствует должности в целом, от 5
до 6-полностью соответствует должности, более 6-заслуживает номинации на
более высокую должность.
Оценочный вопросник заполняется главой сотрудника. Чтобы
полностью оценить уровень соответствия сотрудников, мы включили форму
самооценки в этот опрос. Сотрудник заполняет, оценивая качество своей
деятельности по вышеуказанным критериям. Биографический опросник
используется нами при первичном тестировании.
Опросник создан для сбора дополнительных данных о респондентах,
таких как:
возраст;
должность;
уровень образования;
общий стаж работы.
С помощью этих данных картина исследования по каждому респонденту
становится более полной. Бланк анкеты представлен в Приложении 1.
В ходе исследования мотивационных и ценностных факторов адаптации
сотрудников можно выделить следующие этапы:
1. Подготовительный этап. Была сформулирована тема исследования
и составлена его программа: заданы предмет, объект, цели, цели, разработаны
гипотезы. Далее было произведено исследование русской и зарубежной
литературы на предмет исследований, экспериментальных разработок,
исследований и подбора методических инструментов.
2. Исследовательская база. На данном этапе были установлены
контакты с руководством организаций и отделами кадров с целью получения
52
разрешения на проведение исследований. Кроме того, были решены
следующие организационные моменты октября:
* количество участников, предоставленных;
* методы, используемые для выполнения;
* не забудьте защитить конфиденциальность полученной информации,
зашифровать личные данные участников и предоставить окончательную
информацию только с ответами всех участников.
3. Статистический сбор данных.
4. Обработка статистики с помощью Microsoft Excel 2016 и SPSS
20.0. Сначала был проведен подсчет данных по ключам и паролям,
разделенным по масштабам, затем обработка данных с использованием
методов математической статистики для дальнейшей формулировки
действительных результатов по результатам исследования.
5. Формулировка результатов. Основываясь на результатах
исследования, мы сформулировали выводы о мотивационных и ценностных
факторах адаптации сотрудников. Были подтверждены три конкретные
гипотезы, частично подтверждена одна конкретная гипотеза. Таким образом,
основная гипотеза исследования была подтверждена.
Для обработки результатов исследования использовались следующие
методы математической статистики:
Описательная статистика: среднее, стандартное отклонение,
минимальные значения, максимальные значения по результатам;
Критерий Колмогорова–Смирнова – для проверки соответствия
значений параметров нормальному распределению;
Критерий Манна-Уитни – для оценки достоверности различий
независимых выборок;
Коэффициент Вилкоксона – для сравнения двух зависимых выборок.
Использовался регрессионный анализ для анализа влияния
адаптивности и вовлеченности на социально-психологическую адаптацию
сотрудников.
53
Данные обрабатывались с помощью программ Microsoft Excel 2016 и
Statistical Package for the Social Sciences 20.0 (SPSS).
3.2. Анализ и интерпретация результатов диагностики трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников
Мы проанализируем результаты оценки типов организационной
культуры сотрудниками МДОУ «Самолетик».
Сравнительный анализ фактического восприятия работниками
организационной культуры в первичных и вторичных опросах не показал
статистически значимых изменений. Это означает, что сотрудники оценивают
организационную культуру, когда они приступают к работе и работают
одинаково через три месяца.
Сравнительный анализ предпочтительного видения организационной
культуры до и после периода адаптации показал статистически значимые
изменения в рыночной культуре (p=0, 028), что означает, что сотрудники
уменьшают рыночные предпочтения после трех месяцев работы (рисунок 1).
Рисунок 1. Сравнение предпочитаемой организационной
культуры до и после периода адаптации в МДОУ «Самолетик»
Сравнительный анализ предпочтительного видения организационной
культуры в первичном опросе и фактического восприятия во вторичном
0
10
20
30
40
50
Клановая
Адхократическая
Рыночная
Иерархическая
Предпочтение до Предпочтение после
54
опросе показал статистически значимые изменения в клановой (p=0, 044) и
иерархической (p=0, 030) культуре. Основываясь на этих ценностях,
сотрудники в конечном итоге предпочли больше кланов и меньше
бюрократии, чем это было достигнуто (рисунок 2).
Рисунок 2. Сравнение предпочитаемой организационной
культуры до и реальной после периода адаптации в МДОУ
«Самолетик»
Сравнительный анализ предпочтительного видения организационной
культуры и фактического восприятия в первичном опросе показал только
статистически значимые изменения в иерархической культуре (Р=0, 0002).
Основываясь на этом значении, сотрудники предположили, что будет больше
бюрократии, чем они хотели (рисунок 3).
Рисунок 3. Сравнение предпочитаемой и реальной
организационной культуры до периода адаптации в МДОУ
«Самолетик»
Обобщив данные сравнительного анализа МДОУ «Самолетик» по
восприятию организационной культуры новых сотрудников, можно сделать
вывод, что организация и ее руководство не деконструировали
нереалистичные ожидания относительно организационной культуры среди
новых сотрудников. При найме сотрудники изначально имеют правильное
представление об организации-это большой плюс для МДОУ «Самолетик».
0
10
20
30
40
50
Клановая
Адхократическая
Рыночная
Иерархическая
Предпочтение до Реальное до
55
Важно отметить, что с реалистичными представлениями о
организационной культуре организации первоначальные предпочтения
сотрудников не сходятся с фактическим восприятием организации во время
найма или после прохождения периода адаптации. То есть сотрудники
изначально понимают, что организация не идеально подходит для них по
своим ценностным факторам, но, несмотря на это, они нанимаются и
продолжают работать в организации. Таким образом, сотрудники хотели
больше клановой (p=0,0008) и менее иерархической (p=0,016)
организационной культуры.
Мы проанализируем результаты оценки участия сотрудников в
деятельности организации. По данным МДОУ «Самолетик», сравнительный
анализ уровня участия в трудовой деятельности до и после периода адаптации
показал статистически значимые изменения в шкале погружения (3) (р=0,02)
(рис.4). То есть уровень участия сотрудников в трудовой деятельности по
шкале погружения увеличился после прохождения периода адаптации.
Рисунок 4. Сравнение уровня вовлеченности в трудовую
деятельность сотрудников до и после периода адаптации в МДОУ
«Самолетик»
Согласно среднестатистическим нормам, предложенным авторами
методики, все показатели в масштабах как до, так и после периода адаптации
означают высокий уровень участия в трудовой деятельности, а также два
4
4,2
4,4
4,6
4,8
5
Общая вовлечённость
3. Поглощённость
деятельностью
(погружённость)
2. Преданность
(энтузиазм)
1. Энергичность
До После