75
Итак, ep рекомендуемые ep мероприятия ep позволяют ep получить ep существенный ep
социальный ep и ep экономический ep эффект:
1. ep Снижается ep уровень ep текучести ep кадров, ep что ep повлечет ep за ep собой ep снижение ep
уровня ep затрат, ep которые ep связаны ep с ep наймом ep и ep подготовкой ep работников, ep которые ep
потенциально ep могут ep быть ep приняты ep на ep условиях ep внешнего ep найма.
2. ep Повышается ep производительность ep труда, ep так ep как ep работники ep будут ep
ориентироваться ep на ep получение ep высоких ep и ep качественных ep результатов ep своей ep
трудовой ep деятельности, ep поскольку ep будут ep ориентироваться ep на ep отдачу ep со ep стороны ep
организации ep в ep рамках ep своих ep интересов.
3. ep Стабилизация ep социальной ep сферы ep внутри ep коллектива ep позволит ep
воспринимать ep рабочее ep место ep не ep только ep как ep работу, ep но ep и ep как ep второй ep дом, ep где ep
обеспечен ep комфорт, ep что ep влияет ep на ep повышении ep продуктивности ep работы.
Оценим ep показатели ep эффективности ep предлагаемой ep системы ep через ep расчет ep
снижения ep коэффициента ep текучести ep кадров ep и ep повышения ep производительности ep
труда.
Снижение ep коэффициента ep текучести ep кадров. ep Коэффициент ep текучести ep
кадров ep в ep 2016 ep году ep составляет ep 12%, ep анализ ep причин ep увольнения ep определяет, ep что ep
две ep причины ep увольнения ep в ep 2016 ep году ep - ep новое ep место ep работы ep с ep более ep высоким ep
уровнем ep оплаты ep труда; ep отсутствуют ep формы ep стимулирования. ep Эти ep проблемы ep
могут ep быть ep решены ep за ep счет ep внедрения ep мероприятий ep нематериальной ep
мотивации. ep Так ep как ep указанные ep причины ep являются ep основными, ep то ep можно ep
определить, ep что ep уровень ep текучести ep снизится ep до ep 1% ep (1 ep человек), ep следовательно, ep
у ep предприятия ep не ep будет ep необходимости ep во ep внешнем ep найме, ep что ep снизит ep затраты ep
на ep найм.
В ep 2016 ep году ep величина ep затрат ep на ep подготовку ep работника, ep принимаемого ep на ep
условиях ep внешнего ep найма, ep составляет:
5000 ep руб. ep - ep средняя ep величина ep доплат ep за ep совмещение ep профессий;
10000 ep руб. ep - ep сумма ep заработной ep платы ep работника ep на ep период ep
испытательного ep срока ep 6 ep месяцев;
76
25000 ep руб. ep - ep средние ep затраты ep на ep подготовку ep работника ep в ep период ep
испытательного ep срока.
Эти ep затраты ep организация ep не ep будет ep нести, ep так ep как ep будет ep исключен ep фактор ep
приема ep новых ep сотрудников ep на ep работу, ep что ep повлияет ep на ep снижение ep уровня ep
себестоимости ep и ep повышение ep чистой ep прибыли.
Повышение ep производительности ep труда. ep Создание ep условий ep через ep
создание ep мотивационного ep эффекта ep позволит ep увеличивать ep доход ep работников, ep
что ep будет ep обусловлено ep изменением ep условий ep работы ep и ep созданием ep более ep
комфортной ep обстановки. ep
Предполагается, ep что ep внедрение ep мероприятий ep позволит ep увеличить ep
чистую ep прибыль.
Можно ep отметить ep социальный ep эффект ep при ep внедрении ep рекомендуемых ep
мероприятий ep системы ep нематериального ep стимулирования:
- ep работники ep более ep комфортно ep чувствуют ep себя ep на ep рабочем ep месте, ep
улучшение ep морально ep - ep психологического ep климата ep обеспечивает ep повышенный ep
уровень ep позитивного ep настроя ep при ep выполнении ep трудовых ep обязанностей,
- ep уменьшается ep число ep конфликтов, ep что ep позволяет ep совместно ep решать ep
производственные ep задачи ep и ep повышать ep эффективности ep решений,
- ep работники ep принимают ep с ep позитивным ep настроем ep систему ep ценностей, ep они ep
обеспечивают ep обратную ep связь ep в ep ответ ep на ep заботу ep организации ep и ep руководителей ep о ep
них ep не ep только ep как ep о ep единицах, ep которые ep приносят ep прибыль, ep но ep и ep как ep о ep
личностях, ep каждая ep из ep которых ep обладает ep собственными ep интересами.
Выводы ep по ep главе ep 3.
