5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ...................................... 9
1.1. Мотивация труда как предмет научного анализа ............................................. 9
1.2. Характеристика понятия адаптации. Факторы успешности
профессиональной адаптации .................................................................................. 26
Выводы по главе 1
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
МОТИВАЦИИ ТРУДА И СОЦИАЛЬНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
АДАПТАЦИИ............................................................................................................ 32
2.1. Постановка проблемы и задачи исследования ................................................ 32
2.2. Процедура проведения исследования мотивации труда и социально-
профессиональной адаптации. Результаты исследования. ................................... 37
2.3. Процедура проведения исследования материальной и нематериальной
мотивации .................................................................................................................. 47
Выводы по главе 2
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ МОТИВАЦИИ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА ВПАО «ТНС ЭНЕРГО ВОРОНЕЖ» .............................................. 55
3.1. Аттестация персонала в целях повышения мотивации .................................. 55
3.2. Улучшение условий труда................................................................................. 66
3.3. Нематериальное стимулированиеперсонала ................................................... 71
3.4. Расчет и оценка эффективности предложений ............................................... 74
Выводы по главе 3
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 82
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 87
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. В настоящее время являются
востребованными работники, ориентированные на успешное выполнение своей
деятельности и имеющие активную, гибкую жизненную позицию в освоении
профессионального пространства, базирующуюся как на реализации целей
организации, так и удовлетворении своих потребностей. Успешность молодого
специалиста во многом зависит от мотивов и потребностей, побуждающих его к
трудовой деятельности. Кроме того трудовая мотивация тесно взаимосвязана с
адаптационными возможностями. Поэтому актуальным является изучение
проблем мотивации труда в совокупности с их профессиональной адаптацией.
Существует множество подходов к пониманию трудовой мотивации, но
зачастую они дают противоречивую информацию о детерминации
профессиональной деятельности. Проблема соотношения экономических
методов управления с потребностями личности, с идеями общей концепции
гуманизации общественных отношений является сегодня одной из главных.
Интерес к ней усиливается также и новыми социальными заказами со стороны
практиков, сталкивающихся в ходе реформы с многочисленными проблемами
управления трудом.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения
оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового
потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной
отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет
повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Неэффективная система мотивации может вызвать у работников
неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С
другой стороны, эффективная система стимулирует производительность
персонала, повышает эффективность использования человеческих ресурсов,
обеспечивает достижение всего комплекса целей системы. Таким образом,
актуальность данной темы обусловлена тем, что мотивация является
важнейшим управленческим инструментом любой деятельности предприятия,
7
который служит основой роста и процветания предприятия.
Изучением проблем мотивации труда занимались такие авторы как
Ф.Тейлор, Д.Мак-Клеланд, В.Врум, Р.Хакман и Г.Олдхем, Ф.Герцберг,
А.Н.Леонтьев, Е.П.Ильин, С.Б. Каверин и др.
В данной работе за основу взяты теория мотивации труда Р.Хакмана и
Г. Олдхема и двухфакторная мотивационно-гигиеническая концепция
Ф.Герцберга. Человек мотивируется в деятельности успешнее, когда осознает
значимость результатов своей деятельности, вследствие чего она ему не
безразлична. Успешность каждого профессионала в большей степени
определяется внутренней самомотивацией, а не внешней стимуляцией труда. И
если человек будет внутренне готов к деятельности, то он будет более успешен.
Изучение данных феноменов осуществлялось на примере сотрудников
ПАО «ТНС энерго Воронеж». Каждый работник должен качественно
выполнять свое дело, а это будет возможно, если специалист безболезненно
вольется в новую социально-профессиональную ситуацию развития и будет
заинтересован в своей деятельности. Не будет преувеличением сказать, что
энергичная и решительная реализация идей мотивации труда и
профессиональной адаптации позволит в значительной степени увеличить
человеческий потенциал и его удовлетворенность трудом в нынешней
рыночной системе.
Цель данной работы - исследование мотивации трудаи социально-
профессиональной адаптации специалистов, а также совершенствование
существующей системы мотивации персонала организации.
Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих
задач:
- рассмотреть понятия мотивации труда и профессиональной адаптации
специалистов;
- описать основные теории мотивации;
- изучить материальные и нематериальные факторы повышения
мотивации;
8
- провести анализ трудовой мотивациив ПАО «ТНС энерго Воронеж»;
- организовать и провести эмпирическое исследование трудовой
мотивации в ПАО «ТНС энерго Воронеж»;
- разработать рекомендации по повышению эффективности системы
мотивации.
Объектом исследования являетсяособенности мотивации труда и
социально-профессиональной адаптации.
Предмет исследования - система мотивации персонала наПАО «ТНС
энерго Воронеж».
Гипотеза исследования -мотивация трудовой деятельности возникает и
развивается под влиянием системы различных факторов. Развитие мотивов
трудовой деятельности сотрудников организации можно активизировать путем
создания благоприятных социально - психологических условий в организации.
В качестве методологической основы исследования в данной работе
выступили анализ, синтез, обобщение, классификация, наблюдение, сравнение,
эксперимент и другие.
База и методы исследования: методика определения мотивации в
работеФ. Герцберга, опросник социально – психологической
профессиональной адаптации Г.С. Никифорова,методика исследования
показателя потенциала мотивации (ППМ-1) Ю.А. Тукачева, методика
«Показатель потенциала мотивации».
