32
– экономия времени рядовых работников и непосредственного
руководителя;
– снижение текучести кадров среди новых сотрудников;
– снижение затрат на поиск новых сотрудников;
– формирование у нового сотрудника удовлетворенности работой,
реализма в ожиданиях и положительного отношения к работе;
– формирование кадрового резерва [36, 43].
Процесс трудовой адаптации или взаимного приспособления организации
и сотрудника будет успешным, если ценности и нормы коллектива будут
ценностями и нормами каждого сотрудника. Исходя из этого, сотрудник лучше
и быстрее будет принимать, усваивать свои социальные роли в трудовом
коллективе.
Главными условиями успешности адаптации являются [39]:
– объективная деловая оценка персонала (при отборе и в ходе трудовой
адаптации сотрудников);
– высокий уровень деятельности по профориентации потенциальных
работников;
–привлекательность и престиж профессии в данной организации;
– слаженность работы механизма управления процессом адаптации;
– наличие слаженной системы использования новшеств;
– специфика организации работы, которая формирует мотивационные
установки сотрудников;
– специфика социально-психологического климата, который сложился в
коллективе;
– динамичность системы обучения сотрудников, действующей внутри
предприятия;
– качества личности сотрудника, осуществляющего адаптацию, которые
связаны с его возрастом, психологическими чертами, семейным положением и
т.п. [39, 76].
33
Классификация профессиональной адаптации осуществляется по
следующим критериям [23]:
● отношения субъект-объект:
– пассивная – когда субъект не мотивирован к такому изменению и
воздействию;
– активная – когда у индивида есть стремление к воздействию на среду с
целью ее изменения.
● Воздействие на работника:
– регрессивная – отмечается пассивной адаптацией к среде и наличием
отрицательного содержания (низкая трудовая дисциплина);
– прогрессивная – воздействующая на сотрудника благоприятно.
● Уровень:
– первичная, т.е. адаптация молодых работников, которые еще не имеют
опыта профессиональной деятельности;
– вторичная, т.е. адаптация работников, которые уже имеют опыт
профессиональной деятельности.
Выделяют еще два вида адаптации:
– адаптация сотрудника к новой должности;
– адаптация сотрудника к понижению в должности [23, 156].
● Отношение работника к организации:
– мимикрия, т.е. сотрудники склонны соблюдать второстепенные нормы и
напринимать основные. Характерно для группы риска, где сотрудники в любой
момент готовы расстаться с фирмой;
– конформизм, т.е. сотрудники полностью принимают ценности и нормы
организации, готовы подчиняться правилам игры. Такие сотрудники в
коллективе составляют основную массу;
– отрицание, т.е. отношение, при котором сотрудники выражают
несогласие с ценностями организации, их ожидания противоречат реальности
[23, 157].
34
– адаптивный индивидуализм, т.е. когда сотрудник согласен с основными
ценностями и нормами организации при неприятии второстепенных норм.
● Направления:
– производственная адаптация;
– непроизводственная адаптация [23, 158].
Трудовая адаптация сложно структурирована и является единством
психофизической, профессиональной, организационно-административной,
социально-психологической, гигиенической и экономической адаптаций.
Психофизиологическая адаптация – это процесс приспособления к
условиям, необходимым для сотрудников во время работы. В настоящее время
стареют не только технология и техника, но и санитарно-гигиенические
условия производства [8, 93].
Профессиональная адаптация заключается в каком-либо уровне
освоения профессиональных навыков и умений, в развитии определенных
профессионально важных качеств личности, в формировании устойчивого
позитивного отношения сотрудника к своей профессии.
Организационно-административная адаптация понимается как
освоение субъектом организационной структуры рабочего коллектива, режим
отдыха и труда, системы обслуживания и управления производственного
процесса и т.д. В ходе организационно-административной адаптации сотрудник
знакомится со спецификой механизма организационного управления, местом
своей должности и подразделения в организационной структуре и в системе
целей [8, 94].
Социально-психологическая адаптация предполагает освоение
социально-психологических особенностей организации коллектива, вхождение
в имеющуюся систему взаимоотношений, позитивное взаимодействии его
участников. Это процесс включения сотрудника в систему отношений в
организации с ее нормами жизни, традициями, ценностными ориентациями. В
процессе такой адаптации сотрудник овладевает информацией о своей
организации, ее ценностях, нормах, о системе личных и деловых
35
взаимоотношений в ней, о социально-психологических установках некоторых
сотрудников, о лидерах группы [8, 96].
В ходе санитарно-гигиенической адаптации сотрудник
приспосабливается к новым требованиям производственной, трудовой и
технологической дисциплин, правилам распорядка.
Экономическая адаптация заключается в ознакомлении работником с
системой экономических мотивов и стимулов, с экономическими механизмами
управления предприятием, приспособляться к новым условиям оплаты труда [8,
101].
