15
возросшем (особенно в последнее время) спросе на разного рода
тестирования для определения предрасположенности личности к той или
иной сфере приложения сил.
Потребности и интересы, согласованные с мотивами, «вырастают» в
мотивацию. Поскольку, однако, остается теоретически неразрешенной
проблема «осознанности—неосознанности» мотива в деятельности человека
(является осознанной или неосознанной, «преимущественно осознанной» или
«как правило, не осознается» причина, побуждающая человека к
деятельности; или в составе мотивов представлены как осознанные, так и
неосознанные причины), эта неопределенность «по наследству» переходит и
к проблеме определения мотивации.
Согласно одной точке зрения, мотивация — это «1. Осмысление
индивидом ситуации, выбор и оценка различных моделей поведения, их
предполагаемых результатов и формирования на этой основе мотивов.
2. Относительно стабильная система мотивов, определяющая
поведение данного субъекта». То есть акцент в данном подходе поставлен на
нечто определенное (и значит — понятое) человеком как личностная основа
его действий.
Другая (более распространенная) позиция не так однозначна и
допускает наличие в мотивации осознанных и неосознанных мотивов.
«Мотивация — индивидуализированный механизм соотнесения внешних и
внутренних факторов, определяющих последующее поведение. Процесс
мотивации заключается в выборе наиболее значимых и актуальных в данной
ситуации потребностей (неосознанных желаний, влечений и стремлений) и
интересов (осознанных желаний, стремлений и влечений), которые могут
стать мотивом поведения»
11
.
«Наиболее типичный способ употребления этого чрезвычайно
важного, но дефиниционно неуловимого термина связан с пониманием его
11
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В.
Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. – с.76
16
как процесса вмешательства или как внутреннего состояния организма,
побуждающего или ведущего его к действию. Некоторые теоретики
рассматривают состояние мотивации как состояние общего возбуждения без
какой-либо определенной цели или направленности, но как то, что известно
как общее побуждение или общее влечение. Большинство других
теоретиков, с другой стороны, утверждают, что мотивационные состояния
специфичны для определенных влечений и потребностей и должны всегда
анализироваться в терминах определенных целей и направленности».
Данным теоретическим различиям в определениях мотивации можно
было бы и не уделять особенного внимания, если бы из позиции
«осознанности—неосознанности», «осмысленности— неосмысленности»
мотивов напрямую не вытекало различающееся практическое, прикладное
понимание мотивации, противоречия внутри которого стали одной из причин
отсутствия ее ясного представления у российского менеджмента и,
соответственно, ее низкого уровня у российского работника. «В самом
общем виде мотивация человека к деятельности понимается как
совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению
действий. Эти силы находятся вовне и внутри человека и заставляют его
осознанно или неосознанно совершать поступки» Или: «Современные
руководители пытаются подчеркнуть ответственность каждого. мотивируя
персонал к работе и поощряя особо значимые результаты»
12
.
Итак, одна группа специалистов рассматривает мотивацию как
«мотивирование», т. е. различными способами внешнее воздействие на
личность в целях побуждения ее к определенным действиям.
«Мотивировать» — это «1. Побуждать к действию, вызывать состояние
мотивации. 2. Выполнять функции цели, стимула».
«Способы мотивации: нормативная мотивация — побуждение
человека к определенному поведению посредством идейно-психологического
12
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления
персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. – с.23
17
воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического
заражения и т. п.; принудительная мотивация, которая основывается на
использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребности
работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
стимулирование — воздействие не непосредственно на личность, а на
внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих
работников к определенному действию».
Сторонники другого подхода, наоборот, полагают, что «человека
нельзя «мотивировать». Можно лишь обнаружить его собственные мотивы и
подобрать к ним соответствующий стимул». «Мотивация — это внутренний
процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения».
Понимая, что такое положение дел в теории мотивации не
способствует ее использованию для разработки прикладных методик и
практического применения, третья группа исследователей пытается «снять»
вопрос введением понятий «внешней» и «внутренней» мотивации.
«Мотивация внешняя — не связанная с содержанием определенной
деятельности, с решением к.-л. задачи, но обусловленная внешними по
отношению к нему обстоятельствами (напр., зарплата как мотивация к
труду). Мотивация внутренняя — связанная не с внешними
обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности, решением к.-л.
