52
чувствуют себя неспособными улучшить или изменить складывающиеся
обстоятельства. Они безрассудно относятся к предоставляющимся
возможностям, лишены чувства контроля над происходящим вокруг.
Шкала «Личностный рост».
18 сотрудников (52%) с наибольшими баллами обладают чувством
непрекращающегося развития, воспринимают себя самореализовывающимся и
«растущим», открыты новому опыту, испытывают чувство реализации своего
потенциала, наблюдают улучшения своих действиях и в себе с течением
времени. Они изменяются в соответствии с собственными достижениями и
познаниями.
17 сотрудников (48%) с наименьшими баллами характеризуются
отсутствием собственного развития, не испытывают чувства самореализации
или улучшения, испытывают скуку и не имеют интереса к жизни, ощущают
неспособность устанавливать новые отношения или изменить свое поведение.
Шкала «Цель в жизни».
19 сотрудников (56%) с высокими баллами по данной шкале имеют
чувство направленности и цель в жизни. Они считают, что прошлая и
настоящая жизнь имеют смысл. Студенты склонны придерживаться убеждений,
которые являются источниками цели в жизни. Они имеют цели и намерения на
всю жизнь.
16 сотрудников (44%) с низким баллом лишены смысла в жизни. Они
имеют мало намерений или целей. У них отсутствует чувство направленности.
Им трудно находить цели в своей прошлой жизни. Такие сотрудники не имеют
убеждений или перспектив, определяющих смысл жизни.
Шкала «Самопринятие».
Наибольшие баллы 27 сотрудников (78%) характеризуют их как людей,
которые позитивно относятся к себе, знают и принимают различные свои
стороны, включая плохие и хорошие качества, положительно оценивают свое
прошлое.
53
8 сотрудников (22%) с наименьшими баллами не довольны собой,
разочарованы событиями своего прошлого, испытывают беспокойство по
поводу некоторых личных качеств, желают быть не тем, кем они является.
Таким образом, анализ результатов опросника «Шкала психологического
благополучия» К. Рифа позволил установить, что для большинства
обследуемых сотрудников характерен достаточно высокий уровень
сформированности психологического благополучия. Такое психологическое
благополучие проявляется в переживании сотрудниками счастья и общей
удовлетворенности жизнью, внешним окружением, гармоничностью
социального, психосоматического, психологического и физического здоровья.
2.3 Выявление взаимосвязи трудовой мотивации и показателей
адаптационного потенциала сотрудников организации
Одной из задач нашего исследования было установление взаимосвязи
между показателями трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников магазина «ПРОФКОМ». В итоге полученные эмпирические
данные были подвергнуты обработке стандартизированным методом
математической статистики. Для выявления взаимосвязи между показателями
трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников мы
использовали метод ранговой корреляции Спирмена.
В таблице 5 представлены полученные положительные и отрицательные
взаимосвязи показателей сотрудников.
Таблица 5. – Результаты корреляционного анализа данных
методики определения мотивации личности в достижении успеха
или избегании неудач А.А. Реана и методики диагностики
социально-психологической адаптации Роджерса-Даймонд.
Результаты корреляционного анализа
данных методик
Методика А.А. Реана
Мотивация
успеха
Мотивация
неудач
Методика СПА Роджерса-Даймонда
Адаптация
0,64
0,12
Самопринятие
0,75
0,27
Принятие других
0,29
0,14
54
Эмоциональная комфортность
0,31
- 0,78
Интернальность
0,84
0,30
Стремление к доминированию
0,13
0,23
1. Выявлена положительная взаимосвязь между показателем мотивации
успеха (методика А.А. Реана) и показателем шкалы «адаптация» (методика
СПА Роджерса-Даймонда): rs=0,64 (rкр =0,43 при p≤0,01). Т.е., чем более
выражено стремление сотрудников к успеху, тем более у них развит
адаптивный потенциал при осуществлении профессиональной деятельности.
2. Установлена положительная взаимосвязь между показателем
мотивации успеха (методика А.А. Реана) и показателями шкалы
«Самопринятие» (методика СПА Роджерса-Даймонда): rs=0,75 (rкр =0,43 при
p≤0,01). Т.е. чем более сформировано у сотрудников стремление к успеху, тем
более выражено принятие ими себя как самодостаточной личности, принятие
своих способностей, умений, своего места в жизни.