В качестве еще одного из видов адаптации сотрудников в организации
можно отнести экспресс-адаптацию.
Экспресс-адаптация – это короткий этап приспособления сотрудника на
начальном этапе его работы на предприятии. Продолжительность этого этапа, в
зависимости от определенных обстоятельств, может варьировать от 3 до 6
месяцев [3, 66].
Данный временной отрезок дополнительно делится на этапы первичной
(для новичков) и вторичной (для переведенных сотрудников предприятия)
адаптации.
Первичная адаптация нового сотрудника необходима для того, чтобы у
него была возможность ознакомиться с общими условиями функционирования
предприятия, с их особенностями [3, 69].
Вторичная адаптация направлена на то, чтобы побудить работника, на
основе ранее сформированного восприятия, к осмысленному освоению
корпоративной культуры предприятия [3, 71].
Надлежащая организация экспресс-адаптации выступает единственной
гарантией ее качества и своевременности.
В организационное обеспечение экспресс-адаптации входят:
– оценка личных и профессиональных качеств сотрудника, которые в
совокупности образуют его реальный, личностный, резервный
профессиональный потенциал [3, 72];
36
– разработка адаптационной программы, которая наряду с потенциалом
сотрудника, учитывает его текущее и перспективное служебное
предназначение;
– реализация программы адаптации, предполагающая регулярный
контроль и учет результатов ее выполнения сотрудником, а также оказание
сотруднику помощи для обеспечения своевременной реализации программы;
– подведение итогов экспресс-адаптации [3, 73].
Комплексная оценка возможностей сотрудника в данных условиях
проводиться уже на этапе ускоренного поиска и отбора. Исходя из этого,
основа программы адаптации, которая учитывает особенности определенного
претендента на должность, должна быть готова еще до подписания трудового
договора.
Процесс профессиональной адаптации делят на четыре этапа: [17]
Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка, которая
необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.
Если работник обладает не только специальной подготовкой, но и опытом
работы в таких же отделах других компаний, то период его адаптации
укорачивается. В этом случае адаптация предполагает ознакомление с
производственной спецификой организации и знакомство с персоналом,
включение в коммуникативные связи, знакомство с видами поведения,
корпоративными особенностями коммуникации и т.д. [17, 203]
Этап 2. Ориентация. Предполагает практическое ознакомление нового
сотрудника со своими требованиями и обязанностями, существующими в
организации. Помощь исходит как от непосредственных руководителей
новичков и сотрудников служб по персоналу. Ориентационная программа
включает в себя небольшие лекции, практикумы, экскурсии и др. [17, 203]
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап заключается в
приспособлении нового сотрудника к своему статусу и связано с его
вхождением в межличностные отношения с другими сотрудниками. В данном
случае новичку необходимо дать возможность действовать активно в разных
37
сферах, апробируя приобретенные знания об организации. Здесь нужна
максимальная поддержка новому работнику, регулярная оценка эффективности
его деятельности и общения с коллегами [17, 204].
Этап 4. Функционирование. Это завершающий процесс адаптации,
характеризующийся постепенным разрешением межличностных и
производственных проблем и началом стабильной работы. Этот этап, при
спонтанном течении адаптации, наступает после одного-полутора лет работы.
Если же управлять процессом адаптации, то эффективное функционирование
наступает через несколько месяцев. Сокращение адаптационного периода
приносит существенную финансовую выгоду, особенно при большом
количестве персонала в организации [17, 205].
Таким образом, профессиональная адаптация персонала - это процесс
включения специалиста в новый трудовой коллектив. Основными моментами в
ходе профессиональной адаптации являются: приобретение и закрепление
интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и
личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность,
повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в
достижениях организации. Новые сотрудники должны понять свою роль в
служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки
поведения.
Выводы по первой главе
Под мотивацией персонала понимают воздействие побуждений,
обусловливающих как выбор профессии, так и продолжительность выполнения
профессиональных обязанностей. Профессиональная мотивация создается под
действием внешних факторов окружающей. Уровень мотивации к трудовой
деятельности обусловлен действием характера мотивирования субъекта. В
качестве психологических факторов, которые участвуют в мотивационных
процессах могут выступать интересы, предпочтение, склонности; нравственный
38
контроль; внешняя ситуация; собственные желания, возможности и состояние;
условия достижения цели, последствия своего поступка.
Профессиональная адаптация персонала в организации представляет
собой многосторонний процесс его приспособления к непосредственной
социальной среде, к содержанию и социально-психологическим условиям,
связанным с трудовой деятельностью, совершенствования деловых и личных
качеств работника. Адаптация персонала в организации - это необходимое
звено кадрового менеджмента. Становясь членом предприятия, сотруднику
необходимо осознать организационные требования: режим отдыха и труда,
положения, приказы, должностные инструкции, распоряжения и т.д. Он должен
принять также социально-экономические условия, предоставляемые ему
предприятием. Он должен по-новому оценить свои привычки, взгляды,
соотнести их с принятыми в коллективе правилами и нормами поведения,
закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.
