55
ГЛАВА 3. ep ПРЕДЛОЖЕНИЯ ep ПО ep ПОВЫШЕНИЮ ep МОТИВАЦИИ ep
ТРУДА ep ПЕРСОНАЛА ep ВПАО ep «ТНС ep ЭНЕРГО ep ВОРОНЕЖ»
3.1. Аттестация ep персонала ep в ep целях ep повышения ep мотивации
Перед ep руководством ep предприятия ep стоит ep сложная ep задача ep - ep использовать ep
потенциал ep сотрудников ep в ep интересах ep организации. ep Руководители ep не ep могут ep
рассчитывать ep на ep то, ep что ep нужные ep организации ep качества, ep навыки, ep знания ep
раскроются ep сами ep собой. ep Да ep и ep большинство ep работников ep сегодня ep рассматривают ep
свою ep деятельность ep в ep организации ep как ep способ ep приобретения ep навыков ep и ep
повышения ep собственной ep ценности ep на ep рынке ep труда ep [51, ep c. ep 54].
В ep условиях ep дефицита ep квалифицированных ep кадров ep руководители ep
вынуждены ep обучать ep собственных ep подчиненных, ep способных ep достигать ep целей ep
компании. ep Однако ep более ep серьезный ep способ ep для ep этого ep - ep практическая ep
деятельность. ep Поэтому ep обучение ep персонала ep - ep прямая ep задача ep руководителя. ep Он ep
должен ep организовать ep этот ep процесс ep таким ep образом, ep чтобы ep сотрудник ep мог ep
выполнять ep свои ep обязанности ep на ep высшем ep уровне ep предъявляемых ep к ep нему ep
требований. ep При ep этом ep один ep из ep инструментов ep - ep оценка ep результатов ep работы ep
подчиненного, ep другими ep словами ep - ep «аттестация ep развития» ep [43, ep c. ep 23].
В ep организацииПАО ep «ТНСэнерго ep Воронеж» ep большое ep количество ep
молодых ep работников, ep то ep есть, ep у ep них ep нет ep необходимого ep опыта ep работы ep на ep
производстве, ep у ep них ep есть ep теория, ep которая ep не ep всегда ep соответствует ep практике. ep На ep
основании ep этого ep руководство ep регулярно ep посылает ep молодых ep работников ep на ep
курсы ep повышения ep квалификации. ep Рассмотрим ep таблицу ep 5, ep где ep показаны ep затраты ep
на ep обучение ep персонала ep за ep прошедшие ep три ep года.
Таблица ep 5
Затраты ep на ep обучение ep персонала
Год
Количество ep работников ep
прошедших ep обучение
Затраты ep на ep
обучение
2014
4
26 ep 000
2015
8
51 ep 000
2016
10
400 ep 000
Итого:
22
477 ep 000
На ep предприятии ep организуется ep обучение ep персонала ep вне ep рабочего ep места, ep
из ep предоставленных ep данных ep за ep три ep года, ep мы ep видим, ep что ep удельный ep вес ep рабочих ep
56
кадров ep при ep подготовке, ep переподготовке ep и ep повышении ep квалификации ep
увеличивается ep по ep отношению ep к ep общему ep количеству ep работников ep предприятия.
По ep сути, ep мы ep ведем ep речь ep об ep инвестициях ep в ep развитие ep бизнеса ep - ep трудовой ep
потенциал. ep Соответственно ep и ep подходы ep к ep оценке ep должны ep быть ep схожими ep с ep
оценкой ep инвестиционной ep привлекательности. ep Иными ep словами, ep в ep ряде ep случаев ep
нельзя ep ждать ep эффекта ep здесь ep и ep сейчас. ep Эффективность ep вложений, ep очевидно, ep
определяется ep повышением ep эффективности ep работы ep сотрудника ep впоследствии.