3. Определена положительная взаимосвязь между показателем мотивации
успеха (методика А.А. Реана) и показателями шкалы «Интернальность»
(методика СПА Роджерса-Даймонда): rs=0,84 (rкр =0,43 при p≤0,01). Т.е., чем
более степень сформированности мотивации успеха, тем выше степень
развития ответственности сотрудников, развития у них интернальности,
внутреннего локуса контроля в производственных отношениях.
4. Установлена отрицательная взаимосвязь между показателем мотивации
избегания неудач (методика А.А. Реана) и показателями шкалы
«Эмоциональная комфортность»: rs=-0,78 (rкр =0,43 при p≤0,01). Т.е. чем более
выражена у сотрудников мотивация избегания неудач, тем менее они склонны
испытывать эмоциональный комфорт, тем более профессиональная ситуация
общения сопровождается отрицательными эмоциями и переживаниями.
Таблица 6. – Результаты корреляционного анализа данных
методики диагностики направленности личности в мотивационно-
потребностной сфере О.Ф. Потемкиной и опросника «Шкала
психологического благополучия» К. Риффа.
55
Результаты корреляционного анализа
данных методик
Опросник «Шкала
психологического
благополучия» К. Риффа
Позитивные
отношения
Автономия
Управление
средой
Личностный
рост
Цели
в жизни
Самопринятие
Методика диагностики
направленности личности в
мотивационно-потребностной сфере
О.Ф. Потемкиной
Направленность на процесс
0,25
0,16
0,08
0,25
0,30
0,17
Направленность на результат
0,14
0,31
0,26
0,04
0,38
0,22
Направленность на альтруизм
0,23
0,12
0,21
0,16
0,16
0,16
Направленность на эгоизм
0,31
0,25
0,14
0,05
0,24
0,21
Направленность на труд
0,21
0,30
0,16
0,18
0,03
0,29
Направленность на свободу
0,16
0,14
0,17
0,14
0,17
0,09
Направленность на власть
0,21
0,18
0,26
0,22
0,24
0,06
Направленность на деньги
0,32
0,34
0,28
0,16
0,13
0,28
1. Установлена взаимосвязь между показателем «Направленность на
результат» (Методика О.Ф. Потемкиной) и показателями «Цели в жизни»
(Опросник «Шкала психологического благополучия» К. Риффа): rs=0,38 (rкр
=0,33 при p≤0,05). Т.е. формирование направленности сотрудников на
результат в своей трудовой деятельности соотносится с определенными
жизненными целями и устремлениями.
2. Выявлена взаимосвязь между показателем «Направленность на деньги»
(Методика О.Ф. Потемкиной) и показателями «Автономия» (Опросник «Шкала
психологического благополучия» К. Риффа): rs=0,34 (rкр =0,33 при p≤0,05).
Т.е. формирование направленности на достижение определенного
материального благополучия и материального статуса у сотрудников тесно
связано с их представлениями о благосостоянии, как средстве независимости и
самодостаточности в обществе.
56
Выводы по второй главе
Таким образом, по результатам проведенного эмпирического
исследования особенностей трудовой мотивации и профессиональной
адаптации сотрудников магазина «ПРОФКОМ» можно заключить следующее.
1. Для подавляющего числа сотрудников организации характерно
проявление мотивации стремления к успеху. Для таких специалистов ценно в
первую очередь стремление достичь успеха в работе. Обладая такой
мотивацией, сотрудников наиболее самоорганизованы, склонные к самоотдачи,
ответственны и самостоятельны.
2. Основная часть сотрудников более всего ориентированы на процесс
осуществления профессиональной деятельности, чем на ее результат. Это
означает, что они склонны отдавать большую часть сил и времени на
выполнение своих обязанностей, не взирая на качество продукта своей
активности.
3. Большинство сотрудников не испытывают выраженных трудностей
адаптации в процессе. Это проявляется в том, что многие из них не склонны к
конфликтным действиям, стремятся наладить продуктивные способы
взаимодействия с коллегами, испытывают психологическое благополучие,
удовлетворены всеми аспектами своего профессионального труда.
