13
категорий работников, если это необходимо в соответствии с действующим
законодательством). Также их роднит то обстоятельство, что исполнение
обязательств по ним в той или иной степени связано с процессом труда. Однако
только трудовой договор регулирует непосредственно сам труд, для
гражданско-правовых договоров важен лишь результат труда.
Следует отметить, что само по себе название договора, как правило, не
является основанием для его отнесения к категории трудовых или гражданско-
правовых договоров. Разграничение таких договоров возможно лишь на основе
анализа обязательств, составляющих предмет того или иного договора
13
.
При рассмотрении сходств и различий трудового договора и смежных
гражданско-правовых, необходимо в первую очередь обратить внимание на то,
что дееспособность и правоспособность в трудовом и гражданском праве
имеют свои особенности и наступают не одновременно и при различных
обстоятельствах.
Так, если полная правоспособность в гражданском праве наступает с
момента рождения и прекращается в момент смерти
14
, то по общему правилу
полная гражданская дееспособность возникает только по достижении
совершеннолетия, то есть возраста 18 лет (кроме случаев брака
несовершеннолетних, когда гражданская дееспособность наступает с момента
вступления в брак
15
); до 6 лет ребёнок считается полностью недееспособным, в
период с 6 до 14 лет всё ещё считается в целом недееспособным, но может
заключать незначительные бытовые сделки, сделки, направленные на
безвозмездное получение выгоды и сделки по распоряжению средствами,
предоставленными законным представителем или с согласия последнего
третьим лицом для определённой цели или для свободного распоряжения
16
;
несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет обладают частичной
13
Тихомиров М.Ю. Трудовой договор: практическое пособие для работодателей и работников. – М.:
Издательство Тихомирова М.Ю., 2009., 262 с., стр. 8-9
14
Гражданский кодекс Российской Федерации, часть 1, принятая 30 ноября 1994 г., Федеральный закон 51-ФЗ,
(в редакции от 03.07.2016 года), п. 2 ст. 17.
15
Гражданский кодекс Российской Федерации, часть 1, принятая 30 ноября 1994 г., Федеральный закон 51-ФЗ,
(в редакции от 03.07.2016 года), п. 2 ст. 21.
16
Гражданский кодекс Российской Федерации, часть 1, принятая 30 ноября 1994 г., Федеральный закон 51-ФЗ,
(в редакции от 03.07.2016 года), п. 2 ст. 28.
14
дееспособностью – могут совершать сделки только с письменного согласия
родителей, усыновителей или попечителя. Таким образом, договор подряда или
оказания услуг свободно можно заключить только с гражданином, достигшим
18 лет, но если он ещё не достиг этого возраста – имеются ограничения,
установленные его не полной дееспособностью.
В трудовом праве существует более сложное понятие общей
праводееспособности, которая наступает с 16 лет (ограниченная – с 14 лет,
полная – с 18 лет, специальная – предусмотрена только для работодателей и
наделяет их особым статусом в трудовых отношениях). Лица в возрасте от 14
до 16 лет могут заключать трудовой договор только при соблюдении
следующих условий: при наличии согласия одного из родителей (или опекуна
либо попечителя) и органа опеки и попечительства; если они получают среднее
образование; условиями трудового договора должно быть предусмотрено
выполнение лёгкого труда в свободное от учёбы время, при этом труд не
должен причинять вред здоровью несовершеннолетних и нарушать процесс
обучения
17
. При достижении 16 лет трудовое законодательство не
устанавливает каких-либо особых условий для заключения трудового договора,
однако всё же имеются ограничения. Поэтому полная праводееспособность в
трудовом праве и наступает с 18 лет.
Однако в действующем гражданском законодательстве есть ещё
положение об эмансипации, закреплённое в пункте 1 статьи 27 Гражданского
кодекса Российской Федерации. В соответствии с вышеуказанной нормой,
несовершеннолетний, достигший 16 лет, может быть объявлен полностью
дееспособным, если он работает по трудовому договору, в том числе по
контракту, или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается
предпринимательской деятельностью. Такое объявление гражданина
полностью дееспособным и называется эмансипацией, и производится по
решению органа опеки и попечительства – с согласия обоих родителей,
17
Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый 30 декабря 2001 года, Федеральный закон №197-ФЗ (в
редакции от 03 июля 2016 года), ст. 20.
