27
цели, содержание и временные рамки у них отличны. Профориентация - это
процесс, который предшествует вступлению нового работника в организацию и
получению им новой должности. Обучение, подготовку человека также относят
к данному процессу [39].
В отечественной литературе существуют представления о
профессиональной адаптации личности работающего человека как о процессе,
который не останавливается с получением диплома, а начинается.
Развитие личности - это изменение её количественных и качественных
свойств, которые обуславливают переход от низших форм к высшим формам
действия со средой. Основными движущими силами развития личности
становятся появляющиеся в процессе развития внутренние противоречия.
Возникают противоречия между целями, задачами, и возможностями их
достижения, между желаниями и возможностями их удовлетворения, между
тенденцией к изменчивости и стереотипами, между старым и новым,
разрешаются они в деятельности человека, уступая свое место другим
противоречиям [25].
Профессиональная адаптация начинается с того момента, когда молодой
специалист приступает к своей трудовой деятельности. Качественно изменяется
ситуация его профессионального развития, вхождение в новый разновозрастной
коллектив и другие социально-профессиональные ценности, другая новая
социальная роль и система производственных отношений.
Идет взаимное приспособление человека и профессиональной среды.
Профессиональная адаптация получает характер интенсивного процесса, где
человек не просто приспосабливается к профессии, но и профессию он
приспосабливает к себе, к своим индивидуальным особенностям, творчески
меняет её к согласно опыту [27]. А вот адаптация персонала в организации не
сводится лишь к приспособлению и ориентации в профессиональной
деятельности, это более сложное явление.
28
Для анализа сторон адаптации персонала остановимся на видах
адаптации. Принято выделять несколько видов адаптации по следующим
критериям:
1. По отношениям субъект-объект:
• активная адаптация - когда человек старается воздействовать на среду
для её изменения (на нормы, ценности, взаимодействие и деятельность,
которым он должен обучиться);
• пассивная адаптация - когда человек не стремится к подобному
воздействию и изменению.
2. По воздействию на человека:
• прогрессивная адаптация - благоприятно действующая на человека;
• регрессивная адаптация - пассивная адаптации к окружающей среде с
негативным содержанием (к примеру, с низкой трудовой мотивацией).
3. По уровню:
• первичная адаптация - человек впервые включился в трудовую
деятельность в организации;
• вторичная адаптация при последующей перемене работы.
4. По должности:
• адаптация специалиста в новой должности;
• адаптация сотрудника к понижению в должности;
5. По направлениям:
• производственная адаптация;
• непроизводственная адаптация.
6. По видам деятельности:
• профессионально-производственная адаптация - приспособление к
труду, режиму труда, удовлетворенность трудом;
• общественно-политическая адаптация - к общественной работе на
предприятии, иному социальному статусу;
• межличностная адаптация - приспособлению к иному стилю общения в
группе в организации, традициям и правилам поведения;
29
• личностная адаптация - постоянный личностный рост, самореализация,
стремление к совершенствованию [27].
Наиболее распространенная типология адаптации по содержанию.
Различают следующие виды адаптации персонала: организационная,
психофизиологическая, социально психологическая и профессиональная
адаптация [36].
Организационная адаптация заключается в приспособлении к новому
месту работы, действующим в организации правилам и нормам, новой
организации труда, способам работы, к статусу организации.
Психофизиологическая адаптация персонала - привыкание организма
новичка к иным санитарно-гигиеническим условиям труда, психологическим и
физическим нагрузкам, к примеру, привыкание к распорядку дня принятому в
данной организации. Для обеспечения эффективной психофизиологической
адаптации, необходимо грамотно и своевременно оборудовать рабочее место
специалиста. Так, в компанию пришел новый менеджер отдела, который
должен работать в офисе. Его прямой руководитель думает и предпринимает
действия по предоставлению всего необходимого новому сотруднику [2].
Важно обратить внимание на свет на рабочем месте, шума изоляцию и
сквозняки. Психофизиологическая адаптация идет быстро и в большей мере
зависит от здоровья работника, его нормальных реакций, а также от
характеристики условий труда. Хотя, немецкие исследователи установили, что
вероятность несчастных случаев у новых работников выше, чем у более
опытных работников. Социально-психологическая адаптация - «включение»
новичка в организационную культуру компании, вхождение в новый социально
психологический климат в коллективе, освоение традиций, норм, установок и
других элементов культуры организации, а также с привыкание сотрудника к
его новой социальной роли и статусу, которые ему предоставляет группа.