Общая ep сумма ep расхода ep на ep командировки ep и ep обучение ep за ep три ep года ep
составляет ep 477 ep 000 ep тыс.руб. ep за ep 22 ep человека. ep В ep силу ep ограниченности ep финансовых ep
ресурсов ep нами ep был ep разработан ep ряд ep рекомендации ep по ep созданию ep условий ep
обучения ep персонала ep без ep отрыва ep от ep производства. ep Рассмотрим ep таблицу ep 6 ep
положительные ep и ep отрицательные ep стороны ep проведения ep обучения.
Таблица ep 6
Положительные ep и ep отрицательные ep стороны ep проведения ep
обучения
Положительные ep стороны ep проведения ep
обучения ep на ep предприятии:
Отрицательные ep стороны ep проведения ep
обучения ep в ep других ep городах:
Снижение ep материальных ep затрат
Долгий ep адаптационный ep период
Без ep отрыва ep от ep производства
Низкое ep качество ep уровня ep знаний
Большее ep количество ep обучающихся ep
работников
Большие ep материальные ep затраты
Малое ep количество ep обучающихся
Расходы ep на ep проведение ep обучения ep на ep
предприятии:
Расходы ep на ep проведение ep обучения ep в ep
других ep городах:
Расходы ep на ep гонорар ep приглашенных ep
специалистов
Транспортные ep расходы ep на ep всех ep
обучающихся
Транспортные ep издержки
Командировочные ep расходы
Расходы ep на ep аренду ep посещения ep для ep
проведения ep обучения
Расходы ep на ep гонорар ep приглашенных ep
специалистов
Простой ep оборудования ep на ep
предприятии
57
Необходимо ep показать ep какое ep преимущество ep будет ep иметь ep руководство ep
применяя ep аттестацию ep на ep своем ep предприятии: ep
1. снижение ep материальных ep затрат ep (затрат ep на ep командировочные);
2. работники ep находятся ep на ep своих ep местах ep (без ep отрыва ep от ep производства);
3. можно ep привлечь ep большее ep количество ep сотрудников
Рассмотрим ep минусы ep от ep проведения ep курсов ep в ep других ep городах: ep курсы ep
проходят ep в ep других ep городах, ep значит ep сотруднику ep необходима ep адаптация ep на ep месте, ep
поэтому ep в ep первое ep время ep сложно ep настроиться ep на ep учебу; ep курсы ep проходят ep по ep 2-3 ep
дня, ep это ep недостаточное ep количество ep часов ep для ep необходимого ep получения ep объемов ep
знаний ep (не ep менее ep 2-3 ep недель) ep в ep итоге ep низкое ep качество ep уровня ep знаний; ep большие ep
материальные ep затраты ep (командировочные, ep аренда ep помещения, ep гонорар ep
приглаженных ep специалистов). ep В ep 2016 ep году ep на ep одного ep специалиста ep было ep
потрачено ep более ep 350 ep 000 ep тыс. ep рублей, ep обучение ep проходило ep в ep Москве ep в ep течение ep 2 ep
месяцев, ep зная, ep что ep ни ep кто ep не ep может ep гарантировать, ep что ep этот ep специалист ep после ep
обучения ep будет ep продолжать ep свою ep трудовую ep деятельность ep на ep данном ep
предприятии; ep для ep данного ep предприятия ep в ep среднем ep выходит, ep что ep обучение ep
проходят ep 3% ep работников, ep а ep это ep недостаточно ep для ep предприятия ep с ep численностью ep
сотрудников ep 320 ep человек. ep
Обучение ep приведет ep к ep повышению ep производительности ep труда ep вследствие ep
чего ep сотруднику ep необходимо ep проанализировать ep свои ep успехи ep и ep неудачи ep за ep
определенный ep период ep понять, ep какие ep сильные ep и ep слабые ep стороны ep способствовали ep
и ep препятствовали ep достижению ep успеха. ep Подготовиться ep к ep разговору ep с ep
руководителем ep для ep определения ep целей ep на ep следующий ep период. ep Все ep это ep поможет ep
руководству ep оценить ep своего ep сотрудника ep и ep постараться ep понять ep мотивы ep и ep
мотивацию ep подчиненного ep к ep своей ep работе. ep Уже ep после ep проведенного ep анализа ep
руководитель ep может ep принять ep решения ep о ep повышении ep своего ep подчиненного ep на ep
вышестоящую ep должность.