15
усыновителей или попечителя, а при отсутствии такого согласия – по решению
суда. Таким образом, если физическое лицо заключило трудовой договор либо
занимается предпринимательской деятельностью, и объявлено полностью
дееспособным, это лицо может в полном объёме заключать договоры
гражданско-правового характера и нести обязательства по их исполнению и до
достижения им 18 лет. Эта правовая норма наглядно показывает, что
гражданские и трудовые правоотношения порою находятся в очень тесной
связи друг с другом. Однако это не означает полной идентичности
предназначения гражданского и трудового законодательства – если первое
регулирует взаимоотношения равноправных сторон, то второе подчиняет
работника работодателю, и, кроме самого процесса труда, регулирует ещё и
социальные гарантии, несёт в себе социальную функцию.
§1.2. Разграничение трудового договора
и смежных гражданско-правовых договоров
Для того чтобы провести разграничение трудового и смежных
гражданско-правовых договоров, следует подробно рассмотреть трудовой
договор, сравнив его со смежными гражданско-правовыми договорами;
надлежит сравнить предмет данных договоров, их содержание, права,
обязанности и ответственность сторон. Только при тщательном анализе
правовых норм, регулирующих общественные отношения, связанные с
заключением трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров,
станет очевидным то, что они имеют существенные различия. Не проводя
сравнительно-правового анализа, трудовой договор и договоры гражданско-
правового характера разграничить не всегда возможно, так как они имеют
некоторые общие черты и характеристики, что делает их очень похожими друг
на друга, и на первый взгляд различия не так уж и очевидны.
Итак, трудовой договор роднит с гражданско-правовыми договорами то
обстоятельство, что он также представляет собой сделку, соглашение
16
конкретного физического лица с конкретным работодателем о труде данного
лица в интересах этого работодателя, кроме того, трудовой договор определяет
правовое положение гражданина при осуществлении им трудовой
деятельности, подобно тому, как гражданско-правовые договоры определяют
правовое положение, например, подрядчика (в договоре подряда) или
исполнителя (в договоре возмездного оказания услуг).
Но, вместе с тем, трудовой договор имеет свои определённые, только
ему присущие признаки, которые отличают его от гражданско-правовых
договоров. Так, только после заключения трудового договора гражданин
зачисляется в штат, становится членом коллектива той или иной организации,
принимает на себя обязательства подчиняться правилам внутреннего трудового
распорядка, в полной мере исполнять обязанности, установленные для
занимаемой им должности должностной инструкцией.
При заключении трудового договора работодателем одновременно
издаётся приказ о приёме на работу лица, заключившего с ним этот договор, в
качестве работника, а при расторжении договора – приказ об увольнении с
работы, а также производятся соответствующие записи в трудовую книжку,
которая при приёме на работу передаётся на хранение работодателю, а при
увольнении выдаётся работнику. Кроме того, переводы на другую работу также
оформляются приказами, заключается дополнительное соглашение к трудовому
договору. При заключении и расторжении гражданско-правовых договоров
издание каких-либо приказов не предусмотрено – чтобы гражданско-правовые
отношения считались оформленными надлежащим образом, нужно лишь
подписать сам договор подряда, возмездного оказания услуг или какой-либо
иной, заключаемый сторонами правоотношения. Понятие перевода на другую
работу также отсутствует в гражданском законодательстве – для того, чтобы
выполнить другую работу или оказать другую услугу, обычно ищут нового
подрядчика или исполнителя, либо заключают новый договор с тем
подрядчиком или исполнителем, с которым уже сотрудничали ранее, а если
необходимы какие-то дополнительные работы или услуги в рамках
17
заключённого договора, которые не были предусмотрены изначально,
возможно оформление дополнительного соглашения к уже существующему
договору. Иначе оформить такие отношения гражданское законодательство не
позволяет.
Чтобы уяснить различия трудового договора и смежных гражданско-
правовых, следует, прежде всего, сравнить то, что является предметом этих
договоров. Предметом трудового договора выступает сам труд конкретного
лица, а не результат этого труда, который как раз является предметом
гражданско-правовых договоров. В свою очередь, при заключении гражданско-
правовых договоров труд выступает лишь средством исполнения принятых
обязательств, своеобразным инструментом для достижения обозначенных
целей. Например, при заключении договора поручения труд поверенного нужен
лишь для того, чтобы совершить определённые юридические действия для
доверителя. Да, затраты труда со стороны поверенного, определённо, будут
иметь место (и это обстоятельство роднит данный договор с трудовым), но
целью договора поручения является совершение юридических действий,
нужных доверителю, а не труд поверенного, который имеет тут лишь
вспомогательное значение, и не является предметом этого договора.
Касательно формы договора – и для трудового договора, и для
договоров подряда и оказания услуг всё же предпочтительна простая
письменная форма, однако законодательством в некоторых случаях
допускается заключение их и в устной форме. Так, в соответствии с частью
второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, для трудового
договора возможна устная форма заключения на срок не более трёх дней, если
работник приступил к работе с согласия работодателя и с допуском, но по
прошествии этого срока работодатель обязан заключить с ним письменный
трудовой договор, если он не сделает этого – законодательством
предусмотрены штрафные санкции.
При регулировании заключения гражданско-правовых договоров всё
обстоит несколько иначе. Статья 159 Гражданского кодекса Российской
18
Федерации содержит правовые нормы, регулирующие заключение устных
сделок. Поскольку эта форма имеет минимум условностей и ограничений, она
во многих случаях оказывается для сторон договора предпочтительнее
письменной, и, тем более, письменной квалифицированной, когда требуется
удостоверение договора у нотариуса. Если это не противоречит закону,
интересам сторон и существу самой сделки, в принципе в устной форме могут
заключаться любые гражданско-правовые договоры (кроме тех, для которых
действующим законодательством предусмотрена обязательная письменная
форма), в том числе и договоры подряда и оказания услуг. Однако положения
статьи 161 Гражданского кодекса Российской Федерации устанавливают всё же
определённые ограничения. Так, только в письменной форме могут
заключаться сделки между юридическими лицами или юридическими лицами и
гражданами, а между гражданами они обязательно должны быть заключены в
письменной форме, если сумма сделки превышает 10 тысяч рублей, а в случаях
прямо предусмотренных законом – независимо от суммы сделки. Таким
образом, ограничения всё же имеются, но действующее законодательство всё
равно предусматривает намного больше возможностей для устного заключения
гражданско-правовых договоров, чем трудового договора, который может быть
устно заключён только на три дня, да и то после этого оформляется письменно.
С другой стороны, более широкая возможность заключения гражданско-
правовых договоров в устной форме также при внимательном рассмотрении
может превратиться в их недостаток – в случае возникновения спорной
ситуации устные сделки создают намного больше возможностей для
злоупотреблений, так как сам факт их заключения намного сложнее доказать,
чем факт заключения письменной сделки. В любом случае, договоры между
юридическими лицами и гражданами должны заключаться только в
письменной форме, таким образом, при подмене трудовых отношений
гражданско-правовыми всё равно должно иметь место составление
письменного документа, хотя на практике возможны случаи и устных
19
договорённостей, но это уже будет нарушением не только трудового, но и
гражданского законодательства.
Отличительной особенностью, позволяющей чётко определить различие
общественных отношений, регулируемых трудовым договором и смежными
гражданско-правовыми, становится следующее обстоятельство. В соответствии
с действующими нормами гражданского права, подрядчик или исполнитель не
подчиняются никаким правилам, которые действуют у заказчика, не обязаны
соблюдать локальные нормативные акты; они находятся с заказчиком в равном
положении, что обусловлено самой природой гражданско-правовых
отношений, одним из принципов которых является равенство сторон. Так,
например, пунктом 1 статьи 715 Гражданского кодекса Российской Федерации
предусмотрено право заказчика проверять ход и качество работы подрядчика,
но при этом оговорено, что заказчик не должен вмешиваться в деятельность
подрядчика. В свою очередь, подрядчик не может осуществлять никакого
руководства персоналом заказчика, независимо от занимаемой этим
персоналом должности, а работник, принимаемый по трудовому договору в
штат, имеет такую возможность и даже обязанность, если это предусмотрено
его трудовой функцией и должностной инструкцией.
Работник после заключения трудового договора оказывается в
подчинении у работодателя, и в процессе исполнения своей трудовой функции
обязан следовать правилам внутреннего трудового распорядка; за их
нарушение он может понести дисциплинарную ответственность (соблюдение
локальных нормативных актов работодателя также становится обязательным
для работника при условии его письменного ознакомления с ними). Это важное
условие полностью отсутствует в смежных гражданско-правовых договорах,
так как их содержание и гражданско-правовая природа сами по себе не
предусматривают никакой дисциплинарной ответственности подрядчика или
исполнителя перед заказчиком (действительно, невозможно объявить
замечание или выговор лицу, не состоящему в штате организации, даже если
оно и допустило какое-либо нарушекние); в гражданском праве возможна лишь
20
материальная ответственность, а дисциплинарная свойственна трудовому и
административному праву.
Впрочем, это не означает, что работник и работодатель не несут друг
перед другом материальной ответственности – она имеется, но стороны
трудового договора должны возмещать друг другу только прямой
материальный ущерб (статья 238 Трудового кодекса Российской Федерации
содержит чёткое указание, что неполученные доходы (упущенная выгода) не
подлежат взысканию с работника). А в случае заключения гражданско-
правового договора заказчик может потребовать не только возмещения прямого
ущерба, но и упущенной выгоды, так как это не противоречит положениям
гражданского законодательства.
Трудовое законодательство различает два вида материальной
ответственности: индивидуальную и коллективную (бригадную), первая, в
свою очередь, подразделяется на ограниченную и полную. Следует отметить,
что ограниченная материальная ответственность (в пределах среднемесячного
заработка) распространяется на всех работников, и установлена статьёй 241
Трудового кодекса Российской Федерации. Полная индивидуальная
материальная ответственность наступает лишь в определённых случаях, прямо
предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и федеральными
законами. Материальная ответственность в трудовом праве наступает только
при наличии вины работника (пункт 1 статьи 233 Трудового кодекса
Российской Федерации). Коллективная материальная ответственность,
наступает только в тех случаях, когда при совместном выполнении
работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой,
продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием
переданных им ценностей, невозможно разграничить ответственность каждого
работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении
ущерба в полном размере»
18
.
18
Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый 30 декабря 2001 года, Федеральный закон №197-ФЗ (в
редакции от 03 июля 2016 года), ст. 245.
21
Гражданское законодательство всегда подразумевает полную
материальную ответственность подрядчика или исполнителя (если только
договором не предусмотрено её изменение в сторону увеличения или
уменьшения). Так, например, статья 714 Гражданского кодекса Российской
Федерации предусматривает ответственность подрядчика за несохранность
предоставленного заказчиком имущества.
Важным свойством трудового договора, позволяющим надёжно
отграничить его от смежных гражданско-правовых, является то, что,
предоставляя работодателю права и обязывая работника подчиняться
работодателю и правилам внутреннего трудового распорядка, он одновременно
налагает на работодателя определённый, и весьма значительный, перечень
обязанностей, которые не содержатся среди обязанностей заказчиков в
гражданско-правовых договорах. Так, трудовой договор устанавливает
обязанность работодателя организовать труд работника. Кроме того, трудовое
законодательство предусматривает следующие обязанности: создать работнику
оптимальные и безопасные условия труда, оборудовать рабочее место с учётом
установленных санитарно-гигиенических норм и правил, обеспечить
соблюдение охраны труда и техники безопасности, своевременно и в полном
объёме выплачивать заработную плату, которая должна быть не ниже
установленного минимального размера оплаты труда, снабжать работника
необходимыми для осуществления его трудовой деятельности материалами,
оборудованием, инвентарём. Кроме того, заработная плата работнику
начисляется за отработанное время, то есть первостепенное требование для
получения оговорённого при заключении трудового договора размера
заработной платы – лишь выработка установленного количества времени, а не
качество выполненной работы.
Напротив, условия гражданско-правовых договоров не содержат этих
положений. Подрядчик или исполнитель сами организуют свою работу,
обеспечивают соблюдение во время работы санитарно-гигиенических норм и
правил, охраны труда и техники безопасности, пожарной безопасности.
22
Заказчик не обязан снабжать их материалами, оборудованием, инвентарём.
Кроме того, оплата по гражданско-правовым договорам производится за
конечный результат труда, ведь и предметом такого договора является
конечный результат, а не сам труд. Так, заказчик может не принять результаты
труда подрядчика, если работы окажутся некачественными или выполненными
не в полном объёме, не подписать акт сдачи-приёмки и потребовать
исправления недостатков в установленном порядке. Если исполнитель
оказывает услуги безответственно, небрежно, постоянно нарушает условия
договора и установленные в нём сроки, заказчик может расторгнуть такой
договор и потребовать возмещения причинённых ему убытков. Соответственно,
при заключении договоров гражданско-правового характера на первый план
выходит именно качество выполняемых работ или оказываемых услуг, а не
количество отработанного времени, затраченного на их исполнение.
Особо важным условием трудового договора является обеспечение
соблюдения охраны труда и техники безопасности. Трудовой кодекс
Российской Федерации содержит следующее определение этого понятия:
«Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе
трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-
экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические,
лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия»
19
.
Обязанность по обеспечению соблюдения охраны труда статья 212 Трудового
кодекса Российской Федерации возлагает на работодателя, там же содержится и
обязанность работодателя обеспечить безопасные условия труда, не допускать
к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж
по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда,
проводить специальную оценку условий труда.
Последний пункт стоит рассмотреть более подробно, чтобы уяснить
значение специальной оценки условий труда среди мероприятий, призванных
19
Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый 30 декабря 2001 года, Федеральный закон №197-ФЗ (в
редакции от 03 июля 2016 года), статья 209.