Таким ep образом ep можно ep сделать ep вывод, ep что ep ВПАО ep «ТНС ep ЭНЕРГО ep
ВОРОНЕЖ» ep следует ep повышать ep мотивацию ep персонала ep нематериальными ep
методами. ep Следует ep проводить ep аттестацию ep работников, ep комфортно ep обустраивать ep
рабочее ep место ep и ep следить ep за ep ним, ep повышать ep систему ep коммуникаций, ep усилить ep
внимание ep к ep каждому ep человеку ep в ep организации, ep вручать ep грамоты, ep значки, ep
устраивать ep корпоративные ep вечеринки. ep Если ep каждый ep член ep организации ep будет ep
77
удовлетворён ep работой ep и ep отдыхом ep внутри ep неё, ep то ep организация ep будет ep эффективно ep
работать ep и ep станет ep успешной.
78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Для ep эффективного ep управления ep персоналом ep необходимо ep знать, ep что ep
движет ep человеком, ep что ep побуждает ep его ep к ep деятельности, ep какие ep мотивы ep лежат ep в ep
основе ep его ep действий.
Мотивация ep в ep управлении ep персоналом ep понимается ep как ep процесс ep
активизации ep мотивов ep работников ep (внутренняя ep мотивация) ep и ep создания ep стимулов ep
(внешняя ep мотивация) ep для ep их ep побуждения ep к ep эффективному ep труду. ep Целью ep
мотивации ep является ep формирование ep комплекса ep условий, ep побуждающих ep человека ep
к ep осуществлению ep действий, ep направленных ep на ep достижение ep цели ep с ep
максимальным ep эффектом. ep Процесс ep мотивации ep упрощенно ep может ep быть ep разбит ep
на ep следующие ep этапы: ep
- ep выявление ep потребностей,
- ep ep формирование ep и ep развитие ep мотивов, ep
- ep управление ep ими ep с ep целью ep изменения ep поведения ep людей, ep необходимого ep
для ep реализации ep целей, ep
- ep корректировка ep мотивационного ep процесса ep в ep зависимости ep от ep степени ep
достижения ep результатов.
Мотивация ep основана ep на ep знании ep психологических ep и ep физиологических ep
потребностей ep человека, ep что ep и ep формирует ep ее ep основу, ep поэтому ep в ep теории ep
менеджмента ep для ep эффективности ep управления ep менеджеру ep нужно ep анализировать ep
существующие ep мотивы ep работников, ep что ep позволяет ep понять ep причины ep выбора ep
целей ep на ep разных ep этапах ep трудовой ep деятельности, ep а ep также ep использовать ep это ep
знание ep в ep стимулировании ep стремления ep ее ep исполнения. ep Менеджер ep должен ep
понимать ep мотивы ep трудового ep поведения ep и ep характер ep мотивации, ep что ep позволит ep
влиять ep на ep эффективность ep деятельности ep в ep рамках ep организации, ep создавать ep
условия ep для ep повышения ep эффективности ep работы ep персонала. ep Мотивация ep связана ep
с ep процессом ep стимулирования, ep которое ep можно ep рассматривать ep как ep действенное ep
воздействие ep на ep персонал. ep Мотив ep - ep это ep причина ep начала ep действий ep человека, ep что ep
является ep психологическим ep фактором, ep но ep данный ep фактор ep должен ep обеспечиваться ep
ответом ep со ep стороны ep организации. ep Мотив ep и ep стимул ep оказывают ep влияние ep на ep
79
работников, ep побуждая ep его ep к ep выполнению ep действий; ep их ep можно ep рассматривать ep
как ep две ep стороны ep одного ep явления. ep Мотивация ep активизирует ep профессиональное ep и ep
личностное ep развитие ep работников, ep человек ep стремится ep к ep большему ep по ep сравнению ep
с ep тем, ep что ep есть ep у ep него ep на ep данный ep момент. ep Мотив ep исходен ep для ep человека. ep
Стимулирование ep активизирует ep работу ep людей ep в ep рамках ep организации ep и ep
должности, ep что ep заставляет ep действовать ep людей ep в ep интересах ep организации.
Материальная ep мотивация ep персонала ep построена ep на ep системе ep поощрений ep
работников ep при ep помощи ep финансовых ep вознаграждений.
Нематериальная ep мотивация ep не ep ориентирована ep на ep использование ep
денежных ep средств ep или ep вознаграждений ep в ep материально ep - ep вещественной ep форме, ep
но ep она ep учитывает ep психологические ep особенности ep коллектива ep в ep целом ep и ep
конкретных ep работников ep внутри ep него. ep В ep такой ep системе ep важен ep индивидуальный ep к ep
каждому ep работнику: ep если ep для ep одного ep человека ep поощрение ep начальство ep - ep это ep
важный ep мотиватор, ep то ep другим ep поощрение ep может ep рассматриваться ep как ep
нормальное ep отношение ep в ep рамках ep исполнения ep трудовых ep обязанностей.