Как ep уже ep было ep отмечено ep выше, ep концепция ep человеческого ep капитала ep
рассматривает ep расходы ep на ep профессиональное ep обучение ep персонала ep как ep
инвестиции, ep приносящие ep реальную ep прибыль ep организации. ep Однако ep практика ep
58
показывает, ep что ep далеко ep не ep всегда ep отдача ep от ep обучения ep оправдывает ep затраченные ep
на ep него ep средства. ep В ep связи ep с ep этим ep для ep всех ep компаний, ep закладывающих ep в ep свой ep
бюджет ep расходы ep на ep профессиональное ep обучение, ep встает ep вопрос ep о ep его ep
эффективности.
Результаты ep профессионального ep обучения, ep в ep свою ep очередь, ep могут ep быть ep
выражены ep в ep виде:
- ep роста ep прибыли;
- ep роста ep объемов ep продаж;
- ep роста ep производительности ep труда ep работников;
- ep увеличения ep потенциала ep сотрудников ep и ep всего ep предприятия ep в ep целом;
- ep снижения ep затрат ep на ep обеспечение ep функционирования ep предприятия ep и ep т.д.
Исходя ep из ep этого ep можно ep предложить ep регулярное ep проведение ep аттестации ep
работников ep внутри ep предприятия ep без ep дополнительных ep значительных ep затрат. ep
Аттестация ep кадров ep - ep важная ep составная ep часть ep управления ep персоналом, ep наиболее ep
эффективная ep форма ep оценки ep кадров.
Применение ep предложенных ep рекомендаций ep требует ep соблюдения ep
нескольких ep условий: ep определенной ep культуры ep взаимоотношений ep с ep
подчиненными, ep четко ep сформулированных ep требований ep к ep результатам ep труда, ep
доверия ep между ep руководителем ep и ep подчиненными. ep Следовательно, ep как ep любой ep
инструмент ep должен ep подходить ep для ep решения ep конкретной ep задачи, ep так ep и ep
«аттестация ep развития» ep может ep быть ep пригодна, ep а ep может ep быть ep бесполезно ep для ep
решения ep тех ep или ep иных ep задач ep организации.
«Аттестация ep развития» ep состоит ep из ep трех ep содержательных ep блоков:
Самоподготовка ep сотрудника;
Самоподготовка ep руководителя;
Совместная ep работа ep начальника ep и ep подчиненного.
Общие ep правила ep поведения ep аттестации ep развитии:
Ответственность. ep Сотрудник ep и ep руководитель ep должны ep разделять ep
между ep собой ep ответственность ep за ep успех ep аттестации. ep Это ep означает, ep что ep они ep оба ep
должны ep быть ep подготовлены ep к ep встрече. ep Задача ep руководителя ep - ep согласовать ep с ep
59
подчиненными ep структуру ep встречи, ep роли, ep ожидания ep от ep аттестации.
Открытость. ep Задача ep руководителя ep - ep создать ep атмосферу ep открытости, ep
честности. ep Во ep время ep аттестации ep необходимо ep делиться ep информацией, ep мнениями, ep
задать ep уточняющие ep вопросы.
Обсуждение ep «по ep существу». ep Необходимо ep сконцентрироваться ep на ep
ключевых ep темах. ep При ep обсуждении ep результатов ep работ ep избегайте ep
необоснованных ep оценочных ep суждений. ep Стоит ep использовать ep примеры, ep
иллюстрации, ep приводить ep конкретные ep факты.
