17
«социальному» человеку. «Теории X» соответствует многоступенчатая
лестница управления, где нижние ступеньки лишь исполняют приказы
«сверху», не демонстрируя никакой инициативы. Основные положения
«Теории X» следующие:
- обычный работник ленив и старается избегать работы;
- работники не честолюбивы, не хотят ответственности, предпочитают
руководство;
- для достижения целей организации следует принуждать персонал
трудиться под угрозой санкций, не забывая и о вознаграждении;
- четкое руководство и контроль являются основными методами
управления;
- в поведении персонала превалирует стремление к безопасности [23].
«Теория У» противоположные принципы:
- нежелание работать не врожденное качество человека, а результат
плохих условий труда, которые вытесняют любовь к труду;
- при успешном прошлом опыте люди спокойно берут на себя
ответственность;
- наилучшие средства реализации целей организации - вознаграждение и
личностное развитие сотрудников;
- при соответствующих условиях сотрудники усваивают цели
организации, развивают в себе самодисциплину и самоконтроль;
- трудовой потенциал работников выше, чем считается, в современном
производстве их возможности используются не полностью [32].
Руководители должны стремиться развивать сотрудников от состояния
«Х» к состоянию «У», то есть от состояния «экономического человека» к
«человеку социальному». Для российского общества это положение актуально,
учитывая динамичные изменения, происходящие в нем. Причём происходит
осмысление со стороны руководства организациями, что старые подходы к
работникам по теории «X», изжили себя, стали малоэффективными, поэтому
переход к другим новым методам работы с персоналом неизбежен.
18
Главная черта теории «Z», созданной В. Оучи - раскрытие
коллективистских принципов мотивации. Согласно данной теории, мотивация
исходит из ценностей «производственного клана», организации как семьи,
рода. Основными мотиваторами поведения персонала выступает выстроенная
по клановому принципу корпорация [38].
Признаками корпорации становятся:
- гарантии занятости и сопричастности к организации;
- продвижение по службе;
- универсальный характер квалификации, отлаженные коммуникации;
- коллективный метод принятия решений и групповая ответственность;
- свобода действий и слабо выраженный механизм контроля;
- забота о потребностях работников;
- товарищеское общение руководителей с подчиненными;
- стирание ранговых различий [7].
Учитывая коллективистскую психологию россиян, идеи данной теории
могут эффективно применяться на практике. Этому способствует опыт работы
социалистических предприятий, где многие условия применялись успешно.
Анализ выше перечисленных теорий трудовой мотивации убеждает нас,
что ни одна теорий не является полностью исчерпывающей и приемлемой для
российских организаций. Однако, составляющие этих теорий весьма значимые
для мотивирования работников в организациях, работающих в условиях рынка.
Неудачи в попытках применения западных теорий связаны с тем, что у
многих людей не удовлетворены базовые потребности. Поэтому многие
российские компании используют подход Ф. У. Тейлора, по которому для
работников основным мотивом является экономический интерес.
В отечественном управлении сегодня выделяется четыре подхода к
мотивации персонала:
- потребностно-материальный,
- организационный,
- личностно-ориентированный,
19
- личностно-деятельностный [15].
В потребностно-материальном подходе внимание уделяется
материальному стимулированию, причём важным фактором является не просто
оплата труда, а система материальной мотивации.
В рамках организационного направления мотивация определяется как
модель взаимодействия работников, в которой система мотивации имеет три
составляющих: обучение сотрудников, нематериальная мотивация и система
материального стимулирования. То есть мотивация в управлении как система
построена на ожиданиях работника от организации, ожидания организации от
сотрудника, факторы внутренней и внешней среды.
Личностно-ориентированный подход характеризуется тем, что определив
основной тип работников в компании, можно подготовить рекомендации по
созданию оптимальных условий, в которых будет максимальная отдача. Для
разных типов сотрудников в разной степени важны власть, деньги,
стабильность, признание, наличие правил, сохранение статус-кво и т.п. В
рамках этого подхода существуют семь мотивационных типов людей. В основе
типологии три характеристики: самооценка, уровень притязания, локус
контроль [17].