5. В процессе исследования также установлена взаимосвязь трудовой
мотивации и показателей адаптационного потенциала сотрудников
организации. В частности, выявлена положительная взаимосвязь между
мотивацией успеха и адаптацией, мотивацией успеха и самопринятием,
мотивацией успеха и интернальностью, между направленностью на результат и
целями в жизни, направленностью на деньги и автономностью.
57
ГЛАВА 3. ПРОГРАММА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ
ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА
СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ
3.1 Программа развивающих заданий, направленных на формирование
трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников магазина
«ПРОФКОМ»
Цель: создание условий для развития мотивации профессиональной
деятельности и адаптационного потенциала сотрудников организации.
Психолого-развивающая программа направлена на решение следующих
задач:
1. Сформулировать профессионально-значимые качества и умения
медицинского работника (рефлексия, сензитивность, ответственность,
интуиция и др.).
2. Развить адекватное понимание сотрудниками самих себя и
осуществить коррекцию самооценки.
3. Развить у участников занятий умение и потребность в познании
других людей, гуманистического отношения к ним.
4. Повысить уровень самосознания сотрудников, прояснить и уяснить
Я-концепцию.
5. Способствовать определению членами группы своих жизненных
планов.
6. Сформировать у сотрудников ценность своей жизнедеятельности.
Форма реализации развивающей программы – психологический тренинг.
Программа включает в себя пять этапов и проводится в течение пяти дней с
интервалом 2-3 часа.
Общая структура этапов обучения включает в себя следующие элементы:
приветствие участниками друг друга, разминку, основное содержание занятий,
рефлексию прошедшего дня.
1 этап. «Психодиагностика уровня развития личности»
58
Цель: ознакомление участников с правилами и принципами работы в
группе; освоение приемов самораскрытия; создание атмосферы взаимного
доверия и психологического комфорта; формирование единого
психологического пространства в группе; создание позитивной установки на
саморазвитие и актуализацию внутреннего потенциала членов группы.
Время проведения: 2,5-3 часа.
План
1. Вступление – ознакомление участников с целями и задачами
развивающего занятия; раскрытие логики учебного плана.
2. Самопрезентация – выбор членами группы игрового имени,
оформление визиток; рассказ игроков о себе (элементы биографии, достоинства
и слабости).
3. Обсуждение правил работы в группе – например, персонификации
обращения и высказывания, конфиденциальности, «здесь и теперь», «обратной
связи» и др.
4. Свет мой, зеркальце, скажи… - цель упражнения- задать глубокую
личностную установку на постоянный внутренний самоанализ. Для этого
участников просят письменно ответить на вопрос: «Кто я?».
5. Щит – упражнение направленное на прояснение участниками своей
Я-концепции. Данное упражнение предлагается в качестве домашнего задания.
6. Откровенно говоря… - данное анкетирование, проводимое с
помощью специальной анкеты, именуемой «откровенно говоря…» (см.:
Приложение), является заключительной процедурой каждого игрового дня.
Анкетирование позволяет членам группы оценить проведенное занятие и
особенности своего самочувствия.
7. Я тебя помню. Игрокам предлагается заполнить таблицу, вспомнив
суть высказывания каждого участника о своих отличительных чертах и
отметить собственные представления об их индивидуальности, которые
сформировались во время занятий. После этого участники по очереди вслух
зачитывают полученные результаты. Это упражнение дает членам группы
59
реальную возможность услышать представления, сформировавшиеся в ходе
первого дня группового занятия, способствует их лучшему ознакомлению друг
с другом.
8. Лестница личностного развития – участники, по субъективным
представлениям определяют на какой ступени этой лестницы они находятся на
данный момент собственного развития.
9. Заключительное обсуждение – подводятся итоги прошедшего дня
развивающего занятия, анализируются общие ошибки и успехи группы.
2 этап. «Активизация мотивации профессиональной деятельности
личности»
Цель: формирование трудовой мотивации; глубокое и всестороннее
исследование игроками слабых сторон своей личности; формирование
установки участников на доброжелательное и доверительное отношение к
окружающим.
Время проведения: 2,5 – 3 часа.
1. Упражнение «Предложение».
