7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Мотивация находится в зоне пристального
исследовательского внимания, тем не менее, до сегодняшнего дня нет единства
взглядов, как на её понимание, так и на её взаимосвязь с поведением, в том
числе с трудовым поведением. Б. М. Величковский и Д. А. Леонтьев в
предисловии к книге Х. Хекхаузена пишут, что психология мотивации стала
одной из наиболее сложных и противоречивых областей психологии. X.
Хекхаузен отмечал, что вряд ли найдется другая такая же область
психологических исследований, к которой можно было бы подойти со столь
разных сторон, как к психологии мотивации.
Проблема мотивации персонала стала сегодня одной из ключевых в
современном менеджменте. Радость от выполняемой работы, отношения
внутри компании, планирование и свобода принятия решений - подобные идеи
предлагались исследователями в области менеджмента давно. Однако
сравнительно недавно их стали сопоставлять с системой мотивацией персонала,
понимая под мотивацией создание условий, которые регулируют трудовые
отношения, в рамках которых у человека возникает потребность трудиться, так
как это становится для него единственным путём достижения в удовлетворении
потребностей. Это соединение интересов организации и работников, при
которых то, что выгодно и важно одному, становилось необходимым и
выгодным другому.
Проблема адаптации персонала, так же как и трудовая мотивация
является одной из актуальных областей исследования в современной
психологии. Значимость этой проблемы заключается расхождением реального
уровня подготовленности выпускников институтов и требований практической
деятельности, несмотря на реформу образования. Также нужно отметить, что
теоретическая подготовка не всегда совпадает с ожиданиями работодателей, а
практические навыки недостаточно сформированы. Другим важным аспектом
актуальности данной темы является наличие сложностей в адаптации молодых
8
специалистов к профессиональной деятельности. Некоторые молодые
специалисты не выдерживают первых сложностей и препятствий в
профессиональной деятельности, что ведет к существенным кадровым и
экономическим потерям, потери преемственности передачи знаний и опыта,
отрицательному влиянию на уровень профессионализма и компетентности
работников.
Важным фактором эффективности деятельности персонала становится
быстрота и успешность их адаптации на новом предприятии, которая
определяется как процесс освоения новых ролей и функций, связанных с
особенностями работы в данной организации. В психологической науке
важным стал анализ факторов и условий успешной психодиагностической
адаптации сотрудников организации, в качестве значимого фактора выступает
и трудовая мотивация.
Цель исследования - определить особенности трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации.
Задачи исследования:
1. Определить специфику мотивации трудовой деятельности.
2. Охарактеризовать особенностей профессиональной адаптации
персонала в организации.
3. Подготовить и провести диагностику на определение трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации,
проанализировать полученные результаты.
4. Проанализировать полученные результаты и на основании результатов
исследования предложить рекомендации.
Объект исследования - психологические особенности трудовой
деятельности сотрудников организации.
Предмет исследования - особенности трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников ООО «Сервис».
Гипотеза исследования: заключается в том, что существуют особенности
трудовой мотивации и адаптации сотрудников организации, в частности, для
9
большинства сотрудников характерным является средний адаптационный
потенциал, а также преимущественно внешняя положительная трудовая
мотивация.
Наше исследование проводилось на базе ООО «Сервис». В число
испытуемых вошло 30 человек в возрасте 25-45 лет.
Методы исследования:
1. Теоретические методы, включающие изучение и анализ литературы по
теме работы.
2. Эмпирические методы, включающие эксперимент, тестирование:
• методика мотивация профессиональной деятельности (К. Замфир в
модификации А. А. Реан);
• многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ)
А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина;
• методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации
Холмса и Раге.
3. Метод математической статистики обработки данных.
Практическая значимость нашего исследования заключается в
возможности использования полученных результатов и выводов в работе
организационных психологов по изучению и оценке особенностей трудовой
мотивации и адаптационного потенциала персонала организации.