В личностно-деятельностного подхода определяющим является коучинг
технология развития потенциала менеджеров. Она предусматривает
психодиагностику сложившегося стиля мотивирования, а также развитие
самомотивации.
Перечисленные подходы складываются в технологию мотивации
персонала, в которой выявляются следующие особенности:
1. Влияние негативной мотивации. Негативная мотивация - наказания,
неудобства, которые возникнут в случае неисполнения деятельности.
Стремление уйти от негативных переживаний и наказания заставляет работника
действовать, как от него требуют. Радость от избегания наказания выступает
позитивным подкреплением. Наказание стимулирует к работе лишь в период
действия подобной угрозы. Когда человек уверен, что наказание неизбежно, это
20
приводит к большому мотивационному эффекту. В практике зарубежных и
отечественных компаний существуют следующие методы негативной
мотивации:
- в отечественных компаниях - штрафы, увольнения, лишение премии,
понижение в должности;
- в зарубежных компаниях - корректировка поведения или отстранение от
работы на определенное время [20].
2. Связь мотивации достижения и внешней стимуляции. У работников с
сильным мотивом достижения успеха формирование дополнительной внешней
стимуляции ухудшает достижения в выполнении задач. У людей со слабым
мотивом достижения, наоборот, создание дополнительной мотивации улучшает
результаты.
3. Важным мотивационным фактором становится разъяснение причин
неудачи. Целесообразно сравнивать результаты человека с его предыдущими
успехами и вознаграждать за его действительные усилия, которые обеспечили
настоящий успех.
4. Связь подкрепления и мотивации работника. Если работа вызвала у
человека существенный интерес, более того сопровождаемый внешним
подкреплением, то после снятия материального подкрепления наблюдается
значительное понижение интереса, а после отмены нематериального -
незначительное. Внешнее подкрепление снижать мотивацию в случаях:
1) если награда дает ощущение, что тобой манипулируют;
2) если нет чувства гордости за поступки;
3) если подкрепляется деятельность, которая нравится и выполняется с
интересом без наград:
4) когда подкрепление не зависит от достижений;
5) если подкрепляются все результаты;
6) награды превращаются в привычную процедуру [38].
5. Частота и регулярность подкрепления. Режим постоянного
подкрепления подразумевает предъявление подкрепления всякий раз, когда
21
работник нежелательно ведет себя. Чем продолжительнее интервалы между
подкреплениями, тем сильнее вероятность снижения темпа работы после
подкрепления, потому что до следующего подкрепления еще есть время.
Подкрепление с меняющимся коэффициентом реакций не фиксирует, когда
будет произведено подкрепление. Это действует так, что сотрудник
осуществлять работу без понижения интенсивности, поскольку непонятно,
когда будет подкрепление и при каких итогах деятельности.
6. Мотивация и временная близость к цели. Чем ближе человек к цели,
тем выше его внутренняя мотивация и активность, и нет необходимости
стимулировать его к работе, так как может проявиться «эффект
перемотивации» с дальнейшим снижением эффективности. Чем дальше
работник от цели, тем успешнее его дополнительное стимулирование [20].
Следовательно, использование психологических особенностей мотивации
ведет к повышению производительности в деятельности не в меньшей мере,
чем технологическое переоснащение. Кроме того, в известны примеры, когда
движение достигалось не использованием передовой технологии, а как раз
вопреки этому, с помощью эффективно функционирующей системы моральных
и материальных стимулов [11].
Таким образом, проблема мотивации и стимулирования труда персонала
организации имеет комплексный, многоаспектный характер и требует
проработки для каждого конкретного сотрудника.
Трудовая мотивация - это процесс или набор методов, используя которые
руководство побуждает сотрудников работать для реализации целей
организации, а так же удовлетворяя желания и потребности сотрудников.
Руководство создает такие условия, которые регулируют трудовые отношения,
в рамках которых у персонала появляется потребность эффективно работать,
поскольку это для него путь достижения оптимума в удовлетворении
потребностей.
Мотивационная система в организации выполняет следующие задачи:
• стимулировать сотрудников на выполнение поставленных задач;
22
• повышение производительности труда;
• создание комфортного настроения внутри команды;
• уход от кадровой текучки;
• привлечение и удержание ценных, квалифицированных специалистов;
• повышение приверженности и лояльности сотрудников;
• создание и поддержание организационной культуры [23].
