5
Содержание
Введение ................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические основы изучения трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации ................................... 10
1.1. Понятие и психологические особенности мотивации сотрудников
организации ........................................................................................................... 10
1.2. Особенности профессиональной адаптации сотрудников в организации 21
1.3. Социально-психологический климат в коллективе как показатель
эффективности трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников организации ..................................................................................... 36
Глава 2. Экспериментальное исследование трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организаций (на материалах ООО
«Монарх») .............................................................................................................. 42
2.1. Описание выборки, методического аппарата исследования, организации
и хода исследования .............................................................................................. 42
2.2. Анализ результатов исследования трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников организаций ................................................................ 49
2.3. Рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников в ООО «Монарх» ........................... 59
Заключение ............................................................................................................ 66
Список использованной литературы ................................................................... 69
Приложения ........................................................................................................... 75
6
Введение
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
обусловлена возросшими требованиями к уровню психологической
включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением
психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных
притязаний.
Вопросы отношения к труду, удовлетворенности трудом в последние
годы стали предметом исследования ученых во многих странах. На наш
взгляд, это связано с тем, что современное производство определяется не
только вещественными факторами, но и резко возросшими влиянием и ролью
человеческого фактора.
Мотивы трудового поведения у разных людей различны, но нет
сомнений, что каждый человек обладает некой системой индивидуальных
потребностей, интересов, ценностей, удовлетворение которых
осуществляется или должно осуществляться в труде.
Совокупность устойчивых мотивов, определяющих избирательность
отношений и активности человека и относительно независимых от наличных
ситуаций, называется направленностью личности.
Направленность личности является обобщенной характеристикой
человека с точки зрения того, к чему он стремится, что он ценит. Знание
содержания и структуры направленности субъекта дает представления о
преобладающей ориентации его мыслей и стремлений, позволяет оценить и
прогнозировать его поступки и их мотивы.
Проблема подготовки профессионалов является на сегодняшний день
чрезвычайно актуальной. Рассмотрение вопросов психологической и
социальной адаптации невозможно без современного понимания в области
психологии, медицины, науки, религии, философии, педагогики, генетики,
антропологии, культурологии и т.д.
А. Маслоу рассматривает процесс адаптации как динамический
процесс взаимодействия личности и среды, в качестве основного критерия
7
адаптированности личности выдвигается степень ее интегрированности со
средой.
Фундаментальные вопросы социально-психологической адаптации
личности освещены в трудах отечественных и зарубежных исследователей.
Этим вопросом занимались Ф.Б. Березин, А.А. Налчаджян, Ж. Пиаже, 3.
Фрейд, Э. Эриксон и др. Проблему адаптационного потенциала личности в
своих работах рассматривали А.М. Богомолов, Д.А. Леонтьев, А.Г.
Маклаков, Ю.И. Толстых и другие.
Психическая адаптация играет значимую роль в поддержании
адекватных соотношений в системе «индивидум-среда».
Таким образом, выбранная тема выпускной квалификационной
работы является актуальной в настоящий момент.
Цель данного выпускного исследования заключается в диагностике
трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников
организации.
Для достижения указанной цели выпускной квалификационной работы
необходимо обеспечить решение следующих задач:
Рассмотреть понятие и психологические особенности мотивации
сотрудников организации;
Выявить особенности профессиональной адаптации сотрудников
в организации;
Рассмотреть социально-психологический климат в коллективе
как показатель эффективности трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников организации;
Представить описание выборки, методического аппарата
исследования, организации и хода исследования;
Выполнить анализ результатов исследования трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организаций;
Разработать рекомендации по совершенствованию трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников в ООО «Монарх».
8
Объектом исследования выпускной квалификационной работы
выступает трудовая мотивация и адаптационный потенциал членов
трудового коллектива ООО «Монарх».
Предметом исследования являются особенности взаимосвязи
адаптации и трудовой мотивации.
В качестве гипотезы исследования было выдвинуто предположение о
том, что для сотрудников с внутренней мотивации трудовой деятельности
характерна направленность личности на общение, на взаимодействие и
сотрудничество.
Методологическую основу исследования составляют положения
личностно-деятельностного подхода (Л.С. Выготский, С.Л. Рубинштейн,
А.П. Леонтьев).
В ходе эмпирического исследования планируется использовать
следующие методы исследования.
Теоретический: изучение и анализ научной литературы в сфере
профессиональных и личностных качеств психолога по исследуемой
проблем.
Эмпирический: наблюдение, беседа, тестирование,
психодиагностические методики.
Методики исследования:
1. Мотивация трудовой деятельности (методика К. Замфир в
модификации А. Реана)
2. Методика «Направленность личности» Б. Басса
3. Диагностика интерактивной направленности личности (Н. Е.
Щуркова в модификации Н. П. Фетискина)
4. Диагностика эмоциональной направленности личности (Б. И.