Динамику данного процесса определяют индивидуальные свойства человека,
его характер, стиль работы, образование, притязания, степень соотнесения
культур прежнего и нового коллективов. В каждой организации свой
30
уникальный внутренний климат, культура, которая влияет на работу персонала,
его эмоциональное состояние и настроение [22].
Социально-психологическая адаптация нацелена на то, чтобы новичок не
просто понял идеалы организации и точно придерживался принятых правил и
норм поведения, но и чувствовал свою принадлежность к данной компании. А
она может быть связана с определенными трудностями: обманутые ожидания
успеха, в связи с не правильной оценкой препятствий; неадекватная оценка
значения теоретических знаний, инструкций и важности человеческого
общения, реального опыта [31].
В рамках социально-психологической адаптации важно проводить работу
по сплочению коллектива, к примеру, организовывать совместные поездки на
природу, разные экскурсии, праздники. Это даст возможность ближе
познакомиться с новыми работниками в неформальной обстановке, раскрыть их
личностный и творческий потенциал. Помогает в ускорении адаптации
правильное руководство, которое заботится о сплочении коллектива и знает,
как это сделать.
Профессиональная адаптация - это освоение новых профессиональных
обязанностей, получение теоретических и практических знаний, специфики
деятельности в организации. Профессиональная адаптация часто проводится в
виде наставничества или тренингов и должна помочь в том, чтобы новый
сотрудник не понизил уровень своей профессиональной эффективности. Кроме
того быструю адаптацию человека в другой профессиональной среде
обуславливает высокая степень универсальности профессиональных навыков,
языка и объекта работы. Наименее приемлемые условия для адаптации в
профессиях, где навыки, язык и объект связаны с некой культурой, традициями
или идеологией [21]. Различные виды адаптации не существуют изолированно,
а взаимосвязаны, поэтому управление адаптацией требует создания единой
системы мероприятий, которые обеспечат её успешность. Процесс адаптации
предполагает появление разных приемов и способов, стратегий адаптации.
Понятие «стратегия» определяется как направляющий, организующий способ
31
проведения определенных действий, рассчитанных на достижение не
случайных, а значимых для организации целей.
Стратегия адаптации это индивидуальный способ адаптации человека к
организации и её требованиям, для которого основополагающим является опыт
детских переживаний, неосознанных решений, которые принимаются согласно
с субъективной схемой восприятия ситуаций и сознательный выбор, сделанный
в согласии с целями, устремлениями, потребностями, ценностными
ориентациями личности человека [22].
Другими словами, стратегия адаптации - это универсальный и
личностный принцип, способ адаптации человека к жизни в среде,
принимающий во внимание направленность его устремлений, поставленные
цели и инструменты их достижения. Стратегии адаптации неповторимы для
каждого человека, однако, можно определить некоторые характеристики и
признаки, выступающие для стратегии адаптации как общие и присущие ряду
стратегий, и выделить их типы.
В классификации А. Р. Лазурского выделены три уровня отношений.
На первом уровне человек полностью зависит от окружающей среды.
Внешние условия давят на человека, поэтому приспособление и соответственно
адаптация проходят не до конца. На втором уровне адаптация осуществляется с
пользой для индивида и для общества. Люди, которые находятся на третьем
уровне отношений, проявляют творческое отношение к окружающей среде,
умеют не просто быстро и хорошо приспособиться к среде, но и воздействовать
на нее, меняя и преобразовывая среду вокруг согласно своим собственным
потребностями и желаниям.
А. Р. Лазурский определил возможность направленности
преобразовательного эффекта в процессе адаптации человека как изменение и
трансформацию личностной структуры, так и вовне [21].
