15
сформулирована модель рабочей мотивации, основанная на ключевых
характеристиках работы. С помощью этой модели они хотели
продемонстрировать возможность организации работы таким образом, чтобы
повысить у работников стимул работы на предприятии.
Согласно данной модели, для того чтобы добиться высокого качества
работы, удовлетворенности трудом, значительной внутренней мотивации,
низкой текучести и малого количества прогулов, необходимо, чтобы работник
испытывал следующие переживания: переживание значимости работы,
переживание ответственности за результаты труда и знание результатов.
Под переживанием значимости работы авторы модели понимают
степень, с которой субъект осознает работу как значимую, ценную, стоящую.
Под переживанием ответственности - степень, с которой субъект чувствует
себя лично ответственным за результаты выполняемой им работы. Знание
результатов - это степень, с которой работник знает и понимает, как
эффективно он работает. Авторы данной модели утверждают, что внутренняя
самомотивация возникает в той мере, в какой работник знает (знание
результатов), что он лично (осознание ответственности) успешно справился с
задачей, которая ему небезразлична (осознание значимости). Эти переживания,
действуя подкрепляюще на индивида, служат в качестве побуждения к
выполнению деятельности. Отсутствие хотя бы одного из них резко уменьшает
внутреннюю мотивацию к работе. Так, если работник понимает, что делает
важную работу, но не знает, насколько успешно и хорошо он ее делает, то,
согласно данной модели, самомотивации к работе не будет или она будет
ослаблена.
Для того, чтобы указанные выше переживания возникли, вы-полняемая
работа, по мнению авторов исследования, должна иметь 5 следующих
характеристик; разнообразие навыков, целостность, значимость, автономию и
обратную связь.
Алгебраическая сумма трех характеристик разнообразие навыков,
целостность, значимость работы порождает переживание значимости:
16
автономия и самостоятельность в работе порождают состояние
ответственности, а наличие обратной связи обусловливает знание о
результатах.
Таким образом, работа, обладающая всеми пятью характеристиками,
детерминирует три основных состояния и способствует возникновению
внутренней мотивации. Степень выраженности этих характеристик определяет
мотивационный потенциал работы, который можно представить в виде
формулы на рисунке 2:
Рисунок 2. Формула показателя мотивирующего потенциала
Формула содержит 5 основных характеристик:
1. Разнообразие умений - та степень, в которой работа требует
разнообразных видов активности, подразумевающих использование ряда
различных умений и способностей личности. Хакман и Олдхем считают, что
разнообразие умений, которое необходимо для решения игровых задач,
является основной причиной привлекательности их для человека; если работа
требует от человека разнообразных умений, она будет казаться ему более
значимой, чем это есть на самом деле.
2. Идентифицируемость задания (целостность) - степень, в которой
работа требует завершения целостной и определенной задачи или этапа работы
от начала и до конца с видимым результатом.
3. Значимость задания - степень, в которой задание имеет
существенное влияние на жизнь или работу других людей, как в данной
организации, так и во внешнем окружении.
4. Автономность - та степень, в которой работа предоставляет
17
реальную свободу, независимость и возможность действовать по своему
усмотрению в планировании работы и в определении способов ее выполнения.
5. Обратная связь - та степень, в которой выполнение рабочих заданий
сопровождается получением прямой и ясной информации относительно
эффективности работы.
Таким образом, модель потенциала работы Хакмана и Олдхема может
быть представлена в виде следующей схемы (Рисунок 3).
Рисунок 3. Модель потенциала работы Р. Хакмана и Г. Олдхема
Согласно данной модели, разные виды труда обладают различным
потенциалом, и, следовательно, возможности их обогащения также различны.
Работа с низким мотивационным потенциалом вряд ли сможет стать
мотиватором и заставить человека испытывать счастье на работе. Поэтому,
проводя мероприятия по обогащению труда, необходимо знать, насколько
данная работа вообще может быть обогащена, каков ее мотивационный
потенциал.