В ep рамках ep данной ep работы ep проводилось ep исследование ep двух ep групп ep
работников, ep находящихся ep на ep этапах ep первичной ep и ep вторичной ep адаптации, ep ПАО ep
«ТНС ep энерго ep Воронеж»» ep г. ep Воронежа. ep Было ep установлено, ep что ep обеим ep группам ep
присущ ep средний ep уровень ep выраженности ep потенциала ep мотивации ep и ep высокий ep - ep
социально-профессиональной ep адаптации. ep Опираясь ep на ep результаты ep
корреляционной ep статистики, ep можно ep сказать, ep существует ep связь ep между ep данными ep
конструктами.
Сложность ep разработки ep системы ep именно ep нематериальной ep мотивации ep
определяется ep тем, ep что ep руководителем ep должен ep выбрать ep тип ep мотивации, ep который ep
подходит ep конкретному ep сотруднику. ep Выбранные ep методы ep индивидуальны, ep они ep не ep
могут ep быть ep применимы ep одинаково ep ко ep всем ep работникам ep без ep исключения, ep так ep как ep
могут ep либо ep дать ep разный ep эффект, ep либо ep не ep проявить ep эффекта ep для ep некоторых ep
сотрудников ep вообще, ep именно ep поэтому ep важно ep определить ep правила ep и ep подходы ep к ep
разработке ep системы ep нематериальной ep мотивации.
В ep данной ep выпускной ep квалификационной ep работе ep также ep было ep рассмотрено ep
80
материальное ep и ep нематериальное ep стимулирование ep мотивации ep персонала. ep Была ep
проанализирована ep мотивация ep в ep организацииПАО ep «ТНС ep энерго ep Воронеж» ep и ep
были ep предложены ep способы ep её ep повышения.
Из ep первой ep главы ep выпускной ep квалификационной ep работы ep можно ep сделать ep
следующий ep вывод: ep мотивация ep персонала ep - ep актуальная ep проблема ep каждой ep
современной ep организации. ep Руководитель ep должен ep следить ep за ep потребностями ep и ep
удовлетворённостью ep персонала, ep чтобы ep организация ep приносила ep прибыль ep и ep была ep
успешной. ep Стимулирование ep персонала ep является ep неотъемлемой ep частью ep
мотивации. ep Каждый ep человек ep должен ep совершенствоваться ep и ep выполнять ep свою ep
работу ep лучше. ep Стимулирование ep бывает ep материальное ep и ep нематериальное. ep В ep
наше ep время ep распространено ep материальное, ep т.к. ep сейчас ep важны ep деньги, ep но ep ведь ep
каждому ep было ep бы ep приятно ep за ep свои ep заслуги ep в ep организации ep видеть ep своё ep фото ep на ep
доске ep почёта, ep к ep примеру.
Во ep второй ep главе ep были ep проведены ep исследования ep на ep выявление ep уровня ep
мотивации ep сотрудников ep цеха, ep также ep были ep проведены ep анкетирование ep с ep целью ep
выявления ep наиболее ep значимых ep мотивационных ep факторов ep для ep сотрудников ep цеха, ep
анализ ep потребностей ep персонала, ep для ep того ep чтобы ep в ep дальнейшем ep выработать ep
предложения ep по ep совершенствованию ep системы ep управления ep мотивацией ep на ep
данном ep цехе. ep В ep результате ep чего ep выяснилось, ep что ep для ep большинства ep работников ep
данного ep цеха ep наиболее ep значимыми ep являются ep условия ep труда, ep финансовое ep
вознаграждение ep и ep хорошее ep состояние ep рабочего ep оборудования.
Из ep третьей ep главы ep можно ep сделать ep вывод, ep что ep вПАО ep «ТНС ep энерго ep
Воронеж» ep следует ep повышать ep мотивацию ep персонала ep нематериальными ep
методами. ep Следует ep проводить ep аттестацию ep работников, ep комфортно ep обустраивать ep
рабочее ep место ep и ep следить ep за ep ним, ep повышать ep систему ep коммуникаций, ep усилить ep
внимание ep к ep каждому ep человеку ep в ep организации, ep вручать ep грамоты, ep значки, ep
устраивать ep корпоративные ep вечеринки. ep Если ep каждый ep член ep организации ep будет ep
удовлетворён ep работой ep и ep отдыхом ep внутри ep неё, ep то ep организация ep будет ep эффективно ep
работать ep и ep станет ep успешной.