Период ep оценки ep работы. ep Нужно ep обсуждать ep весь ep период ep работы, ep
подлежащий ep аттестации, ep а ep не ep только ep его ep последнюю ep часть, ep которая ep больше ep
сохранилась ep в ep памяти.
Концентрация ep внимания. ep Если ep в ep ходе ep встречи ep возникнут ep темы, ep
требующие ep длительного ep обсуждения, ep лучше ep не ep погружаться ep в ep них, ep а ep назначить ep
для ep этого ep специальное ep время.
Конфликт. ep Если ep есть ep сферы, ep по ep которым ep невозможно ep прийти ep к ep
согласию, ep можно ep записать ep их ep и ep двигаться ep дальше. ep Не ep стоит ep доводить ep ситуацию ep
до ep «перегрева».
Планирование. ep Необходимо ep определить ep план ep работ ep для ep дальнейшего ep
развития, ep ответственность ep каждого ep и ep назначить ep дату ep следующей ep встречи.
Правила ep конструктивной ep обратной ep связи:
1. ep Говорите ep сначала ep позитивное, ep а ep потом ep негативное ep (эффект ep
«упаковки»). ep Большинство ep людей ep нуждаются ep в ep похвале, ep поддержке, ep признании. ep
Поэтому ep найдите ep позитив ep в ep работе ep подчиненного ep и ep начинайте ep разговор ep с ep этого. ep
Например: ep «Я ep ознакомился ep с ep вашим ep отчетом. ep Видно, ep что ep проделана ep огромная ep
работа. ep Тем ep не ep менее, ep некоторые ep аналитические ep заключения ep следует ep
доработать.
2. ep Поддерживайте, ep воодушевляйте, ep вдохновляйте. ep Если ep ваш ep сотрудник ep
достиг ep успеха, ep пусть ep маленького, ep признайте ep это. ep Приведите ep пример ep
конкретного ep достижения.
3. ep Говорите ep конкретно. ep Избегайте ep обобщенных ep комментариев, ep
60
содержащих ep слова: ep «всегда, ep никогда ep постоянно». ep Не ep говорите: ep «Вы ep немедленно ep
работаете». ep Старайтесь ep комментировать ep наблюдаемое ep поведение, ep отталкиваясь ep
от ep факторов ep и ep примеров. ep Говорите, ep что ep именно ep было ep сделано ep хорошо ep или ep
неудовлетворительно.
4. ep Приводите ep детали. ep Детальная ep обратная ep связь ep дает ep больше ep
возможностей ep для ep обучения. ep Например: ep «Та ep формулировка ep вопроса, ep которую ep
вы ep предложили, ep была ep полезна ep клиенту, ep потому ep что ep позволила ep ему ep
задуматься…».
5. ep Концентрируйтесь ep на ep том, ep что ep можно ep изменить. ep Не ep обсуждайте ep то, ep что ep
человек ep не ep может ep изменить. ep Например, ep национальность, ep пол ep или ep разрез ep глаз. ep
Помогайте ep подчиненному ep корректировать ep только ep те ep качества, ep с ep которыми ep он ep
может ep что-то ep сделать.
6.Позвольте ep другому ep человеку ep принять ep или ep отвергнуть ep вашу ep обратную ep
связь. ep Вы ep не ep можете ep требовать, ep чтобы ep человек ep изменился. ep В ep лучшем ep случае ep это ep
вызовет ep естественное ep сопротивление, ep в ep худшем ep - ep обиду. ep Грамотная ep обратная ep
связь ep предполагает ep предоставление ep человеку ep информации ep о ep нем, ep которую ep
можно ep использовать ep для ep развития. ep Принимать ep окончательное ep решение ep о ep том, ep
что ep менять ep (и ep что ep не ep менять) ep в ep своем ep поведении, ep человек ep будет ep сам.