Анализируемая «модель характеристик работы» была проверена и
подтверждена экспериментальным путем во многих исследованиях. Работа
18
организованная согласно этой модели способствовала усилению внутренней
мотивации сотрудников и повышала у них чувство удовлетворенности работой,
сократились простои и сбои в работе организациb [16, c. 235].
В рамках модели характеристик работы Олдмана и Хекмана как раз
выделяется ряд характеристик работы, вызывающих переживание значимости
работы, переживание ответственности за результаты труда и знание
результатов. Эта теоретическая концепция и была положена в основание
данной работы [16, c. 237].
Двухфакторная мотивационно-гигиеническая концепция Ф. Герцберга.
Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи
с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и
нематериальных факторов на мотивацию человека. Ф. Герцберг создал
двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.
Он опросил 200 инженеров и конторских служащих одной крупной
фирмы. Вопросы были следующими:
1) Опишите, когда после выполнения служебных обязанностей вы
чувствуете себя особенно хорошо? 2) А когда вы чувствуете себя особенно
плохо?
Полученные ответы были подразделены на две большие категории,
которые были названы «гигиенические факторы» и «мотивация».
Первая группа факторов - гигиенические (политика фирмы, условия
работы, заработок, межличностные отношения, контроль за работой) связана с
самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с
окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа
факторов мотивации (успех, продвижение по службе, признание и одобрение
результата, ответственность, возможность творческого и делового роста)
связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь
должен помнить о необходимости обобщения содержательной части
работы.
В практике управления теория Герцберга нашла применение в виде
19
программ "обогащения труда". Эти программы учитывали и гигиенические, и
мотивирующие факторы и перестраивали и расширяли работу таким образом,
чтобы она приносила больше удовлетворения и вознаграждений ее
непосредственному исполнителю. Для того чтобы использовать теорию
Герцберга в мотивационном менеджменте наиболее эффективно, необходимо
составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать
сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они
предпочитают.
Материальные и нематериальные стимулы повышения мотивации
Все стимулы повышения мотивации условно можно разделить на
материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях
значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно
сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля
нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и
фирм характерны увеличение роли материального вознаграждения.
К материальному стимулированию относят:
- заработную плату;
- участие в распределении прибыли;
- премии;
- участие в капитале.
Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования
труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.
Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей
значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не
превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в
распределении прибыли [57, c. 74].
Участие в распределении прибыли - является сегодня широко
распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы
началось с попыток совершенствования организацией заработной платы
наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на
20
результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или
дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли
предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем
участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной
работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной
деятельности долгосрочные перспективы развития организации.
Участие в прибылях используется предпринимателями как средство,
способствующее сохранению социального мира внутри организации, и как
фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе. Главным
является раздел между организацией и наемными работниками дополнительной
прибыли.
По своей сути система участия в прибылях является элементом
оперативного управления организацией, направленной на обеспечение
получения прибыли. Работник разделяет наравне с собственником риск
кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более
высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня.
Специфической формой участия в прибылях организации является
бонус наличностью или бонус акциями [52, c. 157].
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы,
соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые
обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и
духовные потребности работника. Она является основным источником дохода
работника.
Заработная плата выполняет воспроизводственную и стимулирующую
функции. На уровень заработной платы оказывают влияние следующие
факторы:
- стоимость рабочей силы, то есть стоимость средств обеспечения жизни
и трудоспособности работника;
- квалификация, условия труда работника;
- рост производительности труда работника;
21
- конъюнктура на рынке труда - она характеризуется соотношением
спроса на рабочую силу и ее предложением, степенью остроты конкуренции
между претендентами на рабочие места, положением с безработицей;
- результаты хозяйственной деятельности предприятия - получение
предприятием высокой прибыли дает возможность руководству выплачивать
премии работникам, что позитивно сказывается на уровне зарплаты;
- кадровая политика предприятия - работа по повышению
квалификации персонала, продвижение работников на более ответственные
должности, повышение творческой активности персонала, несомненно,
сказывается на уровне оплаты труда [22, c. 66].
