36
мировоззрения, объему знаний учащихся о человеке, обществе, профессии,
специфике семейного воспитания, состоянием финансового положения
семьи, экономическими и социально-политическими обстоятельствами
определенного временном пространстве. По характеру эти представления
являются: диссипативными (нечеткими, рассеянными, лишенными
конкретного содержания), конформными (в основном ретранслируют мнения
авторитетных источников), прагматическими («профессиональный рост»
чаще всего ассоциируется с вертикальной административной, а не
горизонтальной профессиональной карьерой, «профессиональный успех» – с
социальным статусом и престижем, а не социальной ответственностью,
потребность во власти – с возможностью иметь больше прав и привилегий, а
не социально важных дел).
Выводы по первой главе
В процессе проведенного теоретического анализа по проблеме
исследования были сформулированы следующие выводы:
1. Мотивация представляет собой стимул, побуждающий личность
на выполнение определенных профессиональных действий.
Адаптация рассматривается как приспособление личности сотрудников
к новым условиям профессиональной деятельности, что выражается в
принятии норм и правил трудового поведения в организации.
2. Специфика профессиональной адаптации персонала в
организации выражается посредством успешного выполнения
профессиональной деятельности в рамках достижения цеди и получения
необходимого результата профессиональной деятельности.
3. Факторами психологического характера, влияющими на
трудовую мотивацию и адаптационный потенциал сотрудников, являются:
особенности личностной направленности, жизненные цели, ценности и
37
ориентиры личности, уровень притязания и развития самооценки,
особенности развития познавательной и эмоционально-волевой сферы,
мировоззрение, объем знаний.
38
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ
2.1. Методологическое обоснование программы эмпирического
исследования трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников
Цель исследования – определить особенности трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников.
Задачи исследования:
1. Подобрать и модифицировать в соответствии с требованиями
эмпирической работы методики исследования.
2. Организовать и провести диагностическое исследование.
3. Провести сравнительный и корреляционный анализ данных.
Гипотеза исследования: существует связь между трудовой
мотивацией и адаптационным потенциалом сотрудников организации;
повышению уровня трудовой мотивации и адаптационного потенциала
способствует применение тренинговых занятий, упражнений, бесед.
Этапы исследования
1. Предварительный этап.
На данном этапе была выбрана тема исследования, обоснована
актуальность исследования, определены объект и предмет исследования,
сформулированы цели и задачи, сформулированы основные рабочие
гипотезы исследования.
2. Написание теоретической главы работы.
На основе проанализированных источников литературы, отражающих
предмет исследования, были конкретизированы идеи теоретического раздела
39
работы, направленного на изучение трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников.
3. Формирование выборки испытуемых.
В контексте данного этапа работы была конкретизирована выборка
респондентов.
4. Подбор методик и методов исследования.
На данном этапе работы были определены методы и методики
исследования, отражающие поставленные цель и задачи эмпирической
работы.
5. Сбор эмпирического материала.
В исследовании принимали участие 20 сотрудников ООО УК «Новое
Жегалово». Среди респондентов 12 женщин и 8 мужчин в возрасте 30-55 лет.
6. Этап обработки данных.
Указанный этап работы был направлен на обработку первичных
данных исследования по ранее выбранным методикам. Результаты
исследования для удобства были представлены в виде таблиц, а затем
графического материала с целью реализации интерпретационного процесса.
Также стоит выделить, что на этапе обработки данных использовались
методы математико-статистической обработки с помощью ????
????????
коэффициента
корреляции Пирсона, который необходим для определения линейной связи
между изменениями значений двух переменных.
Также был применен Критерий Вилкоксона с целью определения
особенностей изменения трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников после применения коррекционной программы.
7. Анализ результатов, формулирование выводов.
В аспекте данного этапа работы мы ориентировались на объяснение
полученного результата, то есть основной упор был сделан на объяснение
полученных данных исследования и применение описательной статистики.
