12
сложного иерархического строения. Изменения иерархической системы
определяются изменениями самой личности или изменениями во внешней
среде. В зависимости от характера и условий деятельности мотивы могут
взаимозаменяться. Они могут вступать в конфликт или надстраиваться друг над
другом. По своему значению элементы системы, или конкретные мотивы,
представляют собой предел деления мотивационной системы для решения
конкретных задач (И.П. Полякова) [31, 130].
Среди понятий «мотивация», «мотив» и «мотивационная сфера» самым
широким является последнее. Мотивационная сфера включает в себя волевую и
аффективную составляющие индивида (Л.С. Выготский), а также переживание
удовлетворения потребности. В общепсихологических работах мотивационная
сфера выступает сложным объединением, «сплавом» движущих сил поведения,
открывающимся в виде интересов, потребностей, целей, влечений, идеалов,
детерминирующих человеческую деятельность. Мотивационная сфера здесь
понимается как стержень личности. К этому стержню притягиваются такие
свойства, как ценностные ориентации, направленность, социальные ожидания,
установки, эмоции, притязания, волевые качества и другие психологические
характеристики. Мотивационная сфера личности понимается как совокупность
мотивационных образований человека: целей и потребностей, мотивов
(диспозиций), поведенческих паттернов, аттитюдов, интересов» [19, 116].
Мотивационная сфера личности включает системную организацию.
Именно взаимосвязь компонентов и элементов этой структуры определяет ее
целостность. Она описывает субъекта и степень его развития. Мотивационная
сфера является комплексом взаимосвязанных мотивационных образований,
которые упорядочены сложной, многомерной иерархической структурой. Ее
качество обусловлено как элементами (их свойствами, природой, количеством),
так и структурой, являющейся эволюционной. Она отражает определенные
стадии разворачивания процессов и представляет собой открытую, целостную,
внутренне и внешне детерминированную, самоорганизующуюся,
динамическую систему (Г.В. Ложкин, В.А. Бодров, А.Н. Плющ).
13
Целенаправленное формирование мотивационной сферы личности
является процессом формирования самой личности, её привычек, интересов,
направленности в целом, установок (Е.П. Ильин). Кроме того, в мотивационной
сфере есть такое свойство как развитость. Оно понимается как способность
характеризовать разнообразие включённых в неё мотивационных факторов.
Мотивационная сфера, с точки зрения уровня своего развития, обладает такими
характеристиками как гибкость, широта и иерархизированность [31, 141].
В теории и практике принято различать две принципиальные концепции
мотивации: содержательную и процессуальную.
Содержательные концепции мотивации, основы которых развиты в
работах Дэвида Мак-Клелланда, Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга,
исходят из классификации потребностей, которые побуждают людей к
мотивационному поведению, связанному прежде всего с содержанием и
объемом работы. В соответствии с теорией Абрахама Маслоу потребности
человека можно представить в виде строгой иерархической структуры, в
которой первичные потребности (физиологические и потребности в
безопасности и защищенности) требуют первоочередного удовлетворения, а
вторичные потребности (социальные, уважения и самовыражения)
приобретают мотивационный характер лишь по мере удовлетворения
потребностей более низкого уровня. Содержательные концепции мотивации
исходят из того, что потребности и связанные с ними факторы определяют
поведение людей и их отношение к работе [15, 103].
Процессуальные концепции мотивации, отраженные в работах Лаймана
Портера, Виктора Врума, Эдварда Лоулера, Ричарда А. Гендерсона и др.,
основываются на том, что поведение личности зависит не только от
потребностей, но и от восприятия ситуации и ожиданий, связанных с
возможными последствиями выбранного типа поведения. В соответствии с
процессуальной концепцией мотивации люди по-разному и сугубо
индивидуально оценивают одинаковое вознаграждение за равную работу в
14
зависимости от индивидуальных потребностей и ожидаемой ценности
вознаграждения [19, 109].
Существует достаточное количество исследований, в которых
определяются основные виды мотивации.
К сознательно обоснованным мотивам следует отнести ценности,
убеждения, намерения.