Н. Н. Милославова предлагает типы адаптации по уровню соответствия
личности человека внешним условиям, «врастание в среду», исключая процесс
преобразования, действия человека на окружающую среду:
32
• уравновешивание - создание равновесия между средой и человеком,
проявляющее толерантность к ценностям и стереотипам друг друга;
• псевдоадаптация - соединение внешней приспособленности к
обстановке с негативным отношением к её нормам и правилам;
• приноравливать - осознание и принятие главных ценностей новой
ситуации, согласие на взаимные уступки;
• уподобление - психологическая переориентация человека, изменение
прежних взглядов, ценностных ориентаций, установок согласно с новой
ситуацией [2].
Человек может пройти все данные этапы, все более «врастая» в среду от
стадии уравновешивания до стадии уподобления, а так же он может застрять на
одной из них. На степень включенности в процесс адаптации влияет ряд
факторов: степень «герметичности» человека, характер ситуации, отношение
индивида к ней и жизненный опыт адаптирующейся личности [19].
Е. К. Завьялова и С. Т. Посохова выделяют личностные стратегии
адаптации с опорой на поисковую активность, направляемую человеком на
улучшение системы взаимодействия со средой вокруг и самим собой.
Пассивная стратегия отмечается у людей, которые находятся в состоянии
социального или эмоционального шока, и выявляется в попытках человека
поддержать себя как биологическую единицу, отказаться от прошлого образа
жизни, применять отлаженные и до этого эффективные стереотипы
взаимодействия со средой и самим собой. Основой пассивной стратегии
адаптации становятся отрицательные эмоциональные переживания:
тревожность, фрустрация, чувство утраты, преграды; прошлое представляется
прекрасным независимо от действительности, а настоящее воспринимается
негативно, ожидается определенная поддержка извне; возникают агрессивные
реакции в отношении к окружающим людям и к себе; человек не стремится
брать на себя ответственность за принятие необдуманных решений [31].
Пассивная стратегия адаптации возникает из-за ряда личностных характеристик
и, с другой стороны, она формирует некий тип личности, ключевое положение
33
в структуре которой отводится сверх осторожности, педантичности,
предпочтению регламентации творческой активности и свободе решений.
Наблюдается ориентация на принятие коллективного решения, стремление к
обезличиванию, полному принятию социальных норм, ответственное
выполнение обязанностей.
В случае появления новых форм взаимодействия индивида со средой,
обществом, с собой включается активная стратегия адаптации. Она
центрирована на совершаемых человеком внутри личностных и внешних
социальных изменениях, на изменении привычного образа жизни, на
преодолении сложностей и разрушении отживших отношений. Причём человек
ориентируется на наличие своих внутренних резервов, готов и может отвечать
за свои действия и поступки.
В основе активной стратегии адаптации находится адекватное отношение
к жизни, умение видеть не просто отрицательные, но и положительные аспекты
действительности, человек воспринимает все трудности как преодолимые. Его
поведение и деятельность - целенаправленное и организованное, активное
поведение сопровождается положительными эмоциональными переживаниями
[25].
Ориентированная на преодолении, активная стратегия, как и пассивная,
создает некий психологический портрет личности человека: направленность
действий и решений, уверенность в себе, высокий уровень личной
ответственности, коммуникабельность, высокий уровень притязаний и
адекватная самооценка, эмоциональная стабильность [27].
Х. Толмэ и У. Лер, исследуя поведение людей и формы их реагирования
на проблемы и перемены в жизни, используют для раскрытия стратегий
поведения понятие «техника жизни», выделяя следующие типы:
Первая техника жизни соединяет действия, которые направлены на
достижение успеха, действительное изменение текущей ситуации. Данное
поведение основано на высокой степени саморегуляции, активном поиске
34
релевантной информации, глубоких размышлений, включения в свои действия
окружающих людей.
Вторая базисная техника имеет менее выраженный адаптивный характер
и состоит в поведении, которое направлено на адаптацию к
институциональным аспектам текущей ситуации, к принятым социальным
нормам поведения и правилам рабочего взаимодействия.
Третья техника это приспособление к специфике и потребностям других
людей.
Четвертая техника жизни направлена на заботу и сохранение социальных
контактов.
Пятая техника определяется полным принятием ситуации, всех её
моментов [10].
Специфическую группу поведенческих реакций по Х. Томэ составляют
формы, мешают приспособлению к сложностям жизни: смирение, депрессия,
стремление к избеганию, использование механизмов защиты [12].