задачи»
13
.
Актуальность исследований проблем мотивации связана, в первую
очередь, с интеграцией России в мировое сообщество и стремлением к
достижению достойного уровня конкурентоспособности на мировом рынке.
Современный менеджмент понимает, что такой уровень невозможен без
массового изменения в общественном сознании отношения занятого
населения к своей трудовой деятельности в сторону повышения ее
эффективности (производительности труда, качества продукции,
13
Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013.
– с.322
18
экологической безопасности и инноваций). «Одним из компонентов
механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических
и социальных результатов деятельности предприятия является система
мотивации трудовой деятельности»6, «как стратегия преодоления кризиса
труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях
изменения по заданным критериям существующей структуры ценностных
ориентации и интересов, формирования мотивационного ядра и тем самым
развития трудового потенциала работника»10. Поэтому анализ проблем
именно трудовой мотивации занимает главное место в составе научных
публикаций. И этот анализ пока не может быть признан достаточным для
решения проблемы по следующим причинам.
Во-первых, не является определенным и сложившимся само понятие
трудовой мотивации. Наряду с ним относительно одного и того же феномена
(отношения «человек—труд») применяются такие понятия, как «мотивация
труда», «мотивация к труду», «мотивация трудовой деятельности».
Во-вторых, все те теоретические проблемы, которые определены
выше относительно теории мотивации («осознанное—неосознанное»,
«внутреннее—внешнее»), непосредственно касаются и разработки проблем
трудовой мотивации.
И в-третьих, в имеющихся публикациях практически отсутствуют
обоснованные «выходы» на прикладные методики формирования
мотивационных мер
14
.
Итак, согласно одной позиции, «трудовая мотивация — это сложный
процесс побуждения отдельного исполнителя или группы людей к
деятельности, направленный на достижение общих целей предприятия, и
результативному выполнению принятых решений, что в полной мере
способствует эффективному функционированию экономической системы в
целом»20. «Мотивация труда — побуждение работников к активной,
14
Романчук А. А. Социальные отношения в трудовом коллективе // Вестник КемГУ. 2010. №3. Режим
доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/sotsialnye-otnosheniya-v-trudovom-kollektive (дата обращения:
15.05.2018).
19
плодотворной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении
важных для человека потребностей».
Другой подход определяет мотивацию трудовой деятельности как
«совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих
человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность,
ориентированную на достижение определенных целей»10. А
«стимулирование труда. является одним из методов мотивации трудового
поведения объектов управления».
Согласно представленной позиции, стимулирование труда является
составной частью трудовой мотивации.
Третья позиция разграничивает «внутреннюю» (как собственно
мотивацию) и «внешнюю» (как стимулирование труда) мотивацию труда,
определяя первую как «стремление работника удовлетворить свои
потребности посредством трудовой деятельности», а вторую — как
«создание условий (организацией), при которых активная трудовая
деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты,
становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых
и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него
мотивов труда»23. И другой авторитетный источник: «Мотив труда — это
внутреннее побуждение человека к труду, а стимул труда — это внешний
побудитель человека к труду. Мотив труда возникает в сознании человека
как вершина логической цепи: потребности — интересы — мотивы труда.
Происхождение стимула труда другое: он является последним звеном
логической цепи: потребности организации — интересы организации —
стимулы труда. Для того чтобы реализовать свои интересы и удовлетворить
потребности, организация нуждается в работниках. Для этого она предлагает
им определенный набор благ. Эти блага и становятся внешними
побудителями работников к труду»
15
.
15
Немов, Р.С. Общая психология в 3х тт. том ii в 4 книгах.книга 2. внимание и память: Учебник и практикум
для академического бакалавриата / Р.С. Немов. - Люберцы: Юрайт, 2016. – с.97
20
То есть, согласно третьей позиции, стимулирование труда не является
составной частью трудовой мотивации, а представляет собой
целенаправленное внешнее воздействие на работника для управления его
трудовой мотивацией. «Система мотивов труда устойчива, редко
подвергается изменениям — так же редко, как и человеческие ценности. Как
правило, меняется не состав мотивов труда, а их значение. Так, при
снижении уровня жизни вырастает значение материальных мотивов, при
росте благосостояния — социальных. Именно под эту исторически
сложившуюся систему и “подгоняются” системы стимулов труда
организаций. «Динамика мотивов связана с условиями трудовой
деятельности Улучшение условий трудовой деятельности ведет не только к
росту удовлетворенности работой и улучшению отношения к труду. но и
способствует усложнению структуры мотивов труда и росту важности таких
из них, как активное участие в управлении производством, польза людям,
общественное признание своего труда, самостоятельность»
16
.