Ценность - это понятие, используемое в философии для указания на
личностную, социально-культурную значимость определенных объектов и
явлений. Ценности личности образуют систему ее ценностных ориентаций,
элементов внутренней структуры личности, являющихся для нее особо
значимыми. Эти ценностные ориентации составляют основу сознания и
деятельности личности. Ценность – это личностно окрашенное отношение к
миру, возникающее на основе не только знания и информации, но и
собственного жизненного опыта. Ценности придают смысл человеческой
жизни. Непреходящее значение в мире ценностных ориентаций человека имеют
воля, вера, сомнение, идеал. Ценности - часть культуры, получаемая от семьи,
родителей, организаций, религии, школы и окружающей среды. Культурные
ценности - это широко поддерживаемые убеждения, определяющие, что
желательно и что верно. Ценности могут быть:
ориентированными другими, которые отражают желания общества,
касающиеся взаимоотношений между индивидом и группами;
самоориентированными, которые касаются индивида, отражают его
цели и общий подход к жизни;
ориентированными окружающей средой, которые воплощают
представления общества о желательных взаимоотношениях индивида с его
экономической и природной средой [19, 116].
Убеждения - это мотивы теоретической и практической деятельности,
которые обоснованы теоретическими знаниями и всем мировоззрением
человека. Например, человек становится учителем не только потому, что ему
интересно передавать знания детям, не только потому, что он любит работать с
15
детьми, но и потому, что хорошо знает, как многое в создании общества
зависит от воспитания сознательности.
Намерение - сознательно принимаемое решение достичь определенной
цели с четким представлением средств и способов действия. Здесь
объединяются побуждение к действию и планирование. Намерение организует
поведение человека [19, 117].
Рассмотренные типы мотивов охватывают лишь основные проявления
мотивационной сферы. В реальности существует столько различных мотивов,
сколько возможно отношений человек-среда.
Таким образом, мотивация выступает как одна из основополагающих
проблем как зарубежной, так и отечественной психологии. Ее важность для
развития современной психологии связана с изучением источников активности
индивида, поведения, побудительных сил деятельности. Основой ее адекватной
интерпретации является попытка ответа на вопрос о том, что побуждает
деятельность человека, каков мотив, зачем он ее осуществляет. В самом
широком плане мотив — это то, что стимулирует, определяет, побуждает
человека к какому-либо действию, включенному в определяемую таким
мотивом деятельность. Мотивация, которая понимается как источник как
система побудителей любой и одновременно как активность деятельности
исследуется с самых разных точек зрения, в силу чего она интерпретируется
авторами по-разному. Исследователи понимают ее и как единую систему
мотивов, и как один конкретный мотив, и как особую сферу, которая включает
в себя мотивы, потребности, интересы, цели в их сложном взаимодействии и
переплетении.
Вопрос совершенствования системы стимулирования и мотивации
персонала в организации разрабатывается давно (М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф.
Хедоури, Г. Десслер, У. Брэддик и др.) [33], [45].
В работах отечественных ученых проблема влияния мотивации на
эффективность управления персоналом изучалась в контексте специфики
социально-трудовых отношений. Все же обобщенный анализ исследований
16
зарубежных и российских ученых указывает на появление новых проблем в
области профессиональной мотивации.
К таким проблемам относят: обоснование важных функций системы
управления персоналом; планирование кадровой политики; определение
требований системы управления персоналом к кадровой политике; создание
системы стимулирования на предприятии; формирование мотивационных
программ. Решение данных вопросов становится важным фактором укрепления
их конкурентоспособности [37, 153].
Мотивация персонала в любой экономической системе и обществе имеет
целевой характер и в определенной мере влияют на экономику и уровень
благосостояния общества. Эти моменты определяют важность изучения
мотивации персонала [16, 143].
Мотивация персонала понимается как стремление специалиста
удовлетворять потребности (получать какие-либо блага) используя для этого
трудовую деятельность [29, 542].
Для изучения профессиональной мотивации персонала
основополагающими являются теории мотивации, разработанные в рамках
психоаналитической, когнитивной и диспозиционной психологии.
Любая организация имеет свою уникальность. Поэтому формирование
системы мотивации предполагает:
1) анализ и описание особенностей корпоративной культуры;
2) анализ должностных требований и кадрового потенциала, соотношение
этих параметров;
3) определение демотивирующих факторов [29, 543].
Данные, которые были получены в процессе экспертной оценки
ситуации, дают возможность консультанту выявить факторы, которые снижают
желание сотрудников работать.