Структура работы обусловлена целью и задачами эмпирического
исследования. Структура работы обеспечивает логическую последовательность
в изложении результатов и состоит из трёх глав, в которых в логической
последовательности и взаимосвязи освещены вопросы, являющиеся предметом
данного исследования. Таким образом, структурно работа состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и психологические особенности мотивации персонала
организации
Проблема мотивации персонала стала одной из ключевых в современном
менеджменте. Радость от выполняемой работы, отношения внутри компании,
планирование и свобода принятия решений - подобные идеи предлагались
исследователями в области менеджмента давно. Однако сравнительно недавно
их стали сопоставлять с системой мотивацией персонала, понимая под
мотивацией создание условий, которые регулируют трудовые отношения, в
рамках которых у человека возникает потребность трудиться, так как это
становится для него единственным путём достижения в удовлетворении
потребностей. Это процесс объединения целей организации и целей работников
для полного удовлетворения потребностей обоих, побуждение себя и других к
эффективной работе для реализации задач и достижения общих целей. Это
соединение интересов организации и работников, при которых то, что выгодно
и важно одному, становилось необходимым и выгодным другому.
Более того, проблема мотивации является так же одной из сложнейших
как в теоретическом, так и практическом плане. Существует более 400
определений мотивации и около 50 теорий мотивации. X. Хекхаузен говорил,
что вряд ли найдется другая такая же область психологических исследований, к
которой можно было бы подойти со столь разных сторон, как к психологии
мотивации [32]. Тем не менее, психологические механизмы мотивации людей
не изучены в полной мере.
Как подчеркивает Е. П. Ильин в своей монографии, посвященной мотивам
и мотивации, литература по проблеме мотивации и мотивов характеризуется
многообразием точек зрения на их природу, что заставляет некоторых
11
исследователей впадать в некоторый пессимизм и говорить о практической
неразрешимости данной проблемы [13].
История изучения деятельности человека знает немало различных
подходов, которые объясняли побудительные силы в поведении человека.
Конечно, это, прежде всего, потребностные теории мотивации. К
представителям данного направления принято относить П. Гольбаха, Р.
Вудвортса, К. Левина, Г. Ол- порта, А. Маслоу и др. Каждый из которых
связывал понятие «мотивация» с понятием «потребность».
Другое направление это бихевиористские теории мотивации (Д. Уотсон,
Э. Толмен, К. Халл, Б. Скиннер). Бихевиористы, обойдя потребностные теории
мотивации, объясняли поведение человека схемой «стимул-реакция», говоря о
раздражителе как об активном источнике реакции организма [2].
Когнитивные теории мотивации У. Джемса, а затем Дж. Роттера, Г. Кел-
ли, Дж. Аткинсона, Р. Кеттелла и др., отдавали ведущую роль сознанию в
поведении человека, а основным психическим процессом, который объясняет
поведение, является принятие решений.
В психоаналитических теориях мотивации, исследователи объясняли
поведение человека его бессознательным, инстинктами. Есть также
биологизаторские теории мотивации (Ж. Нюттен), которые считают мотивацию
мобилизации энергии [1].
В работах отечественных ученых (А. Ф. Лазурского, В. М. Боровского, Н.
Ю. Войтониса, Л. С. Выготского, А. Н. Леонтьева, и др.) также важное место
закреплено за мотивацией. Так, в работах Л. С. Выготского отмечена «борьба
мотивов», разделение мотива и стимула, произвольная мотивация.
Мотивация - это побуждение, вызывающее активность организма и
определяющие ее направленность пишется в психологическом словаре под
редакцией А. В. Петровского и М. Г. Ярошевского. С. Л. Соответственно,
можно сказать, нет единой теории мотивов и мотивации, которая давала
исчерпывающее теоретическое освещение данной проблемы. В то же время, это
не говорит о том, что труды ученых не внесли определенной ясности в
12
понимание природы мотивации. Как считал Д. Майерс, никто не может
претендовать на истину в последней инстанции, любая теория, если ее
рассматривать в отдельности, имеет преимущества, но объясняет только часть
вопросов, которые появляются в данной области психологических
исследований. Только объединение теорий с полным анализом и вычленением
всего важного, что в них содержится, способно дать полную картину
детерминации поведения человека [32].