Додонова в модификации Е.Р. Гореловой)
Статистический: количественный и качественный анализ данных
эмпирического исследования (Т−критерий Вилкоксона и G – критерий по
Оуэну Д.Б).
9
База исследования: Исследование проводилось в трудовом
коллективе. Выборку составили сотрудники гостиницы в количестве 48
человек (21 женщин и 27 мужчин) в возрасте от 20 до 40 лет (Период ранней
взрослости по А.А Реану) со стажем работы от 3 до 5 лет.
Структура выпускной работы состоит из введения, основной части,
заключения, библиографического списка и приложений. Основная часть
включает две главы. В первой главе дается определение и краткая
характеристика трудовой мотивации и адаптационного потенциала. Глава
вторая содержит описание хода эксперимента, обработку и анализ
результатов. Работа иллюстрирована таблицами и рисунками.
10
Глава 1. Теоретические основы изучения трудовой мотивации
и адаптационного потенциала сотрудников организации
1.1. Понятие и психологические особенности мотивации сотрудников
организации
В основе определения мотивации находится понятие «мотив».
Предварительный анализ показывает, что трудности в практической сфере
трудовой мотивации начинаются уже с того, что каждый из авторов
понимает ее по-своему; а начинается это уже с различий в определениях
самого понятия мотива.
Так, «Толковый словарь русского языка» С. Ожегова определяет
мотив как «побудительную причину, повод к какому-нибудь действию»
1
7.
Эта трактовка мотива развивается затем научными отраслями, практически и
предметно занимающимися мотиваций (прежде всего, это области
психологии, управления и социологии). И каждая из них активно работает
над выработкой собственных определений. При этом и внутри самих этих
наук нет согласия относительно содержания и определения указанного
понятия.
Психология определяет мотив (от лат. moveo — двигаю):
1) как «материальный или идеальный предмет, который побуждает и
направляет на себя деятельность или поступок и ради которого они
осуществляются»
2
;
2) как «состояние возбуждения, которое побуждает организм к дей-
ствию»
3
;
3) как «рационализацию, подтверждение или оправдание, которое
человек представляет как причину своего поведения.»;
4) для обозначения общей глобальной установки, как, например, во
фразе: «Его действия отражают альтруистические мотивы».
1
Толковый словарь русского языка / под ред. С. И. Ожегова, Н. Ю. Шведовой. М., 1999. С. 367.
2
Психологический словарь / под ред. В. П. Зинченко, Б. Б. Мещерякова. 2-е изд. М. :
Педаг-Пресс, 1999. С. 203
3
9 Ребер, А. Большой толковый психологический словарь. М. : Вече-АСТ, 2000. С. 464.
11
Таким образом, в психологически определяемом содержании понятия
мотива представлены:
1) значимая для субъекта цель, для достижения которой он
производит действия;
2) состояние возбуждения организма, порождающее действия;
3) рациональное основание совершенного действия;
4) глобальная установка поведения. Эта многозначность в
определениях одного понятия говорит о наличии в содержании мотива
некоего очень сложного, но и очень значимого для человека феномена,
определяющего одновременно основные составляющие, стороны и аспекты
его деятельности и поведения: направленность, интенсивность,
социальность. Это различие впоследствии и обусловливает разницу в
методологических подходах и методических приемах в зависимости от целей
и задач того или иного исследования.
Наука управления определяет мотивы как «побудительные причины
поведения и действий человека»
4
. Тот факт, что «управленческое»
определение мотива практически не отличается от определения,
представленного в Толковом словаре, говорит, по нашему мнению, о
«здоровом» прагматизме управленческого подхода, не углубляющегося в
«хитросплетения дефиниций», а пытающегося максимально оптимизировать
и рационализировать понятийный аппарат для решения практических
проблем.
Социология в одном авторитетном источнике «отталкивается» от лат.
moveo — фактор, где мотив: «1. Побудительная причина (повод) к к.-л.
действию, доводов в пользу ч.-л. 2. Осознанное побуждение к деятельности
субъекта (личности, соц. группы, общности)»
5
.
4
Управление персоналом : энцикл. слов. / под ред. А. Я. Кибанова. М. : Инфра-М, 1998. С.
188.
5
Социологический энциклопедический словарь / ред.-координатор Г. В. Осипов. М. :
Инфра-М : Норма, 1998. С. 189.
12
В другом не менее авторитетном социологическом источнике за
основу берется лат. moveo — побуждать, приводить в движение; здесь мотив
— «одно из фундаментальных понятий, используемых в психологии для
описания и анализа сферы побуждения субъекта к деятельности. предметное
содержание потребности, для удовлетворения к-рой субъект осуществляет
активную, направленную деятельность»
6
.
Словарь общественных наук за основу принимает лат. moveo —
подвижный; мотив здесь — «преимущественно осознанное внутреннее
побуждение личности к определенному поведению»
7
. Психологи, однако, не
согласны с тем, что мотив — это «преимущественно осознанное
побуждение». По их мнению, «.сам мотив, как правило, не осознается: он
может проявляться в эмоциональной окраске тех или иных объектов или
явлений, в форме отражения их личностного смысла»
8
.