7. ep Предлагайте ep альтернативные ep выгодные ep виды ep поведения. ep Обращайте ep
негативную ep обратную ep связь ep в ep позитивные ep предложения. ep Например: ep «Вы ep
существенно ep сэкономите ep время, ep если ep сначала ep соберете ep информацию, ep а ep
затем…».
8. ep Описывайте, ep а ep не ep осуждайте. ep Если ep необходимо ep дать ep оценку ep поступку, ep
обращайтесь ep к ep последствиям, ep которые ep вы ep наблюдали. ep Лучше ep сказать: ep «У ep меня ep
осталось ep неприятное ep чувство ep от ep вашего ep резкого ep тона ep при ep разговоре ep с ep
секретарем».
9. ep Берите ep ответственность ep за ep обратную ep связь. ep Начните ep фразу ep «Ты ep
умышленно ep проигнорировал…» ep со ep слов: ep «Я ep думаю….», ep «Мне ep показалось…», ep
«По ep моему ep мнению…., ep Говорите ep о ep своем ep личном ep впечатлении.
10. ep Дайте ep возможность ep сотруднику ep самому ep решить, ep последует ep ли ep он ep
61
вашим ep советам. ep Помогите ep ему ep осознать ep последствия, ep которые ep могут ep иметь ep
мест, ep если ep он ep не ep сделает ep выводов ep из ep полученной ep обратной ep связи.
11. ep Уважайте ep чувства, ep убеждения, ep мнения ep подчиненного. ep Бесполезно ep
пытаться ep изменить ep человека. ep Но ep можно ep скорректировать ep его ep рабочее ep
поведение. ep Это ep ваша ep цель.
12. ep Будьте ep готовы ep к ep тому, ep что ep в ep результате ep вашей ep обратной ep связи ep может ep
ничего ep не ep изменится.
13. ep Отдавайте ep себе ep отчет ep в ep том, ep что ep ваша ep обратная ep связь ep - ep это ep мощное ep
оружие, ep которое ep может ep повлечь ep серьезные ep изменения. ep Всегда ep есть ep вероятность ep
того, ep что ep сотрудник ep обидится ep на ep негативную ep обратную ep связь, ep и ep это ep осложнит ep
отношения ep с ep ним. ep Прежде ep чем ep сказать, ep подумайте, ep как ep бы ep восприняли ep эту ep
информацию ep сами, ep будучи ep на ep месте ep сотрудника? ep Можно ep ли ep сказать ep тоже ep самое ep
по ep - ep другому?
14. ep Проверьте, ep что ep вы ep были ep услышаны ep и ep правильно ep поняты. ep Например: ep
«Мне ep неприятно ep говорить ep об ep этом, ep но ep между ep нами ep были ep договоренности, ep
которые ep вы ep нарушали, ep не ep так ep ли?»
15. ep Спросите, ep что ep думает ep сотрудник ep об ep оценке ep руководства ep его ep
деятельности. ep Дайте ep подчиненному ep возможность ep обдумать ep и ep обсудить ep с ep вами ep
то, ep что ep вы ep сказали. ep В ep противном ep случае ep вы ep вряд ep ли ep добьетесь ep того, ep что ep
сотрудник ep будет ep действовать ep в ep соответствии ep с ep вашими ep требованиями.
16. ep Позвольте ep самому ep сотруднику ep предложить ep альтернативные ep формы ep
поведения. ep Спросите ep его, ep что ep конкретно ep он ep собирается ep делать ep иначе ep и ep как ep
сможет ep оценить ep эффективность ep своих ep действий.
17. ep Самоподготовка ep сотрудника. ep Цель ep самоподготовки ep сотрудника ep -
проанализировать ep свои ep успехи ep и ep неудачи ep за ep определенный ep период ep понять, ep
какие ep сильные ep и ep слабые ep стороны ep способствовали ep и ep препятствовали ep
достижению ep успеха. ep Подготовиться ep к ep разговору ep с ep руководителем ep для ep
определения ep целей ep на ep следующий ep период.