Особый интерес представляют теории мотивации работающих людей
потому, что работа человека, включенного в функции и цели организации,
соединена с мотивацией его поведения. Модель процесса мотивации имеет три
компонента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение
потребностей [34]. Основная задача руководства мотивировать подчиненных,
чтобы предоставить им возможность для удовлетворения их личных
потребностей в обмен на продуктивную работу. Руководитель должен помочь
сотрудникам осознать и понять преимущества, которые предлагает ему данная
работа и организация, чтобы поведение человека было добровольно
ориентировано на достижение различных целей организации.
В руководстве персоналом придается значение разделению уровней
мотивации. На уровне удовлетворительного поведения персонал выполняет тот
минимум, который приемлем для руководства организацией. Причём
работники считают, что их работа, как и любая другая, - это обмен их времени
и энергии на деньги, которые нужны им для нормального проживания. Если
мотивация приняла подобную форму, это говорит о том, что попытки
руководства помочь сотрудникам объединить свои цели с целями организации
потерпели неудачу. Возникает неудовлетворенность работой, руководством и
организацией в целом и, как последствия, прогулы, текучесть кадров, низкая
эффективность труда [38].
На уровне поведения работа выступает желанной частью жизни,
приносящей награду и определенное удовлетворение. Исследователи
обнаружили, что работники часто не работают в полную силу и экономят 20%
13
своей энергии, а начинают работать на все 100% только в том случае, если они
уверены, что их усилия будут достаточно вознаграждены. На данном уровне
ценность для персонала имеет не только материальное, но и моральное
поощрение. Задача грамотного руководителя - создать подчиненным
возможности для удовлетворения их потребностей в работе в обмен на их
энергию и навыки.
Практическое управление опирается на теории мотивации, которые
делятся на две группы. Содержательные теории выясняют причины поведения
человека, их называют «теориями потребностей». Процессуальные теории
рассматривают вопрос о том, как возникает некий тип поведения, что его
направляет, поддерживает и останавливает. Существует несколько
содержательных теорий мотивации (Тейлора, Маслоу, Герцберга,
МакКлелланда) [23].
К ранним содержательным теориям трудовой мотивации относят теорию
Ф. Тейлора. Ее так же назвали «концепцией экономического человека». Ф.
Тейлор использовал экономическое принуждение для повышения
производительности труда, применял денежный стимул, считая его самым
надежным. Он не учитывал ни удовлетворенность трудом, ни творчество, ни
многое другое.
В качестве альтернативы Элтоном Мэйо разработана «теория
человеческих отношений», данная теория была нацелена на достижение
согласия персонала с руководством, а также снижение недовольства,
адаптацию и преодоление отчуждения работника. Трудовая мотивация
определяется принятыми в организации социальными нормами, а не
физиологическими потребностями и материальными стимулами. Важнейший
мотив эффективности работы сотрудников - удовлетворенность трудом,
предполагающая адекватную оплату, возможность карьерного роста,
ориентация руководства на сотрудников, интересное содержание труда. Так же,
внимание уделялось социальному обеспечению и заботе о каждом работнике,
информирование их о жизни организации, развитая коммуникация [24].
14
Одной из интереснейших теорий является теория Абрахама Маслоу -
«иерархическая модель потребностей», или «теория возвышения
потребностей». Маслоу считал, что на поведение человека влияет то, какой тип
потребностей является доминирующим. Человек имеет потребности всех пяти
типов, но сила одного из типов потребности в конкретное время зависит от
приоритетов человека. В соответствии с этими приоритетами выстраивается
иерархия потребностей. Руководитель, который знает доминирующие
потребности подчиненных, может определить наиболее эффективные
мотиваторы [27].
А. Маслоу выделил несколько видов потребностей. Эти физиологические
потребности, которые в производственной среде, включают потребности в
зарплате, отпуске, пенсии, перерывах, комфортных рабочих условиях, свете,
тепле и воздухе т. п. Работники, поведение которых задано этими
потребностями, не интересуются смыслом и содержанием труда, их волнует его
оплата и условия.