Таким образом, теоретическое исследование содержания процессов и
понятий трудовой мотивации позволяет нам сделать следующие выводы.
1. Мотив — это нечто, определенно в теории недефинированное
(«причина», «повод», «фактор», «материальный или идеальный предмет»,
«состояние возбуждения», «рациональное основание», «глобальная
установка» и т. д.), побуждающее человека к определенным действиям. По
поводу того, где находится это нечто («внутри» или «снаружи», или там и
там), и является оно осознанным или неосознанным, или имеет место как то,
так и другое, теоретики к согласию не пришли.
2. В основании мотива находятся потребности (осознанные
феномены) и интересы (неосознанные феномены). Потребности и интересы,
согласованные с мотивами, «вырастают» в мотивацию «как совокупность
движущих сил, побуждающих человека к осуществлению действий».
16
Дятлов, В. А. Управление персоналом : учеб. пособие для студентов экон. вузов и фак.
М. : Приор, 1998. С. 465.
21
3. Поскольку исследователям не удалось прийти к согласию,
мотивация — это внутреннее состояние человека или внешнее воздействие
на него с целью побудить к чему-либо,— в теории сформированы понятия
«внешней» и «внутренней» мотивации, согласно которым «внешняя»
мотивация обусловлена внешними обстоятельствами (напр., зарплата как
мотивация к труду); «внутренняя» — содержанием («интересно—
неинтересно»).
4. Наиболее актуальной является проблема трудовой мотивации, к
проблеме определения которой, вытекающей из общей неопределенности
мотивации, добавляется собственное разнообразие понятий «одного
порядка» («мотивация труда», «мотивация к труду», «мотивация трудовой
деятельности»), так и по существу: это внутреннее собственное желание
человека трудиться или внешнее воздействие на него с целью побудить к
труду.
5. Наиболее значимые для человека потребности и интересы
становятся стимулами. По поводу того, стимулирование труда является
частью трудовой мотивации или представляет собой целенаправленное
внешнее воздействие на работника для управления его трудовой мотивацией,
теоретики к согласию также не пришли.
На основании вышеизложенного и с учетом представленных позиций
и подходов сформулировано следующее определение трудовой мотивации:
это ориентация (намерение) человека хорошо работать («эффективно
трудиться»). Поскольку такое намерение у человека само по себе в общем
случае возникнуть не может, оно формируется стимулированием.
1.2. Особенности профессиональной адаптации сотрудников в
организации
Адаптация является одним из ключевых понятий в сфере знаний,
изучающих человека с позиций естественнонаучного, гуманитарного и
общественно-научного подходов. Именно поэтому в научной, в особенности
22
русскоязычной, литературе встречается большое число взглядов и мнений на
то, что считать адаптацией. В ситуации подобного междисциплинарного
разночтения представляется важным уточнения сущности понятия адаптации
и связанных с ним понятий, характеризующих личностные особенности.
В традициях отечественной школы физиологии со времен И.М.
Сеченова, И.П. Павлова и А.А. Ухтомского адаптация рассматривается в
контексте системно-динамического подхода как единая, целостная,
интегративная реакция организма, направленная на поддержание его
жизнедеятельности в условиях постоянно изменяющейся внешней среды
17
.
Включение в содержание понятия адаптации деятельностного
компонента значительно углубило его сущность и приблизило к задачам
психологических исследований и практики. С позиций такого взгляда
адаптация понимается не просто как процесс и результат взаимодействия
человека со средой, а как системный ответ организма на длительное и
многократное воздействие внешней среды, направленный на такое изменение
структуры гомеостатического регулирования, которое обеспечивает его
жизнь и деятельность путем формирования адекватного внешнему фактору
первичного ответа и минимальной реакции платы
18
.
И действительно, исследования показывают, что характерной чертой
взаимодействия в системе «человек-среда» является то, что человек
выступает ее активной стороной, моделируя разнообразные стратегии
адаптации, используя как генетически закрепленные, так и приобретенные
механизмы адаптивного поведения. Можно обозначить, что адаптация
определяется как процесс взаимодействия человека и окружающей среды, в
результате которого у него возникают модели и стратегии поведения,
адекватные условиям, меняющимся в этой среде .