В психологических работах существует ряд теорий, которые с различных
позиций подходят к интерпретации данного явления.
17
Исходя из классификации, предложенной Х. Шольцом, все теории
мотивации персонала рассматривают с точки зрения трех главных направлений:
1) теорий, изучающих специфическую картину работника и исходящих из
определенного образа, мотивов и потребностей работника;
2) внутриличностных теорий, анализирующих структуру мотивов и
потребностей личности;
3) процессуальных теорий, выходящих за пределы конкретного индивида
и изучающих влияние различных факторов на мотивацию [20, 86].
Среди наиболее распространенных и простых теорий мотивации
персонала является концепция Д. Макгрегора. Он получила название «XY-
теории» и включает в себя две теории противоположные друг другу: теорию
«X» и теорию «Y».
Основным содержанием теории «X», отражающим основные взгляды У.
Тейлора, являются следующие теоретические положения:
1) среднестатистический индивид является ленивым, и обладает
стремлением к избеганию работы;
2) персонал, как правило, боится ответственности, и стремятся, чтобы
ими постоянно руководили;
3) чтобы достичь целей, необходимых предприятия, нужно принудить
персонал работать, используя санкции и вознаграждение;
4) главными методами управления являются контроль и строгое
руководство;
5) поведение персонала обусловлено стремлением к безопасности [2,
254].
Исходя из этих положений следует, что деятельность руководителя
должна быть обусловлена негативной мотивацией подчинённых, основанной на
страхе перед неизбежностью наказания.
Теория «Y» является дополнением к теории «X». Она определяется
противоположными принципами и включает в себя следующие положения:
18
1) недостаточное желание работать не является врожденным качеством
персонала. Оно является следствием негативных условий работы, подавляющих
врожденную любовь к труду;
2) в благоприятных условиях, при позитивном прошлом опыте персонал
стремится быть ответственными;
3) лучшими средствами достижения целей организации являются
личностное развитие и вознаграждение;
4) при благоприятных условиях персонал усваивает цели организации,
создает в себе самоконтроль и самодисциплину;
5) потенциал персонала в труде намного выше, чем обычно считают. В
условиях современного производства их способности используются не в
полной мере [2, 256].
Таким образом, исходя из положений теории «Y», можно заключить, что
нужно давать персоналу больше свободы и создавать тем самым условия для
развития инициативы, самостоятельности и творчества.
По своей направленности теории «Y» близка теория человеческих
отношений Мэйо-Ротлизбергера. Теория включает в себя следующие
теоретические положения:
1) профессиональная мотивация зависит от существующих в организации
социальных норм, а не физиологических потребностей и материальных
стимулов;
2. важным мотивом эффективности трудовой деятельности является
удовлетворенность персонала трудом, предполагающая достойную оплату
труда, возможность карьерного роста, интерес руководителей к сотрудникам,
смену видов работы, эффективные способы организации труда;
3. особую роль для профессиональной мотивации играют социальное
забота о работнике и обеспечение, информация работникам об организации,
развитие взаимодействия между подчиненными и руководителями [6, 98].
Все теории мотивации, которые раскрывают общую картину персонала
являются ориентиром для прикладных аспектов в части мотивации труда. Более
19
углубленные выводы о соотношении и структуре индивидуальных мотивов
содержат процессуальные и внутриличностные теории мотивации [5, 56].
Особую роль в разработке проблемы мотивации труда сыграла теория
мотивационных потребностей Д. МакКлелланда. МакКлелланд посвятил свою
работу выявлению важных «вторичных потребностей», актуализируемых в
условиях оптимальной материальной обеспеченности. Автор считает, что
каждая организация дает сотруднику возможность реализовывать три высших
потребности: в успехе, во власти и принадлежности. На их основе появляется
четвертая потребность – потребность в избегании неприятностей, т.е.
противодействий или в препятствий реализации перечисленных потребностей.
Все же у всех индивидов такие потребности по-разному скомбинированы и
выражены. Их сочетание зависит как от врожденных качеств, так и от
культуры, ситуации человека, его личного опыта [17, 263].
Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать влияние на
окружающих, осуществлять контроль над их поведением, а также принимать
ответственность за других. Эта потребность оказывает положительное влияние
на эффективность принимаемых решений. Исходя из этого целесообразно
отбирать на руководящие должности людей с яркой потребностью во власти.