8. Заключительный этап исследования.
40
Последний этап исследования непосредственно связан с
формулировкой выводов, подведением итогов работы с целью написания
заключения по всей работе и разработки рекомендаций.
Представим и проанализируем методики исследования:
1. Методика «Мотивация к успеху» (Т. Элерса).
Методика применяется в контексте определения особенностей
склонности личности к успеху. В контексте представленной методик автор
акцентирует внимание на том, что, если у личности преобладает ориентир на
мотивацию успеха, то она склонна к среднему или низкому уровню риска, то
есть избегает рискованных ситуаций.
Инструкция:
«Вам будет предложен 41 вопрос, на каждый из которых ответьте «да»
или «нет».
Обработка:
По 1 баллу начисляется за ответ «да» на вопросы: 2–5, 7–10, 14–17, 21,
22, 25–30, 32, 37, 41 и «нет» - на следующие: 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38 и 39.
Ответы на вопросы 1, 11, 12, 19, 23, 33–35 и 40 не учитываются.
Подсчитывается общая сумма баллов.
Интерпретация:
Чем больше сумма баллов, тем выше уровень мотивации к достижению
успеха. От 1 до 10 баллов - низкая мотивация к успеху; от 11 до 16 баллов -
средний уровень мотивации; от 17 до 20 баллов - умеренно высокий уровень
мотивации; более 21 балла - слишком высокий уровень мотивации к успеху.
Опросник в Приложении 1.
2. Методика «Мотивация к избеганию неудач» (Т. Элерса).
Данная методика способствует реализации исследования, отражающего
определение уровня мотивации к избеганию неудач.
Т. Элсер акцентирует внимание на том, что, если у личности
преобладает мотив избегания неудач, то у нее проявляется высокий
показатель защиты от страха перед несчастными случаями.
41
Инструкция:
«Вам предлагается список слов из 30 строк, по 3 слова в каждой
строке. В каждой строке выберите только одно из трех слов, которое
наиболее точно Вас характеризует, и на листочке отметьте выбранное Вами
слово, например, 1.2 (строка №1, столбец №2)».
Обработка:
Расчет значений: добавьте по 1 баллу за следующие ответы,
приведенные в ключе (первая цифра перед чертой означает номер строки,
вторая цифра после черты – номер столбца, в котором нужное слово.
Например, 1 /2 означает, что слово, получившее 1 балл в первой строке, во
втором столбце – «бдительный»). Другие выборы баллов не получают. 1/2;
2/1; 2/2; 3/1; 3/3; 4/3; 5/2; 6/3; 7/2; 7/3; 8/3; 9/1; 9/2; 10/2; 11/1; 11/2; 12/1; 12/3;
13/2; 13/3; 14/1; 15/1; 16/2; 16/3; 17/3; 18/1; 19/1; 19/2; 20/1; 20/2; 21/1; 22/1;
23/1; 23/ 3; 24/1; 24/2; 25/1; 26/2; 27/3; 28/1; 28/2; 29/1; 29/3; 30/2.
Интерпретация:
Чем больше сумма баллов, тем выше уровень мотивации к избеганию
неудач, защите. от 2 до 10 баллов: низкая мотивация к защите; от 11 до 16
баллов: средний уровень мотивации; от 17 до 20 баллов: высокий уровень
мотивации; свыше 20 баллов: слишком высокий уровень мотивации к
избеганию неудач, защите.
Бланк опросника в Приложении 2.
3. Методика «Структура мотивации профессиональной
деятельности (К. Замфир).
Методика может применяться для диагностики мотивации
профессиональной деятельности. В основу положена концепция о
внутренней и внешней мотивации. О внутреннем типе мотивации следует
говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе.
Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит
стремление к удовлетворению иных потребностей внешних по отношению к
содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и
42
т. д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами
внешние мотивы дифференцируются здесь на внешние положительные и
внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно,
более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние
отрицательные мотивы.
Инструкция:
«Прочитайте ниже перечисленные мотивы профессиональной
деятельности и дайте оценку их значимости для вас по пятибалльной шкале»
Обработка:
Подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней
положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) в соответствии со
следующими ключами.
ВМ = (оценка пункта 6 + оценка пункта 7)/2;
ВПМ = (оценка п.1 + оценка п.2 = оценка п.5)/3;
ВОМ = (оценка п.З + оценка п.4)/2;
Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число,
заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).
Интерпретация:
На основании полученных результатов определяется мотивационный
комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип
соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.
К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует
относить следующие два типа сочетаний:
ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ.
Наихудшим мотивационным комплексом является тип ВОМ > ВПМ >
ВМ.
Между этими комплексами заключены промежуточные с точки зрения
их эффективности иные мотивационные комплексы.
43
При интерпретации следует учитывать не только тип мотивационного
комплекса, но и то, насколько сильно один тип мотивации превосходит
другой по степени выраженности.
Опросник в Приложении 3.
4. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность»
(Маклаков А.Г.).
Методик направлена на определение особенностей адаптации
сотрудников организации.
Инструкция:
«Респондентам необходимо оценить 149 вопроса, на каждый ответив,
либо «да», либо «нет».
Обработка:
Интерпретация:
1-2 балла – низкий уровень адаптации;
3-4 балла – средний уровень адаптации;
5-10 баллов – высокий уровень адаптации.
Опросник в Приложении 4.
Итак, в контексте организации и методов исследования нами
представлены:
− конкретизация выборки;
− этапы исследования;
− проанализированы приемлемые для исследования методики
исследования.
2.2. Анализ результатов эмпирического исследования трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организаций
Проанализируем полученные данные по каждой из методик.
44
1. Методика «Мотивация к успеху» (Т. Элерса). Общие данные в
таблице 3,4 Приложения 5.
Таблица 4
Общие данные по методике – «Мотивация к успеху» (Т. Элерса)
Показатель
Кол-во в %
Высокий
10
Средний
80
Низкий
10
Ориентируясь на данные рисунка 2, стоит отметить, что для основной
части опрошенных сотрудников свойственен средний показатель
сформированности мотивации на успех – 80%. Представленные данные
указывают на то, что сотрудники могут идти на риск в своей
профессиональной деятельности, но при этом продумывают план своих
действий с целью достижения положительного результата в аспекте своей
деятельности.
Также было определено, что 10% сотрудников в рамках
профессиональной деятельности сильно ориентированы на собственный
успех, что влечет за собой ориентир на риск, в то время как 10% сотрудников
не готовы рисковать и добиваться высокого уровня успеха в
профессиональной деятельности.
Рисунок 2
Уровень мотивации к успеху у сотрудников
10%
80%
10%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Высокий Средний Низкий
45
2. Методика «Мотивация к избеганию неудач» (Т. Элерса). Общие
данные в таблице 5,6 Приложения 6.
Таблица 6
Общие данные по методике – «Мотивация к избеганию неудач»
(Т. Элерса)
Показатель
Кол-во в %
Высокий
20
Средний
50
Низкий
30
Рассматривая особенности мотивации к избеганию неудач, определим,
что для основной части также свойственен средний показатель – 50%.
Сотрудники склонны к защите от неприятностей в рамках профессиональной
деятельности, но при этом готовы и к решению проблемных ситуаций.
Из общего числа опрошенных 20% сотрудников не готовы рисковать,
поэтому проявляют защитное поведение относительно ситуаций неудач, в то
время как 30% опрошенных не имеют необходимый уровень
сформированности защитного механизма от сложных профессиональных
ситуаций (Рис. 3).
Рисунок 3
Уровень мотивации к избеганию неудач у сотрудников
3. Методика «Структура мотивации профессиональной
деятельности (К. Замфир). Общие данные в таблице 7,8 Приложения 7.
20%
50%
30%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Высокий Средний Низкий