Касаясь психофизиологических и психологических основ адаптации,
необходимо остановиться на взглядах Ф.Б. Березина, согласно которым
17
Абрамова, Г.С. Общая психология / Г.С. Абрамова. - М.: Академический проект, 2013. – с.388
18
Шадриков, В.Д. Общая психология: Учебник для академического бакалавриата / В.Д. Шадриков, В.А.
Мазилов. - Люберцы: Юрайт, 2016. – с.287
23
психическую адаптацию можно определить как процесс установления
оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе
осуществления свойственной человеку деятельности, позволяющей
удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними
значимые цели, обеспечивать соответствие психической деятельности и
поведения требованиям среды
19
.
Таким образом, психическая адаптация помимо сохранения
психического гомеостаза подразумевает оптимизацию постоянного
взаимодействия индивидуума с окружением и установление адекватного
соответствия между психическими и физиологическими характеристиками в
формировании определенных и относительно стабильных
психофизиологических соотношений.
А.Г. Маклаков делает акцент на том, что адаптация -это не только
процесс, но и свойство любой живой саморегулируемой системы, которое
состоит в способности приспосабливаться к изменяющимся условиям
внешней среды. Уровень развития данного свойства определяет интервал
изменения условий и характера деятельности, в рамках которого возможна
адаптация для конкретного индивида. Обращаясь к роли личности в
адаптации, он пишет, что адаптационные способности индивида во многом
зависят от психологических особенностей личности, определяющих
возможность адекватной регуляции функционального состояния организма в
разнообразных условиях жизни и деятельности. Чем значительнее
адаптационные способности, тем выше вероятность нормального
функционирования организма и эффективной деятельности при увеличении
интенсивности воздействия психогенных факторов внешней среды
20
.
Содержание понятия адаптации тесно соотносится с феноменом
стресса, разработки концепции которого базируются на идеях У. Кэннона и
Г. Селье. Несмотря на то, что проблеме стресса посвящено большое
19
Мирошниченко, И.В. ВПС: Общая психология / И.В. Мирошниченко. - М.: А-Приор, 2007. – с.44
20
Маклаков, А.Г. Общая психология. / А.Г. Маклаков. - СПб.: Питер, 2012. – с.382
24
количество работ в различных областях знаний, особого внимания
психологов заслуживает фундаментальная монография Л.А. Китаева-Смыка
«Психология стресса. Психологическая антропология стресса», в которой
наряду с обобщением феноменологии стресса автором проводится анализ
стресса как междисциплинарной категории. Синдром стресса подразделяется
им на четыре специфических субсиндрома - эмоционально-поведенческий,
вегетативный, когнитивный и психосоциальный, в рамках каждого из
которых обозначаются общие (неспецифические) закономерности, связанные
как с механизмами развития, так и с направлениями профилактики
21
.
В понимании А.А. Реана с соавт. явления адаптации и личностного
развития взаимно дополняют друг друга, образуя различные направления для
самоактуализации. Именно личностные характеристики во многом
определяют успешность или не успешность адаптации, а сама адаптация
является мощным стимулом для развития личности
М.А. Беребин предлагает концепцию функциональных систем,
задающую основное содержание современных теоретических представлений
о психической адаптации, краеугольным камнем которых является
представление о феномене «функциональной системы психической
адаптации»
22
.
Особенности социально-психологического дискурса адаптации
личности, ее социально-психической адаптированности можно
охарактеризовать как состояние взаимоотношений личности и группы, при
котором личность без длительных внешних и внутренних конфликтов
продуктивно выполняет свою ведущую деятельность, удовлетворяет свои
основные социогенные потребности, в полной мере идет навстречу ролевым
ожиданиям, предъявляемым к ней эталонной группой, переживает состояния
самоутверждения и свободного выражения своих творческих способностей.
21
Иванников, В.А. Общая психология: Учебник для академического бакалавриата / В.А. Иванников. -
Люберцы: Юрайт, 2016. – с.354
22
Еникеев, М.И. Общая психология: Учебник для ВУЗов / М.И. Еникеев. - М.: Приор, 2012. – с.208