Представим ep памятку ep сотруднику ep для ep самоподготовки.
Во-первых, ep достижения ep в ep работе. ep Обдумайте ep и ep сформулируйте ep свои ep
62
основные ep достижения ep в ep работе ep и ep саморазвитии. ep Структурировать ep информацию ep
поможет ep таблица ep 7.
Таблица ep 7
Достижения ep в ep работе
Достижения ep (качественная ep характеристика)
Количественное ep
выражение
1. ep
2.
3. ep и ep т.д.
Комментарий ep руководителя__________________________________
Проанализируйте: ep что ep помогало ep и ep что ep мешало ep в ep реализации ep
достижений? ep Приведите ep примеры.
Компетенции. ep Оцените ep уровень ep развития ep своих ep компетенций, ep которые ep
соответствуют ep корпоративным ep компетенциям. ep Используйте ep «Описание ep уровня ep
развития ep компетенций» ep и ep определите, ep на ep каком ep уровне ep развития ep вы ep находитесь ep
в ep таблице ep 8.
Если ep вы ep затрудняетесь ep в ep определении ep своего ep уровня, ep выбирайте ep более ep
низкий ep уровень, ep т.к. ep это ep нацелит ep сотрудника ep на ep развитие.
Таблица ep 8
Описание ep уровня ep компетенций
Компетенц
ия
Оценка ep
сотрудника
Оценка ep
менеджера
Согласованная ep оценка ep
сотрудника ep и ep менеджера
1
01234
01234
01234
2
К ep следующей ep аттестации ep сотрудник ep должен ep соответствовать ep более ep
высокому ep уровню. ep Подготовьте ep конкретные ep примеры, ep иллюстрирующие ep
развитие ep компетенций. ep
Во-вторых, ep цели ep на ep следующий ep период.
Таблица ep 9
Цели ep на ep ближайшее ep время
Цели
Срок ep
выполнения
Необходимые ep ресурсы
1.
2.
Подготовьтесь ep к ep обсуждению ep с ep руководителем ep главных ep целей ep
63
следующего ep периода. ep Сформулируйте ep достижения, ep к ep которым ep готовы ep в ep
следующем ep году. ep
Будьте ep внимательны ep при ep определении ep сроков. ep Постарайтесь ep учесть ep все ep
детали. ep Если ep вы ep знаете ep свой ep «коэффициент ep ошибки», ep постарайтесь ep установить ep
его. ep При ep определении ep необходимых ep ресурсов ep подумайте, ep какая ep информация ep
необходима, ep нужна ep ли ep поддержка ep со ep стороны ep руководителя ep и ep в ep чем ep она ep будет ep
заключаться.
Самоподготовка ep руководителя. ep Цель ep самоподготовки ep руководителя ep - ep
подготовиться ep к ep разговору ep с ep сотрудником, ep нацелить ep его ep на ep развитие. ep Сначала ep
прочитайте ep все, ep что ep написал ep сотрудник.
Во-первых, ep рабочие ep достижения. ep Прочитайте ep все ep о ep достижении ep
сотрудника. ep В ep своем ep комментарии ep выделите ep те ep из ep них, ep которые ep считаете ep
особенно ep важными. ep Добавьте ep описание ep достижений, ep которые ep подчиненный ep не ep
упомянул. ep Отметьте ep те ep цели, ep которые ep ставились ep перед ep сотрудником, ep но ep не ep были ep
достигнуты. ep Заполните ep бланк.
Во-вторых, ep компетенции. ep Проанализируйте, ep как ep сотрудник ep оценивает ep
уровень ep своих ep компетенций. ep Оцените, ep как ep подчиненный ep проявлял ep себя ep за ep
прошедший ep период. ep Заполните ep бланк.