Эти индивиды имеют высокий самоконтроль. Они увлечены делом, преданы
своему предприятию, и могут работать сверх нормы временем [17, 264].
Большое влияние на поведение людей в организации оказывает
потребность в принадлежности, которая характеризуется желанием общаться и
дружить с различными людьми. Персонал с выраженной потребностью в
принадлежности достигают хороших результатов в результате выполнения
заданий, которые требуют развитых способностей к социальному
взаимодействию и хорошим межличностным отношениям [17, 265].
К процессуальным теориям мотивации персонала относят исследования,
выходящие за пределы индивидуальных потребностей индивида. Ранней
теорией этой группы выступает теория трудовой мотивации Д. Аткинсона, в
20
которой происходит анализ некоторых новых аспектов стимулирования
персонала к эффективному исполнению труда.
Согласно теории Аткинсона поведение персонала является результатом
взаимодействия восприятия ситуации и индивидуальных показателей личности.
Любой индивид, стремящийся к успеху, избегающий неудач, обладает двумя
соответствующими мотивами: мотивом успеха (Му) и мотивом к избеганию
неудач (Мн). Такие мотивы являются стабильными и развиваются в ходе
работы и обучения. В них проявляется стремление человека к определенному
уровню удовлетворения потребностей [11, 48].
В исследованиях Ю.Д. Красовского рассматриваются разные типы
внутренней мотивации индивида в организации:
1. Стремление к творческой самореализации. Сотруднику свойственна
высокая оценка возможности в труде раскрытия себя, реализации своего
потенциала, получения удовлетворения от профессионального роста. Для них
ценно социальное признание своих профессиональных успехов. Если
признание отсутствует, возникает разочарование.
2. Чувство долга по отношению к работе. Сотрудники отдают себя
полностью работе, если руководитель ценит их преданность. В противном
случае происходит разочарование.
3. Обеспечение достатка. Сотрудник проявляет активность ради денег.
Прагматическое отношение. Если недоплатили и недооценили, выступает в
защиту своих прав. За «приличные» деньги может даже терпеть унижения.
4. Карьера. Сотрудники эффективно работают ради карьеры. Если не
получается, то «выжмут» из работы все, что требуется для них. Не
чувствительны к оценкам, т.к. для них ценно проработать на предприятии
некоторое время для получения профессионального опыта [4, 95].
По данным современных психологических исследований, в обществе
происходит возникновение новых ориентиров, новой мотивационной системы,
определяющей поведение индивида. В высокотехнологичных организациях
ставшие уже традиционными мотивы к трудовой деятельности теряют
21
прежнюю значимость. Все большее количество людей стремятся к
сотрудничеству с компанией, а не к работе в ней в качестве служащих.
Увеличение размера денежных доходов оказывает меньшее воздействие на
сотрудников, чем раньше [12, 24].
Таким образом, мотивация представляет собой ключ к поведению
сотрудника. Состояние личности персонала определяет не только ситуация и
внешняя среда, но и внутренние причины. Мотивация сотрудников является
важным звеном в управлении персоналом, т.к. она является причиной его
поведения. Стремление сотрудников к повышению показателей эффективности
работы организации выступает основной задачей руководства персоналом. Это
свидетельствует о том, что стимулирование и мотивация выступают как
неотъемлемая составляющая управленческой деятельности. Они в полной мере
позволяют реализовывать индивидуальный подход к сотрудникам и
использовать потенциал личности, как сотрудников, так и руководителя для
достижения стратегических и текущих целей организации.
1.2 Особенности профессиональной адаптации персонала в организации
Основные проблемы социально-психологической адаптации личности
представлены в трудах отечественных и зарубежных исследователей (А.А.
Балл, Л.И. Божович, Г.С. Костюк, И.А. Малашихина, А. Маслоу, А.А.
Налчаджян, В.А. Петровский, Ж. Пиаже, 3. Фрейд, Э. Эриксон и др.).
Существует большое количество научных определений понятия
«адаптация».
Адаптация в широком смысле понимается как приспособление
организма к изменяющимся внутренним и внешним условиям [8, 181].
Адаптация (от латинского «adaptio») - это приспособление организмов в
структурном и функциональном планах к условиям своего существования [13,
86].
Для достаточно большого разнообразия дефиниций понятия «адаптация»
для всех них общими являются следующие положения: