63
учитывая возмездный характер этих договоров, было бы уместно
законодательно закрепить цену, как их существенное условие (по крайней мере,
тех, где она может быть точно установлена при заключении договора), чтобы
цена прописывалась сторонами в договоре непосредственно при его
заключении. Это бы упростило гражданский оборот и сократило бы число
спорных и конфликтных ситуаций.
Таким образом, содержание договоров может быть весьма
разнообразным, и зависит от вида договора и правоотношений, которые он
регулирует, а также от волеизъявления сторон договора. Единственным
требованием к его содержанию является наличие в нём существенных условий.
Что касается содержания гражданско-правовых договоров, то если его
изложить в соответствии с необходимыми требованиями, у работодателя всё же
появляется возможность подменить трудовые отношения гражданско-
правовыми. Это возможно при применении гражданско-правовых норм в
чистом их виде, без примеси к ним положений трудового законодательства. Для
этого необходимо, прежде всего, согласие самого работника, а во-вторых, такой
договор должен содержать определённый перечень условий, характерных
только для гражданско-правовых договоров и полностью отсутствующих в
договорах трудовых, что исключило бы всякую возможность заподозрить, что
таким договором прикрываются трудовые отношения. Предметом договора
должен быть результат труда, а не труд сам по себе; в договоре не должно быть
установлено конкретное время для выполнения работы, тем более оно не
должно совпадать с режимом рабочего времени в организации; исполнителю
должна быть предоставлена возможность самостоятельно определять приёмы и
способы своей деятельности, необходимые для достижения результата.
Разумеется, в таком договоре не должно быть условия о подчинении
исполнителя заказчику, а также терминов, свойственных только трудовому
праву, таких, как основной и дополнительный оплачиваемый отпуск,
командировки, заработная плата, должностная инструкция, выдача спецодежды
и т.д. Только в этом случае будет невозможно установить, что данный договор
64
подменяет собой трудовой, так как он сам целиком будет гражданско-правовым
по содержанию, а не только по названию. Разумеется, при такой подмене
работник лишится всех прав и гарантий, предусмотренных трудовым
законодательством, и ему следует серьёзно подумать, прежде чем подписывать
такой договор, выгодный исключительно работодателю. Со стороны
работодателя же, разумеется, заключение такого договора будет аморальным и
безнравственным поступком ввиду того, что он будет крайне ущемляет
работника. Чтобы сотрудничество по гражданско-правовому договору было
выгодно обеим сторонам, и никто не терпел от такого сотрудничества потери, а
также, чтобы не возникало риска последующих конфликтов и судебных
разбирательств, лучше не подменять трудовой договор гражданско-правовым, а
заключать последний только тогда, когда это действительно необходимо,
например, для выполнения каких-то разовых работ или оказания конкретного
перечня услуг, которые не подпадают не под одну трудовую функцию
работников, уже имеющихся в организации.
§ 4.2. Совершенствование практики применения гражданско-правовых
отношений в российском законодательстве
Гражданское и трудовое право представляют собой две разные, но при
этом смежные и порою взаимодействующие отрасли права. Характерной их
общей чертой является то обстоятельство, что нормы как той, так и другой
отрасли касаются реализации человеком своей способности к труду. Но
важнейшим отличием трудового права является его социальная функция,
выражающаяся как в Трудовом кодексе Российской Федерации, так и в иных
нормативно-правовых актах, содержащих нормы трудового права, и призванная
оказать поддержку работнику, как более слабой стороне в этом
правоотношении. Практической реализации социальной функции трудового
права способствуют также объединения работников в профсоюзы, на защите
65
прав и интересов работников стоит и государство в лице различных органов
30
.
Это позволяет реализовать общие начала гуманизма и справедливости, не
допустить нарушения прав и ущемления интересов работников. Гражданское
право само по себе тоже несёт социальную функцию, но оно основано на
взаимодействии равных субъектов, направлено на регулирование
имущественных отношений, поэтому его социальная функция выглядит
несколько иначе, чем социальная функция трудового права. Она ориентирована
на экономическую и компенсационную составляющую, а не на поддержку
слабой стороны правоотношения и предоставление ей тех или иных
преференций.
Таким образом, гражданское право не предназначено для регулирования
трудовых отношений в том плане, в каком их регулирует трудовое право, но
постепенно, с усложнением общественных отношений и всё большим
доминированием рынка, грань между гражданским и трудовым правом
постепенно стала стираться, и это приводит к тому, что гражданско-правовые
нормы влияют на трудовые отношения, и такое их проникновение в трудовое
право не может не вызывать беспокойства в виду того, что это может привести
к существенному ущемлению прав работников.
Однако иногда без применения гражданского права трудно обойтись.
Так, регулирование трудовых отношений становится большой проблемой,
когда имеется пробел в трудовом законодательстве. Проблема состоит в том,
возможно ли в этом случае обращаться к гражданско-правовым нормам для
того, чтобы разрешить тот или иной вопрос, касающийся трудовых отношений,
но не регулируемый нормами трудового права. Это называется межотраслевой
аналогией закона. Проблема действительно неоднозначная, так как в самих
нормативных актах об этом нет чётких указаний. Так, например, статья 5
Трудового кодекса Российской Федерации, перечисляя нормативные акты,
регулирующие трудовые отношения, не упоминает среди них Гражданский
30
Трудовое право России: учебник для вузов / А. В. Завгородний, В. В. Коробченко, А. В. Кузьменко и др.; под
общ. ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова: Издательство «Юрайт»; М.; 2008 – 137 с., стр. 57.
66
кодекс, а статья 3 Гражданского кодекса Российской Федерации не содержит
никаких указаний на то, что он может как-либо применяться при
регулировании трудовых отношений. Однако аналогия запрещена
императивной нормой только в уголовном и административном праве, в
Трудовом кодексе Российской Федерации об этом нет вообще никакого
указания, то есть он не разрешает, но и не запрещает такую аналогию.
Соответственно, Трудовой кодекс Российской Федерации целесообразно бы
было дополнить нормой, разрешающей применение гражданского
законодательства по аналогии в тех случаях, если в трудовом необходимая
норма отсутствует.
Иногда заключение гражданско-правового договора вместо трудового
становится не результатом понуждения к этому со стороны работодателя, а
следствием договорённости сторон на добровольных началах. Это является, в
том числе, и следствием несовершенства некоторых норм трудового права.
Так, например, следует рассмотреть запрет заёмного труда трудовым
законодательством. Статья 56.1. Трудового кодекса Российской Федерации
содержит императивную правовую норму, полностью запрещаю заёмный труд.
Однако в современных экономических условиях далеко не каждый
работодатель может быть заинтересован в том, чтобы в организации постоянно
и беспрерывно работали сотрудники, выполняющие только какую-то одну
узкую трудовую функцию. Порою работы по этой функции у данного
работодателя может просто не быть, что приведёт к простою по вине
работодателя, или у работодателя может по тем или иным причинам не
оказаться средств на оплату труда работников в достаточном количестве. А
использование заёмного труда было бы выгодно работодателю, так как
позволяло бы ему предоставить работу своим сотрудникам на тот или иной
срок, заключив соответствующие договоры с другими организациями, и
избавиться от бюрократических процедур. Кроме того, благодаря таким
заёмным работникам работодатели бы могли решать вопросы, связанные с
отсутствием постоянного работника по той или иной причине, когда замену
67
нужно найти незамедлительно, чтобы выполнить работу в срок, а работник,
например, ушёл в отпуск или уехал в командировку. Но из-за запрета в
действующем трудовом законодательстве эти возможности не реализуемы.
Поэтому, работодатель порою вынужден по согласованию с работниками
заключать с ними гражданско-правовые договоры, если он не уверен в том, что
сможет постоянно обеспечивать им все те гарантии и компенсации, которые
установлены трудовым законодательством. Вместе с тем, фактические
отношения по заёмному труду нормы гражданского права вполне позволяют
подменить договором возмездного оказания услуг – работодатель может просто
заключить такой договор с другой организацией и направить туда своих
работников в качестве исполнителей по договору.
То, что сейчас происходит с гражданским и трудовым правом, следовало
бы назвать не столько их сближением, сколько взаимодействием. Такое
взаимодействие можно наглядно проследить на примерах некоторых норм. Так,
порою применение нормы гражданского права является предпосылкой для
реализации нормы права трудового. Например, порядок избрания руководителя
общества с ограниченной ответственностью регулируется гражданским правом,
но когда он уже избран, вступает в действие трудовое право относительно
регулирования вопросов труда руководителя.
В Трудовом кодексе Российской Федерации имеются прямые отсылки к
гражданскому законодательству. Так, например, в статье 277 содержится
положение, в соответствии с которым расчёт убытков, нанесённых
руководителем организации, осуществляется в соответствии с нормами,
предусмотренными гражданским законодательством. Это наглядно показывает
взаимодействие этих двух отраслей при регулировании правоотношений.
Целый ряд статей Трудового кодекса Российской Федерации
предполагают связь гражданско-правовых и трудовых отношений в
определённых случаях, например, статья 235 (материальная ответственность
работодателя за ущерб, причинённый имуществу работника), статья 237
(возмещение морального вреда, причинённого работнику).
68
Ещё одним примером того, что эти две смежных отрасли могут быть
очень взаимосвязаны, является то, что работодатель может и легально
заключать со своими работниками договоры гражданско-правового характера,
то есть в определённых случаях стороны договора могут состоять не только в
трудовых отношениях, но одновременно и в гражданско-правовых. Так,
например, работодатель может заключить со своим работником гражданско-
правовой договор, если необходимо выполнить какую-то разовую работу или
оказать услугу, которые отсутствуют в его трудовой функции, но выполнение
которых необходимо для работодателя. Это может быть ремонт офиса,
автомобиля и т.д. Работодателю будет проще договориться со своим
работником, чем искать исполнителя где-то на стороне. Законодательством это
не запрещено.
Со сроками хранения договоров после истечения срока их действия тоже
не всё однозначно. В соответствии с приказом Министерства культуры
Российской Федерации от 25 августа 2010 года № 558 «Об утверждении
«Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в
процессе деятельности государственных органов, органов местного
самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения», договоры
подряда с юридическими лицами, а также договоры возмездного оказания
услуг, договоры поручения, агентские договоры хранятся только пять лет после
истечения срока их действия. Исключение сделано только для договоров
подряда с физическими лицами, которые хранятся на протяжении 75 лет, как и
трудовые договоры
31
. Таким образом, если работник и работодатель заключили
вместо трудового договора договор подряда, то в будущем (например, при
назначении пенсии), если этот документ по каким-то причинам окажется
утерян подрядчиком, его ещё теоретически можно будет отыскать у заказчика –
юридического лица, или в государственном архиве, и предъявить для того,
чтобы попытаться отстоять свои права, однако в случае заключения договора
31
Приказ Минкультуры России от 25 августа 2010 года № 558 (редакция от 16 февраля 2016 года) «Об
утверждении «Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе
деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков
хранения», пункты 436, 440, 443, 444, 657 Перечня.
69
возмездного оказания услуг, агентского договора или договора поручения он
наверняка уже будет уничтожен в связи с истечением срока хранения. А в таких
ситуациях гражданско-правовой договор оказывается единственным способом
доказать сам факт работы гражданина в этот период – ведь только трудовые
отношения оформляются внесением записи в трудовую книжку – при
гражданско-правовых такая запись, разумеется, отсутствует, поэтому, если
договор в письменной форме не сохранился, либо был заключён только устно,
без соблюдения письменной формы, доказать, что соответствующие правовые
отношения имели место в определённый промежуток времени, может быть
просто невозможно. Таким образом, целесообразно было бы внести изменения
в вышеуказанный Приказ, увеличив срок хранения всех гражданско-правовых
договоров, заключаемых с физическими лицами, до 75 лет. Это обусловлено
требованиями времени, когда гражданско-правовые отношения при
осуществлении трудовой деятельности принимают всё более распространённый
характер.
Итак, из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что гражданское
право в своём чистом виде не способно регулировать отношения работника и
работодателя из-за своей ярко выраженной диспозитивности, для
регулирования таких отношений должным образом могут применяться только
императивные правовые нормы. Однако это не значит, что гражданское
законодательство, касающееся применения личного труда, не должно
совершенствоваться. Напротив, назрела необходимость распространить на эти
отношения некоторые нормы трудового права, в частности, касательно
возможности получения гарантий и компенсаций. Так, например, можно
обязать заказчиков платить взносы в Фонд социального страхования
Российской Федерации за подрядчиков – физических лиц. Ведь они уже платят
соответствующие взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации и
Федеральный фонд обязательного медицинского страхования. Закрепление
необходимости оплаты ещё и в Фонд социального страхования позволило бы
улучшить положение с социальной защищённостью физических лиц,
70
работающих по гражданско-правовым договорам. В настоящее время в
законодательстве уже существует механизм переквалификации трудового
договора в гражданско-правовой, но при этом нет механизма обратной
переквалификации. Это было бы необходимо в тех случаях, когда, например,
работник не желает больше работать на постоянной основе у данного
работодателя, но готов эпизодически выполнять какие-то работы или услуги.
Такую переквалификацию можно было бы предусмотреть и применять в
исключительных случаях. Представляется, что она должна основываться на
добровольном соглашении сторон, а не на решении суда.
Ещё одна проблема – на практике большинство физических лиц,
эпизодически выполняющих те или иные работы или оказывающих услуги по
гражданско-правовым договорам, не обладают статусом индивидуальных
предпринимателей. Распространены и устные договорённости о выполнении
таких работ или оказании услуг, которые вовсе оказываются вне пределов
правового поля. Для этих лиц следовало бы предусмотреть в рамках
гражданского права некоторые гарантии, аналогичные гарантиям по трудовому
праву, например, установить минимальный размер вознаграждения, которое
должно быть им выплачено при полном исполнении обязательств по договору,
установить обязанность заказчика создать им условия для работы и т.д. Это бы
значительно улучшило положение данных лиц и в целом содействовало бы
совершенствованию общественных отношений, касающихся трудовой
деятельности. Но, разумеется, все эти мероприятия не должны иметь целью
снизить значение трудового договора – он должен оставаться приоритетным
при регулировании вопросов труда. Но благодаря таким мероприятиям
вопросы, связанные с использованием личного труда, были бы значительно
лучшим образом урегулированы в рамках гражданского законодательства, что,
в свою очередь, сократило бы разрыв между трудовым и гражданско-
правовыми договорами, и, соответственно, снизило бы остроту вопроса
подмены трудовых отношений гражданско-правовыми, так как для
работодателей такая подмена стала бы не выгодной.
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Гражданско-правовые отношения, хотя в некоторых случаях они и
регулируют вопросы, связанные с личным трудом, по своей сути отличны от
трудовых. Трудовой договор и гражданско-правовые договоры подряда и
оказания услуг имеют некоторые общие черты, но при внимательном
рассмотрении можно определить, что они относятся к различным отраслям
права. Проанализировав правовые нормы, регулирующие отношения,
возникающие из этих договоров, нетрудно установить, что подмена трудовых
отношений гражданско-правовыми выгодна, прежде всего, работодателю, и
крайне невыгодна работнику, так как лишает последнего фактически всех прав
и гарантий, установленных трудовым законодательством. В свою очередь, от
такой подмены страдает и государство, которое недополучает денежные
средства в бюджет и внебюджетные фонды, которые должны выплачивать
работодатели.
Для того чтобы изменить ситуацию в этой области, предотвратить
нарушения закона и ущемление прав работников, требуется, прежде всего,
повышение правосознания, правовой культуры как в целом в обществе, так и
среди работодателей – юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.
Необходимо также, чтобы и работники осознавали, что, подписывая вместо
трудового договора гражданско-правовой, они создают себе проблемы в
будущем, например, в случае наступления временной нетрудоспособности,
производственного травматизма или профессионального заболевания. Если
недобросовестным работодателям станет очень сложно находить людей,
которые соглашаются на такие условия, то они вынуждены будут изменить
свой подход к оформлению трудовых отношений и начать стремиться
приводить их в соответствие с действующим законодательством.
Трудовой договор занимает особое положение в трудовом праве, так как
именно с его помощью в основном и регулируются трудовые правоотношения в
целом. Развитие рынка и экономики, стремительное изменение социально-
72
экономических условий, усложнение финансово-хозяйственной деятельности
не должны негативно сказываться на российском трудовом праве, которое
направлено на обеспечение социальной защищённости работника, комфортных
и безопасных условий труда. Напротив, всё это накладывает на работодателей
дополнительную ответственность, соблюдение требований трудового
законодательства должно носить системный характер, а его нарушение, тем
более, умышленное, стать исключительной редкостью. Важным шагом в этом
направлении стало бы формирование чувства социальной ответственности у
работодателей.
Гражданское и трудовое право в некоторых случаях взаимодействуют,
однако полное слияние этих отраслей невозможно. Гражданско-правовые
начала имеют некоторые перспективы применения при регулировании
трудовых отношений, но, непосредственно сам институт гражданско-правового
договора в том виде, в каком он имеет место быть сегодня, предназначен для
иного типа отношений, при которых имеется равенство сторон, полная
ответственность за нанесённый ущерб, включая упущенную выгоду, и т.д.,
поэтому не может заменить собой трудовой договор.
Но в настоящее время, в связи с всё большим развитием рыночных
отношений, производства, экономики, вопросы личного труда граждан на
практике уже не регулируются только при помощи трудового договора.
Поэтому необходимо совершенствование гражданского законодательства о
смежных с трудовым гражданско-правовых договорах, изменение и дополнение
правовых норм, чтобы положение работающих по этим договорам несколько
улучшилось. Таким образом, совершенствовать правовые нормы и
гражданского, и трудового права необходимо, но не как единой отрасли, а как
двух самостоятельных правовых отраслей, пусть и имеющих некоторую связь
между собой. При этом должна имеет место не только экспансия гражданского
права в трудовое, но и напротив, проникновение норм трудового права в
гражданское, касательно регулирования отношений, связанных с личным
трудом физических лиц по гражданско-правовым договорам.