Цель: научиться выбирать способы и методы создания и усиления
мотивации другого человека.
Описание упражнения. Сейчас я предлагаю вам разбиться на две
команды. Задача каждой из команд — разработать план создания или усиления
мотивации у участника противоположной команды. Кого вы будете
мотивировать, вы выбираете сами. Главная ваша цель — суметь использовать
такие мотивы, которые помогли бы вам переманить участника другой группы в
вашу команду. Вы можете использовать самые разные мотивы, главное, чтобы
они мотивировали участника противоположной команды на переход в вашу
команду.
Командам дается 5 минут на совещание.
Теперь начинаем мотивирующие воздействия. Пожалуйста, первая
команда. Вы работаете с одним из участников этой команды. Кто это будет,
кого вы выбрали в качестве адресата? (Команда называет своего адресата)
60
Хорошо. Вы можете расположиться в пространстве так, как считаете нужным,
(Команда организует пространство).
Обсуждение. Далее все участники обсуждают, какие мотивы оказали
наиболее существенное влияние на решение игроков перейти/не перейти в
другую команду.
Упражнение «Борьба мотивов»
Цель: анализ и согласование собственных противоречивых мотивов.
Описание упражнения. Зачастую в нас борются противоречивые
импульсы и желания. Этот феномен известен в психологии под названием
«борьба мотивов». Иногда нам даже трудно понять, чего мы больше хотим.
Предлагаю сейчас каждому вспомнить ситуацию, в которой вы
испытывали борьбу мотивов. Вы хотели сделать что-то важное, но не делали
этого, потому что одновременно вам хотелось чего-то другого.
Ролевая игра «Контракт»
Цель: определить, какие мотивы способствуют налаживанию, изменению
или нарушению взаимодействия.
Описание упражнения. Сейчас мы разделимся на две команды. Теперь
предлагаю каждой из команд подумать о том, какой контракт она могла бы
заключить с другой командой. Контракт должен состоять из четырех частей:
Часть 1. Предполагаемое обязательство нашей команды. Наша команда
сделает для вашей команды то-то и то-то (например споем).
Часть 2. Предполагаемое обязательство вашей команды. В обмен на это
ваша команда сделает для нашей то-то и то-то (например нарисует портрет
ведущего).
Часть 3. Неустойка нашей команды. Если наша команда не выполнит
обязательств, предусмотренных Частью I, мы должны будем выплатить такую-
то неустойку (например станцевать танец «Маленьких утят»).
Часть 4. Неустойка вашей команды. Если ваша команда не выполнит
обязательств, предусмотренных Частью 2, она должна будет выплатить такую-
то неустойку (например сочинить стихотворение о мотивации).
61
Упражнение «Автономизация мотива».
Цель: спроектировать и реализовать ситуацию, в которой у других людей
происходила бы автономизация мотива.
Автономизация мотива — это превращение средства реализации
первоначального мотива в самостоятельный мотив.
Например: Начальнику отдела продаж предложили пройти
психологический тренинг для того, чтобы научиться мотивировать своих
подчиненных. Он настолько увлекся психологией, что перешел на работу в
психологический центр, в котором проходил тренинг.
12. Лестница личностного развития.
13. Заключительное обсуждение.
14. Откровенно говоря…
3 этап. «Развитие уверенности в себе»
Цель: закрепление навыков групповой работы; осознание своих сильных
сторон; развитие уверенности в своих силах; формирование установки на
значимость своей личности.
Время проведения: 2,5-3 часа.
1. Комплементы – упражнение проводится аналогично упражнению-
приветствию первого дня, но к основному занятию участникам предлагается
сказать друг другу приятный комплимент.
2. Рефлексия предыдущего занятия.
3. Ласковое имя – проверка домашнего задания.
4. Список претензий – участникам группы на листках бумаги
предлагается записать свои претензии к остальным членам группы, к
руководителю, к группе в целом. Затем ведущий зачитывает этот список вслух.
Упражнение стимулирует развитие группового процесса, создает условия для
внесения корректив в работу группы.
5. Крокодил – это разминочное упражнение при выполнении которого
участники одной из команд должны угадать фразу, предложенную им в
невербальной форме другой командой.