Удачно разработанная и внедренная система мотивации - это средство
достижения целей компании. Виды мотивации сотрудников разделяют на две
базовые группы - материальные (экономические) и нематериальные. Некоторые
руководители верят, что наиболее эффективный стимул это зарплата. Однако
материальные способы мотивации персонала удовлетворяют лишь два низших
уровня потребностей человека. Соответственно, если мотивировать работников
лишь высокой зарплатой, можно повысить эффективность труда, но на
непродолжительный срок. Практика доказала, что система материальной
мотивации действует всего три четыре месяца. К формам материального
стимулирования относят любое финансовое поощрение сотрудника, а также
штрафы за невыполнение задач.
К нематериальным методам мотивации сотрудников относят:
• возможность карьерного роста;
• публичное признание за успехи;
• атмосфера в коллективе и организации в целом;
• комфортные условия труда;
• культурные мероприятия в организации;
• поздравление со значимыми для работника датами;
• участие в принятии важных для организации решений;
• профессиональные конкурсы;
• обратная связь от руководства [38].
Использование игр, как мотивации труда, развивает у персонала здоровый
азарт, стремление победить, получить вознаграждение. Существуют и другие
23
инновационные способы мотивации персонала, которые широко используются
в практике крупных западных компаний.
1.2. Особенности профессиональной адаптации персонала
организаций
Любой руководитель в ходе работы с персоналом сталкивается с
проблемой адаптации новых работников в организации. В настоящее время
многие организации стали все больше внимания уделять вопросам адаптации.
Хорошо организованная система адаптации дает возможность удержать на
рабочем месте новых специалистов.
Понятие «адаптация» - ключевое в научном исследовании организма,
потому, что как раз механизмы адаптации, которые выработались в ходе
длительной эволюции, позволяют существовать организму в изменяющихся
условиях среды. Понятие «адаптация» появилось в 19 веке и использовалось в
основном в биологии. Проблема адаптации впервые исследована Ж. Б.
Ламарком, Ж. Сент-Илером, Ч. Дарвином [14]. Эти представители в области
биологии рассматривали адаптацию как приспособление живых организмов к
среде. В процессе развития науки проблема адаптации стала широко
освещаться в медицине, социальной психологии и социологии [15].
Сегодня это понятие применяется не просто к разным сторонам
жизнедеятельности организмов, но и к личности человека и поведению в
коллективе. Представление об адаптации опираются на работы И. П. Павлова,
И. М. Сеченова, Н. Е Введенского, Г. Селье, З. Фрейда, Г. Гартмана, Ж. Пиаже,
И. В. Дывыдовского, А. В. Петровского, И. С. Кона, А. Н. Леонтьева, А. Г.
Маклакова.
Отмечая важность и необходимость исследования рассматриваемого
вопроса, И. П. Павлов писал, что «понятая .. .идея о приспособлении или
целесообразности представляет собой неисчерпаемый источник для различных
24
научных гипотез, служит постоянной научной темой, дает могучий толчок к
дальнейшему изучению вопросов о сущности жизненных явлений» [18].
Под адаптацией (от лат. adaptare «приспособлять», «прилаживать»)
понимается - приспособление организма, личности человека, их систем к
характеру воздействий или к поменявшимся условиям [21].
В современной литературе можно найти огромное количество
определений адаптации. Например, в Философской энциклопедии есть такое
определение адаптации: «Адаптация - это приспособление, то есть поиск
соответствия(а так же процесс, который ведет к подобному соответствию)
между живой системой (её частью) и внешними условиями» [30].
В общем, понятие адаптации говорит о базовых закономерностях,
обеспечивающих функционирование и развитие разных систем при некотором
взаимодействии внутренних и внешних условий их существования. Существует
несколько вариантов проявления данного феномена, которые позволяют
говорить, что адаптация - это динамическое образование, прямой процесс
приспособления к условиям окружающей среды, а с другой стороны - свойство
каждой живой самостоятельно регулируемой системы [2].