Было ep установлено, ep что ep обеим ep группам ep присущ ep средний ep уровень ep
81
выраженности ep потенциала ep мотивации ep и ep высокий ep - ep социально-
профессиональной ep адаптации. ep Опираясь ep на ep результаты ep корреляционной ep
статистики, ep можно ep сказать, ep существует ep связь ep между ep данными ep конструктами. ep К ep
тому ep же ep подтвердилась ep выдвинутая ep в ep начале ep исследования ep гипотеза ep о ep том, ep что ep
мотивация ep трудовой ep деятельности ep возникает ep и ep развивается ep под ep влиянием ep
системы ep различных ep факторов.
Цель ep и ep задачи, ep поставленные ep в ep начале ep нашей ep работы, ep раскрыты ep
полностью. ep Данные ep исследования ep в ep областитрудовой ep мотивации ep персонала ep
могут ep быть ep использованы ep и ep полезнына ep практике ep - ep при ep управлении ep персоналом. ep
Правильно ep применяя ep тот ep или ep иной ep вид ep мотивации ep для ep каждого ep сотрудника ep на ep
предприятии ep руководство, ep во-первых, ep создаст ep положительную ep обстановку ep
внутри ep коллектива, ep а ep также ep поправит, ep стабилизирует ep и ep далее ep поможет ep улучшать ep
финансовое ep положениеПАО ep «ТНС ep энерго ep Воронеж».
82
СПИСОК ep ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ep ЛИТЕРАТУРЫ
1. Андреева, ep Э. ep Эффективность ep социального ep пакета ep / ep Э. ep Андреева ep // ep
Кадровик. ep Кадровый ep менеджмент. ep - ep 2015. ep - ep №1. ep - ep С. ep 31.
2. Амстронг, ep А., ep Стивенс ep Т. ep Оплата ep труда ep / ep Днепропетровск: ep изд-во ep
Баланс, ep 2012. ep - ep 572 ep с.
3. Арт, ep Я. ep Как ep убедить ep людей ep работать ep «за ep совесть»? ep / ep Ю. ep Уханова, ep Я. ep
Арт ep // ep Карьера. ep - ep 2014. ep - ep №5. ep - ep С. ep 48.
4. Аширов,Д. ep А. ep Организационное ep поведение ep / ep М.: ep Проспект, ep 2006. ep - ep
360 ep с.
5. Аширов,Д. ep А. ep Трудовая ep мотивация ep / ep М.:ТК ep Велби, ep изд-во ep
«Проспект», ep 2016. ep - ep 160 ep с.
6. Аширов, ep Д. ep А. ep Управление ep персоналом.- ep М.: ep ТК ep Велби, ep Изд-во ep
Проспект, ep 2005. ep - ep 432 ep с.
7. Базаров, ep Т. ep Ю. ep Управление ep персоналом: ep учебник ep для ep вузов ep / ep Т.Ю. ep
Базаров; ep под ep ред. ep Б.Л. ep Еремина. ep - ep 2-е ep изд., ep перераб. ep - ep М.: ep ЮНИТИ, ep 2010. ep - ep 560 ep с.
8. Балашов, ep Ю. ep К. ep Методики ep построения ep мотивационного ep профиля ep
персонала ep и ep разработки ep Положения ep о ep стимулировании ep персонала ep / ep Балашов, ep Ю. ep
К., ep Коваль ep А. ep Г. ep - ep Кадры ep предприятия. ep 2002. ep - ep №8. ep - ep С. ep 46.
9. Бердников, ep А. ep Система ep стимулирования ep труда ep менеджеров ep
коммерческих ep организаций: ep диагностика ep состояния ep и ep пути ep совершенствования ep
// ep Кадровик. ep - ep 2012. ep - ep N ep 9.
10. Блинов, ep А. ep О. ep Искусство ep управления ep персоналом ep / ep А. ep О. ep Блинов, ep О. ep
В. ep Василевская. ep - ep М.: ep ГЕЛАН, ep 2001. ep - ep 411 ep с.
11. Большой ep толковый ep психологический ep словарь/ ep Ребер ep Артур. ep Том ep 1(А-
О ep ). ep Пер. ep с ep англ. ep - ep М.: ep Вече, ep АСТ, ep 2000. ep – ep 1152 ep с.
12. Варданян, ep И. ep С. ep Предложение ep по ep совершенствованию ep системы ep
нематериального ep стимулирования ep // ep Управление ep персоналом. ep - ep 2015. ep - ep N ep 4.
13. Варданян, ep И. ep С. ep Предложение ep по ep совершенствованию ep системы ep
нематериального ep стимулирования ep сотрудников ep // ep Кадровик. ep - ep 2015. ep - ep N ep 10.
14. Варенов, ep А. ep В. ep Мотивация ep персонала: ep игра ep или ep работа ep / ep С. ep Д. ep Исаев, ep