39
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И
АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ
2.1 Методологическое обоснование программы эмпирического
исследования трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников организаций
Для оценки трудовой мотивации и адаптированности персонала в
организации выделяют ряд методологических подходов.
Первый подход. Оценка через удовлетворенность. Для оценки
трудовой мотивации и адаптированности специалиста учитывают следующие
показатели:
1) "удовлетворенность работой";
2) "удовлетворенность организации сотрудником".
Посредством специально разработанной анкеты получают необходимую
информацию о специфических трудностях, которые возникают в процессе
работы, о характере профессиональных интересов специалиста и скорости их
формирования. Исходя из полученных результатов, подсчитывают «индекс
интереса к работе», «индекс удовлетворенности работой» и «индекс
удовлетворенности профессией». Общий показатель мотивации и
адаптированности есть среднее значение всех индексов.
Основным недостатком представленной методики подсчета является
сложный анализ данного показателя. Это связано с тем, что сама
удовлетворенность - это субъективный показатель, трудно оцениваемый в связи
с тем, что человек может давать ответы, не ожидаемые от него и не
совпадающие с действительностью. Несмотря на это, в различных
организациях "удовлетворенность работой" является главным фактором при
анализе эффективности мотивации и адаптации в деятельности сотрудника.
Уровень удовлетворенности специалиста рассматривается как признак его
высокой мотивированности и адаптированности к условиям организации. При
этом, чем выше степень насыщения притязаний и потребностей специалиста,
40
тем выше уровень его профессиональной мотивации и адаптации к внутренним
условиям организации.
Глубину трудовой мотивации и адаптированности количественно можно
измерить посредством шкалы удовлетворенности различными факторами.
Специалист отмечает степень удовлетворенности такими факторами, как
наличие перспектив карьерного роста, содержание труда, уровень заработной
платы, занимаемая должность, отношения в коллективе, условия труда и т.д.
Основной недостаток такого подхода состоит в том, что показатель
эффективности, который рассчитывается по этой формуле, не дает
возможности установить влияние определенного аспекта адаптации на
эффективность всего процесса. Речь идет о профессиональном,
психологическом, психофизиологическом, социальном аспектах. К тому же он
не дает возможности определить весомость или значимость определенного
фактора, оказывающего влияние на специалиста при принятии решения
работником.
Второй подход. Оценка через разработку показателей
эффективности. Данный подход опирается на идею о том, что
организационный процесс является целесообразным в случае, если он
эффективен. Исходя из этого, специалисты стали применять в практике
определения развития трудовой мотивации и эффективности адаптационных
процессов две группы показателей: объективные и субъективные.
К объективным показателям относятся показатели, характеризующие
эффективность профессиональной деятельности, активность сотрудников в
различных сферах. Объективные показатели адаптации различаются по
принадлежности к какому-либо аспекту: социально-психологическому
(соответствие поведения правилам и нормам организации), профессиональному
(соответствие квалификации требованиям занимаемой должности),
психофизиологическому (уровень перегрузок, степень утомляемости, стресс).
Субъективные показатели делятся в зависимости от принадлежности к
какому-то аспекту адаптации. Они учитывают оценку специалистом своего
41
отношения к квалификации и профессии, к взаимоотношениям с сотрудниками
(взаимодействия «по горизонтали» и «по вертикали»), принятию условии и
норм труда, понимание связи индивидуальных задач в системе общих задач
организации.
Наше эмпирическое исследование проводилось в 2017 г. Исследование
проводилось на базе сети магазинов «ПРОФКОМ» Саратовской области,
специализирующихся на продаже строительно-отделочных материалов.
В эмпирическом исследовании приняли участие 35 сотрудников
компании, специалистов разного профиля. Полоролевые характеристики – 21
сотрудник (60%) – представители женского персонала и 14 сотрудников (40%)
– представители мужского состава персонала.
Место проведения. Исследование проводилось на рабочих местах в
начале рабочего дня, то есть осуществлялось в процессе осуществления
профессиональной деятельности.
Время исследования в зависимости от используемой методики,
занимало от 15 до 20 минут.
Эмпирическое исследование особенностей профессиональной
адаптации сотрудников магазина «ПРОФКОМ» проводился посредством
использования следующих методических процедур:
1) Методика определения мотивации личности в достижении успеха или
избегании неудач А.А. Реана.
2) Методика диагностики направленности личности и социально-
психологических установок в мотивационно-потребностной сфере О.Ф.
Потемкиной.
3) Методика диагностики социально-психологической адаптации
Роджерса-Даймонд.
4) Опросник «Шкала психологического благополучия» (К. Рифф).