Потребности в безопасности и уверенности в будущем так же относятся к
числу базовых потребностей, это физическая (поддержание здоровья,
безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (доход,
гарантия работы, социальное страхование). Данные потребности
актуализируются и выходят на первый план, после удовлетворения
физиологических потребностей человека. Удовлетворение потребностей в
безопасности дает уверенность в завтрашнем дне. Они говорят о желании
сохранить достигнутое положение, уровень заработной платы и разные льготы,
быть в безопасности на работе. В организациях эти потребности отражены в
форме борьбы за безопасность работы, создание профсоюзов, страховка и
выходные пособия.
Социальные потребности (потребности в причастности) нацелены на
общение и эмоциональные связи с людьми, это потребности принадлежать к
определенной группе, социального взаимодействия, привязанности и
поддержке. Их реализация осуществляется вхождением в формальные и
15
неформальные группы и участие в разной совместной деятельности.
Руководство в отношениях с этими людьми должно проявлять дружеское
партнерство [19].
Потребности в уважении включают потребности самоуважения,
признания и уважения со стороны других людей, потребности в престиже,
власти, продвижении по карьерной лестнице. В организации это разного рода
награды, почетные звания, другие формы признания и продвижение по
карьерной лестнице. Потребности в самореализации (самовыражении,
самоактуализации) это высший уровень потребностей, включающий
потребности в творчестве, в осуществлении замыслов, реализации
способностей, развитии личности. Это высокий уровень человеческой
активности. Он заключается в достижении потенциальных возможностей и
росте человека как личности.
Эта теория имеет огромное значение для управления организациями,
менеджеры, следуя ее положениям, могут грамотно представлять, что
мотивация и поведение персонала определяются диапазоном разных
иерархически организованных потребностей личности. Благодаря своей
практичности и доступности, эта теория широко распространена в разных
странах, в том числе и в России.
Теория потребностей К. Альдерфера или теория потребностей суще-
ствования, отношений и роста. В данной теории выделяются три класса
потребностей. Потребности существования (Е), к которым относятся основные
физиологические потребности, и потребности в безопасности. Социальные
потребности (R), к которым относятся потребности общения, принадлежности к
группе, уважение со стороны других людей (по А. Маслоу, это социальные
потребности и потребности уважения). Потребности личностного роста (G), то
есть потребности в самореализации, другими словами участие в управление.
Согласно мнению К. Альдерфера, одновременно для одного человека
актуальными могут быть несколько уровней потребностей. При своей простоте
эта теория менее известна российским менеджерам [31].
16
Довольно популярной сегодня стала теория Ф. Герцберга -
«мотивационно-гигиеническая теория», или «теория обогащения работы»,
согласно которой все побуждения к деятельности подразделяются на две
группы:
- гигиенические или факторы «здоровья» - к ним относится зарплата,
безопасность на рабочем месте, статус, распорядок работы, контроль со
стороны руководства, отношение к коллегам; наличие данных факторов
понижает у сотрудника чувство неудовлетворенности своей работой;
- мотивирующие факторы - это достижения, признание, ответственность,
содержание работы, возможность карьерного роста; эти факторы и заставляют
человека работать в полную силу [38].
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой
проходит работа, а факторы мотивации - с характером и сутью работы.
Главным стимулятором Ф. Герцберг считал работу и потребности
признания своих достижений, стремление к росту по службе, чувство
ответственности, а также самореализацию человека в труде. Ради этой работы
люди готовы терпеть плохие условия, и не компетентного руководителя. В
отличие от «факторов гигиены», «факторы мотиваторы», действуют
продолжительное время и являются надежными.
Сегодня в российской действительности, эта теория применима в
организациях с различными финансовыми возможностями. К примеру, богатые
организации могут полагаться на возможности в оплате труда своих
сотрудников, не принимая во внимания другими мотивирующие факторы, а
более слабые организации, наоборот, могут при своих ограниченных
финансовых возможностях мотивировать персонал, умело используя разные и
доступные «факторы мотиваторы» [12].
Теория мотивации Дугласа Мак Грегора - двухфакторная теория, или
«Теория X и теория У». Данная теория стала попыткой объединить тейлоризм с
теорией Э. Мэйо. «Теория X» основана на теории Ф. Тейлора. Она прямо
относится к «экономическому» человеку, а вторая теория -«Теория У» - к