Процесс адаптации включается каждый раз, когда в системе организм -
среда появляются существенные изменения, и обеспечивает создание нового
состояния, которое дает возможность достигать эффективности
физиологических функций и поведенческих реакций. Организм и среда всегда
находятся в динамическом равновесии, их соотношение изменяется постоянно,
также постоянно идет и процесс адаптации [15]. С помощью процесса
адаптации динамичные системы живых организмов с изменчивостью условий,
сохраняют устойчивость, нужную для их существования, развития и
продолжения рода. Динамическое состояние показывает процесс
приспособления биологической системы к изменяющимся условиям
окружающей среды. Причём отмечаются механизмы приспособления, их
особенности и правила регулирования. Адаптация как свойство живой системы,
предполагает изучение данного понятия с позиции статического аспекта и
25
говорит об устойчивости к условиям среды. Всё перечисленное позволяет
выделить определенные аспекты в определении разных граней адаптации:
1) адаптация используется для обозначения процесса, в котором организм
приспосабливается к другой среде;
2) адаптация применяется для обозначения отношения равновесия,
устанавливаемого между окружающей средой и организмом;
3) адаптация свойство живого организма;
4) адаптацией - результат приспособительного процесса;
5) адаптация связывается с целью, к которой ориентирован организм [4].
В адаптации человека ключевую роль играет психическая адаптация.
Устойчивая психическая адаптация (адаптированность) - это уровень
деятельности (совокупность психических реакций), определяющий адекватное
согласно с условиями среды поведение биологической системы, его
взаимодействие со средой [14].
В ходе подобного взаимодействия активными становятся обе стороны -
человек и окружающая среда. Значимым условием успеха адаптации при этом
выступает оптимальное соединение двух направлений активности личности
человека: адаптивной (приспосабливающей человека к среде) и адаптирующей
(приспосабливающей окружающую среду к человеку), которая изменяться в
соответствии со спецификой тех ситуаций, в которые вовлекается человек [22].
Психическая адаптация определяется как процесс установления
оптимального соединения человека и среды в осуществлении деятельности,
который позволяет личности удовлетворять существующие потребности и
реализовывать значимые для неё цели (при сохранении здоровья), обеспечивая
соответствие психической деятельности и поведения в зависимости от
требований среды [38].
У человека в поддержании отношений в системе индивидуум-среда, в
процессе которого могут изменяться и внутреннее состояние человека, и
средовые параметры, психическая адаптация чрезвычайно важна.
26
Основная среда, с которой взаимодействует человек это социальная среда,
то говорят о социально-психологической адаптации человека [39]. Существуют
разные подходы к понятию «социально-психологическая адаптация». Ее
определяют как результат деятельности самоуправляемой системы,
обеспечивающей деятельность человека на уровне «оперативного покоя»,
разрешая ему оптимально противостоять разным природным и социальным
факторам, но и активно воздействовать на них.
При рассмотрении вопроса социально-психологической адаптации
человека данное понятие получило разнообразные трактовки в
психологических концепциях. Адаптация человека не рассматривается в отрыве
от его видов деятельности, в которые он включается в ходе жизнедеятельности.
В сфере деятельности адаптация это освоение других новых видов
деятельности [21].
Эффективность деятельности определяется, в том числе успешностью
адаптации к ней. Изучая разные определения, можно говорить, что базовое
сходство заключается в том, что адаптация работников, изначально понимается
как процесс, в котором идет приспособление нового специалиста к разным
аспектам деятельности в организации. Отличие в понимании данного процесса
исследователями, находится в трактовке процесса как одностороннего (с точки
зрения новичка) или взаимного (с позиции компании и нового работника), а
также в рассмотрении механизмов (обучение, идентификация, перемена
установок и поведения). Подобные отличия не могут иметь лишь
теоретический характер, так как понимание процесса адаптации как
одностороннего или взаимного будут определять установки и ожидания к
новому работнику, обязательства «принимающей» организации, а также
мотивацию руководства по этому вопросу.
С понятием «адаптация» используются так же понятия «испытательный
срок» и «профориентация». В период испытания нового специалиста процесс
его адаптации неизбежен. Встречаются случаи, когда эти оба процесса
проходят параллельно и результаты их становятся взаимосвязанными, однако