Анализируя рассмотренные подходы можно определить стратегию
адаптации как способ построения человеком своих отношений с окружающим
миром, другими людьми и самим собой в решении различных жизненных задач
и достижении целей. Выбор стратегии адаптации обуславливает её
продолжительность и успех.
Процесс адаптации можно поделить на этапы.
Этап 1. Оценка степени подготовленности нового работника необходима
для создания наиболее успешной программы адаптации. Если работник имеет
не просто специальную подготовку, но и опыт работы в похожих
подразделениях, период его адаптации сокращается. Однако важно помнить,
что даже в данных случаях в компании возможны непривычные для него
методы решения уже знакомых ему задач. Адаптация должна включать
знакомство с производственной спецификой организации, включение в
коммуникативные сети, знакомство с коллегами, организационными
особенностями коммуникации [21].
35
Этап 2. Ориентация - это практическое знакомство новичка со своими
обязанностями и требованиями к его работе, которые требуются от него со
стороны организации. Существенное внимание уделяется адаптации
сотрудника к условиям организации. К данной работе привлекаются прямые
руководители новых сотрудников, и специалисты отдела по управлению
персоналом.
Этап 3. Действенная адаптация - заключается в приспособлении нового
сотрудника к статусу и в основном обусловливается его включением в
межличностные отношения с другими сотрудниками. В рамках этого этапа
важно дать новому сотруднику возможность действовать в разных сферах,
проверяя и присваивая обретенные знания об организации. Важно на данном
этапе оказывать максимальную поддержку новичкам, регулярно с ним
проводить анализ эффективности деятельности и оценку взаимодействия с
коллегами [38].
Этап 4. Функционирование завершает процесс адаптации, и
характеризуется преодолением производственных и межличностных проблем и
началом стабильной работы.
При неконтролируемом развитии процесса адаптации этот этап наступит
после 1-1,5 лет работы. В случае если процесс адаптации контролируется, то
этап эффективного функционирования наступит через несколько месяцев.
Исследования Ассоциации управления установили, что средняя
продолжительность адаптационного периода новичка в организации составляет
от 3 до 12 месяцев. Самыми трудными в процессе адаптации считаются первые
месяцы, совпадающие с периодом испытательного срока, когда
профессиональные и личностные качества нового сотрудника подвергаются
пристальному изучению и оценке, со стороны руководства и со стороны коллег.
Четкая отлаженная процедура адаптации позволяет существенно сократить
срок «акклиматизации» новых сотрудников до 3-6 месяцев.
36
Выводы по главе 1
Проблема мотивации персонала стала одной из ключевых в современном
менеджменте. Радость от выполняемой работы, отношения внутри компании,
планирование и свобода принятия решений - подобные идеи предлагались
исследователями в области менеджмента давно. Более того, проблема
мотивации является так же одной из сложнейших как в теоретическом, так и
практическом плане.
Анализ теорий трудовой мотивации убеждает нас, что ни одна теорий не
является полностью исчерпывающей и приемлемой для российских
организаций. Однако, составляющие этих теорий весьма значимые для
мотивирования работников в организациях, работающих в условиях рынка.
Трудовая мотивация - это процесс или набор методов, используя которые
руководство побуждает сотрудников работать для реализации целей
организации, а так же удовлетворяя желания и потребности сотрудников.
Руководство создает такие условия, которые регулируют трудовые отношения,
в рамках которых у персонала появляется потребность эффективно работать,
поскольку это для него путь достижения оптимума в удовлетворении
потребностей. Удачно разработанная и внедренная система мотивации - это
средство достижения целей компании. Виды мотивации сотрудников разделяют
на две базовые группы - материальные (экономические) и нематериальные.
Любой руководитель в ходе работы с персоналом сталкивается с
проблемой адаптации новых работников в организации. В настоящее время
многие организации стали все больше внимания уделять вопросам адаптации.
Хорошо организованная система адаптации дает возможность удержать на
рабочем месте новых специалистов. Нами было определено, что под
адаптацией понимается - приспособление организма, личности человека, их
систем к характеру воздействий или к поменявшимся условиям.
Профессиональная адаптация начинается с того момента, когда молодой
специалист приступает к своей трудовой деятельности. Качественно изменяется