Прокомментируйте ep свои ep оценки ep по ep каждому ep блоку, ep подготовьте ep
примеры, ep иллюстрирующие ep их. ep Выделите ep наиболее ep сильные ep качества ep и ep
компетенции ep сотрудника, ep которые ep он ep проявлял ep за ep прошедший ep период.
В-третьих, ep цели ep на ep следующий ep период. ep Ознакомитесь ep с ep целями, ep которые ep
ваш ep подчиненный ep готов ep достичь ep за ep следующий ep период. ep Обдумайте, ep какие ep цели ep
хотели ep бы ep поставить ep перед ep ним. ep Приготовьтесь ep обсудить ep их ep с ep сотрудником, ep а ep
также ep поговорите, ep как ep именно ep он ep будет ep достигать ep поставленных ep целей. ep
Проанализируйте ep сроки, ep которые ep определил ep работник ep для ep достижения ep целей, ep и ep
ресурсов.
Совместная ep работа ep сотрудника ep и ep руководителя. ep Цель ep совместной ep работы ep
заключается ep в ep достижении ep согласия ep относительно ep плюсов ep и ep минусов ep в ep
деятельности ep сотрудника ep и ep в ep постановке ep новых ep целей. ep Спланируйте ep время ep для ep
64
встречи ep (не ep менее ep полутора ep часов). ep В ep комнате ep не ep должны ep отвлекать ep вас.
Рабочие ep достижения. ep Обсудите ep достижения ep сотрудника ep за ep прошедший ep
период, ep в ep том ep числе ep наиболее ep существенные, ep а ep также ep цели, ep которые ep не ep были ep
достигнуты.
Компетенции. ep Обсудите ep оценки ep уровня ep развития ep компетенций. ep Для ep
этого ep используйте ep «Описание ep уровня ep развития ep компетенций». ep Придите ep к ep
согласию ep относительно ep того ep уровня, ep на ep котором ep проявлялись ep компетенции, ep в ep
чем ep это ep выражалось.
Цели ep на ep следующий ep период. ep Обсудите ep цели ep подчиненного, ep которых ep он ep
должен ep достичь. ep Соотнесите ep их ep с ep целями, ep которые ep поставил ep перед ep собой ep
сотрудник. ep Расставьте ep приоритеты. ep Обсудите ep срок ep и ep помощь ep в ep достижении ep
целей.
Развитие ep компетенций. ep Обсудите ep с ep сотрудником, ep какие ep компетенции ep
ему ep необходимо ep развивать. ep Выделите ep не ep более ep 5 ep компетенций, ep развитие ep
которых ep будет ep целью ep следующего ep периода. ep Определите, ep в ep каких ep конкретно ep
действиях ep они ep должны ep проявляться ep на ep следующем ep уровне ep развития. ep Вместе ep
заполните ep таблицу ep 10.
Важно ep помнить, ep что ep в ep качестве ep цели ep необходимо ep наметить ep развитие ep
компетенции ep только ep на ep один ep уровень ep выше ep имеющегося.
Таблица ep 10
ep Развитие ep компетенций
Компетенция
Уровень ep
развития ep
сегодня ep (в ep
баллах)
К ep чему ep
стремиться ep (в ep
баллах)
В ep каких ep конкретно ep действиях ep
должен ep выражаться ep новый ep
уровень ep развития ep
компетенций
1.
2.
Развитие ep профессиональных ep навыков ep и ep знаний. ep Разработайте ep вместе ep с ep
сотрудником ep план ep развития ep его ep профессиональных ep навыков. ep Обучаться ep - ep это ep
вовсе ep не ep означает ep посещать ep определенное ep количество ep тренингов ep или ep
семинаров. ep Обдумайте ep другие ep пути ep повышения ep профессиональных ep навыков: ep
чтение ep специальной ep литературы, ep подготовка ep и ep проведение ep мастер-классов ep или ep