Структура работы.Данная работа состоит из введения, основной части,
заключения и библиографического списка и приложения. Основная часть
состоит из трех глав: теоретической исследовательской и практической.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в выработке прикладных рекомендаций для анализируемой
компании. Сформулированные и представленные предложения по повышению
эффективности мотивации персонала могут быть использованы в практике
деятельности предприятий.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Мотивация труда как предмет научного анализа
Мотивация персонала является основным средством обеспечения
оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового
потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной
отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет
повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Люди - важнейший ресурс любой организации. Они создают новые
продукты, контролируют качество, управляют финансовыми ресурсами и
используют их. Люди способны к постоянному совершенствованию и
развитию. В то время как другие ресурсы ограничены, возможности и
инициатива людей, человеческие ресурсы безграничны. Для мотивации
сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и
нефинансовые методы вознаграждения.
Персонал - наиболее сложный объект управления в организации,
поскольку в отличие от вещественного фактора производства является
«одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически
оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные
интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция
на которое неопределенна.
Персонал или кадры - это основной штатный состав работников
организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные
функции. Он характеризуется прежде всего своей численностью, которая
определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью
производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации,
компьютеризации[52, c. 37].
Состав персонала любой организации неоднороден, так как люди
различаются по естественными приобретенным признакам - полу, возрасту,
образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации,
10
занимаемой должности.
Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя
и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных,
коллективных и общественных целей. Проблема мотивации и мотивов
поведения - одна из стержневых в психологии[52, c. 39].
Изучение мотивации необходимо, так как это один из методов
управления личностью, воздействия на ее потребности и желания [21, c.14].
Мотивация как психологическое явление трактуется по-разному. В
одном случае - как совокупность факторов, определяющих поведение. В другом
- как совокупность мотивов. В третьем - как побуждение, вызывающее
активность организма и определяющее ее направленность. И так далее. Для
однозначности восприятия понятия “мотивация” в данном тексте мы будем
рассматривать мотивацию как динамический процесс формирования мотива
(как основания поступка) [49, c,157].
Мотивы к труду появляются, когда в распоряжении общества (или
субъекта управления) имеется необходимый набор благ, который соответствует
потребностям человека. При этом мотивы деятельности человека могут быть
экономическими и неэкономическими. Первые связаны с возможностью
получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека.
Вторые, являются косвенными, облегчают получение, как прямых
материальных выгод, так и большого свободного времени и соответствующих
духовных благ. В структуру мотива труда входят:
- потребность, которую хочет удовлетворить работник;
- благо, способное удовлетворить эту потребность;
- трудовое действие, необходимое для получения благ;
- цена - издержки материального и морального характера, связанные с
осуществлением трудового действия.
Мотивы труда формируются, если:
- в распоряжении общества имеется необходимый набор благ,
соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
11
- для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия
работника;
- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с
меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды
деятельности.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается
сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки
приспособить классические теории мотивации к современности во многом не
систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и
методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации
персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации
работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.
Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала
руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по
особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой
деятельности работников предприятия.
Теории мотивации. Модель рабочей мотивации Р. Хакмана и Г. Олдхема
и двухфакторная мотивационно-гигиеническая концепция Ф. Герцберга
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.
Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны
теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей
человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а
следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести
американских психологов А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. Мак Клелланда.
Теория мотивации по А. Маслоуназывается иерархией потребностей
(Рисунок 1). Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это
более ранняя теория. Ее сторонники считали, что предметом психологии
является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат
потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп [18, c. 26].
12
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три
вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить
в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании
которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные
Рисунок 1. Иерархия потребностей А. Маслоу
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что
приоритетны для человека потребности более низких уровней
и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека
более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких
уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся
стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней [18, c. 34].
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста
человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью,
поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических
отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории
мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем
этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению
структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:
стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком
13
утверждении успех расценивается не как похвала или признание
со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной
деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений
и нести за них персональную ответственность. Согласно теории Мак Клелланда
люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и
могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях.
Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного
вида поведения для достижения конкретных целей.
К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по
В. Вруму, теория справедливости и теория Портера - Лоулера. Теория
ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность
является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но
и выбранный тип поведения.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение
сотрудников определяется поведением:
руководителя, который при определенных условиях стимулирует
работу сотрудника;
сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему
будет выдано вознаграждение;
сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном
улучшении качества работы ему будет выдано определенное
вознаграждение;
сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с
суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной
потребности[15, c. 100].
Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен
иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени
удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений.
А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить
14
ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур
вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что
работник в них нуждается.
Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность
мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а
системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам,
работающим в аналогичном системном окружении.
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на
сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее
в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми
результатами.
Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории
мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев
и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере
педагогической деятельности, производственные проблемы они
не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили
дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории
Выгодского подходят и для производственной деятельности [15, c. 101].
Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два
параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют
высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это
означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств
другого невозможно.
Концепция общего мотивирующего потенциала работы Р. Хакмана и Г.
Олдхема.
В связи с концепцией внутренней мотивации особый интерес
приобретает концепция общего мотивирующего потенциала работы Р. Хакмана
и Г. Олдхема, определяющая оптимальные направления «организации труда»,
«обогащения труда», или «расширения труда».
Ими была проанализирована проблема описания «хорошей работы» и