Итак, вышеприведенные положения показывают, что, во-первых, в
ученом сообществе отсутствует согласованность даже по поводу содержания
и трактовки исходного латинского выражения: здесь и 1) moveo — двигаю; и
2) moveo — фактор; и 3) moveo — побуждать, приводить в движение; и 4)
moveo — подвижный. Общий смысл, однако, достаточно определен: мотив
— это нечто всеобщее и фундаментальное в структуре личности, «дающее
команду» человеку к действию и управляющее этим действием.
Во-вторых, по поводу этого «нечто» согласия в определениях тоже
нет. Принципиальный вопрос: то, что дает «команду человеку к действию»,
оно, все-таки, осознано или нет? Или среди мотивов присутствуют как
осознанные, так и неосознанные? И каковы у личности доли осознанного и
неосознанного в мотивах действий?
6
Петухов, В. В. Российская социологическая энциклопедия / В. В. Петухов, В. В. Столин /
под ред. Г. В. Осипова. М. : Инфра-М : Норма, 1998. С. 300
7
Словарь общественных наук / под ред. Е. А. Подольской, Д. Е. Погорелого, В. Д. Лихвар.
Ростов н/Д : Феникс, 2006. С. 236.
8
Петухов, В. В. Российская социологическая энциклопедия / В. В. Петухов, В. В. Столин / под ред. Г. В.
Осипова. М. : Инфра-М : Норма, 1998 – С. 301
13
И психология, и управление, и социология сходятся, однако, в том,
что в основе мотива -потребности человека, требующие удовлетворения, и
его интересы. Психологический подход гласит: «Источником побудительной
силы М. выступают потребности. Деятельность всегда имеет М.
(«немотивированная» деятельность — та, М. которой скрыт от самого
субъекта или от наблюдателя). Более того, деятельность может иметь сразу
несколько М. (т. е. быть полимоти-вированной), тогда она направлена на
удовлетворение одновременно нескольких потребностей. Осознанный или
неосознанный выбор М. в данной ситуации — это выбор направленности
деятельности, определяемый актуальными потребностями, а также
возможностями и ограничениями, заложенными в ситуации. Ситуация может
способствовать или препятствовать реализации тех или иных М., а в
отдельных случаях даже навязать выбор М. Свойства М. деятельности
приобретает предмет, отвечающий наиболее актуальным потребностям
субъекта и представляющийся в данной ситуации вполне достижимым»
9
8
Управленческий подход вторит: мотивы действий человека возникают
«под воздействием его потребностей и интересов, представляющих собой
образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностей
при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия. М.
трудового действия формируются из трех основных компонентов: первый
компонент — отражение человеком своих
потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда
(деятельности); второй компонент — отражение тех благ, которые человек
может получить в качестве вознаграждения за труд; третий компонент —
отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между
потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют»10.
Существенная для нас разница в психологическом и управленческом
подходах в презентации потребностей и интересов как основании мотивов
9
Психологический словарь / под ред. В. П. Зинченко, Б. Б. Мещерякова. 2-е изд. М. : Педаг-Пресс, 1999. – С.
251
14
состоит в том, что психология процессом удовлетворения потребностей
рассматривает человеческую деятельность, а управление — процесс труда.
Таким образом, управление в исследовании мотивов не усматривает своим
предметом, например, такой механизм удовлетворения потребностей, как
самодеятельность, т. е. самореализацию личности в процессе труда. Этот
момент имеет принципиальные последствия для теоретического анализа
проблемы трудовой мотивации.
Данную коллизию частично снимает социологический подход:
«.мотив служит критерием для выделения особенных деятельностей —
учебной, трудовой и др. Конкретные деятельности могут соответствовать не
одному мотиву (напр., освоению новых знаний и умений), но сразу
нескольким, т. е. быть полимотивированными. М. благодаря связи с
потребностью выполняет функцию побуждения субъекта к активности.
Деятельность обладает определенным строением, в ней можно выделить
простые и сложные действия, подчиненные сознательным целям, а также
операции — способы выполнения действий, связанные с условиями
достижения целей. По отношению к этим составляющим деятельности М.
выполняет функцию смысло-образования: он придает смысл отдельным
действиям, целям, условиям их достижения»
10
.
Таким образом, социологический подход, вводя в мотив «функцию
смыслообразования» и функцию критерия «для выделения особенных
деятельностей», дает возможность теоретически связать с мотивом
«деятельность, имеющую смысл». А в условиях постиндустриального
(информационного) общества наиболее социально эффективна и признается
«максимально имеющей смысл» трудовая деятельность, содержащая
максимум самореализации личности, т. е. самодеятельность, что и выражено
во множестве научных и художественных произведений и резко
10
Петухов, В. В. Российская социологическая энциклопедия / В. В. Петухов, В. В. Столин /
под ред. Г. В. Осипова. М. : Инфра-М : Норма, 1998 – С. 301