Заработная плата по своему составу делится на следующие элементы:
- основная заработная плата;
- дополнительная заработная плата;
- премии по итогам работы всего предприятия.
Система участия в капитале базируется на показателях коммерческой и
производственной деятельности организации при участии двух составляющих:
труда и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной
платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных
средств.
Экономический стимул к использованию систем участия в капитале
заключается в необходимости увязать интересы организации и интересы
сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно
заинтересован в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации.
До тех пор пока наёмный работник не имеет никакого отношения к
собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной
экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и
организации.
Мотивация - это условия, которые заставляют работника направлять
усилия на решение проблем, так как он заинтересован в этом процессе; это
система, в которой интересы работника анализируются и используются в
22
интересах организации со стороны работодателя. Мотивация персонала
работодателем должна быть изучена, так как иначе нельзя будет
концентрировать усилия на том, что работника интересует в первую очередь.
Мотивация основывается на системе стимулирования, поскольку
удовлетворение потребностей возможно через применение инструментов
стимулирования. Общая структура мотивации и влияющие на нее факторы
представлены на рисунке 4 [39, c. 68].
На рисунке 4 показано, что мотивация может быть центральным
элементом в управлении персоналом, так как со стороны организации она
является инструментом воздействия на сотрудников. Мотивация и
стимулирование - двусторонний процесс, в котором интерес должны быть и у
самого работника, и у организации. Как уже было определено, выделяются
материальные и нематериальные системы стимулирования, что позволяет
выделять и соответствующие виды мотивации. Нематериальная мотивация не
ориентирована на использование денежных средств или вознаграждений в
материально - вещественной форме, но она учитывает психологические
особенности коллектива в целом и конкретных работников внутри него. В
такой системе важен индивидуальный подход к каждому работнику: если для
одного человека поощрение начальства - это важный мотиватор, то другим
поощрение может рассматриваться как нормальное отношение в рамках
исполнения трудовых обязанностей. Система нематериальной мотивации
обширна и зависит от того, какую политику организация реализует в области
управления персоналом, и в его элементе - стимулировании. Формы
нематериальной мотивации представлены в Приложении 1.
23
Рисунок 4.Общая структура мотивации и влияющие на нее
факторы
К нематериальным стимулам относятся организационные и морально -
психологические.
Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение
работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им
предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило,
социального характера. Важную роль играют перспективы приобрести новые
знания и навыки, что делает работников более независимыми,
самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне.
Морально - психологические методы стимулирования включают
следующие основные элементы:
а) создание условий, при которых люди испытывали бы
профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с
порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её
результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для
кого-то;
б) присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем
Мотивация
Планирова
ние
карьеры
Поиск и
подбор
персонала
Обучение
пероснала
Адаптация
персонала
Корпоратив
ная
культура
Стимулирова
ние
персонала
Оценка и
аттестацияп
еросонала
24
рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его
результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем
это "что-то" должно получить имя своего создателя.
в) признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного
признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в
специальных докладах высшему руководству организации, их персонально
поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. В нашей
стране широкого распространения оно ещё не получило. Публичное признание
знакомо нам намного лучше;
г) к морально - психологическим методам стимулирования относятся
высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и
самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно
содержать в себе элемент ценности организации;
д) морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия,
поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам;
внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.
Необходимо упомянуть ещё одну форму стимулирования, которая по
существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении
в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический
стимул), и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а
также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в
более высокую статусную группу (моральный стимул).
В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в
организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не
все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего
прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на
переподготовку.
А также к нематериальной мотивации относятся:
- льготы и привилегии персоналу - предоставление права на
скользящий, гибкий график работы; предоставление отгулов, увеличение