82
работодателя. Поправки создали проблемы для бизнеса. Это прежде всего
связано с нежеланием физических лиц (арендодателей) заниматься
регистрацией иностранцев. Сейчас большинство компаний нашли выход из
ситуации. Иногда компания сама заключает договор аренды с владельцем, по
которому она предоставляет помещение сотруднику, а затем организует
регистрацию
28
.
В июне 2018 года Конституционный Суд разъяснил, как должна
оплачиваться работа в праздничные и выходные дни. Как правило, за такую
работу выплачивается премия не менее чем в два раза превышающая
нормальную ставку. Некоторые работодатели трактуют это правило как
означающее, что за работу в выходные дни можно платить только в два раза
больше обычной фиксированной ставки, исключая любые региональные
компенсационные и стимулирующие выплаты. В результате работники могли
получать за работу в выходные дни меньше, чем за аналогичную работу в
обычные рабочие дни.
Конституционный Суд пришел к выводу, что помимо более высокой
зарплаты работники должны получать дополнительные выплаты за работу в
выходные или праздничные дни, которые причитались бы им за аналогичную
работу в обычный рабочий день — например, доплаты за вред, за работу в
районах Крайнего Севера или за ночную работу и т.д.
Еще одна важная позиция Конституционного суда касается выплаты
компенсации за накопленный, но неиспользованный ежегодный отпуск. В
октябре 2018 года Конституционный суд признал право работников на
получение денежной компенсации за все дни неиспользованного ежегодного
отпуска в полном объеме при увольнении, т. е. за весь период работы на
предприятии. До этого решения некоторые суды придерживались позиции,
28
Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации
экономики. Монография / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2019. С. 116.
83
что работник имеет право на компенсацию за неиспользованные отпуска за
18 месяцев, предшествующих дате увольнения.
В 2018 году Верховный Суд Российской Федерации рассмотрел
несколько дел, касающихся различий между трудовым договором и
договором оказания услуг по гражданскому праву. В трудовых договорах
гораздо меньше свободы договора, чем в гражданско-правовых договорах,
из-за широкого законодательного предписания сроков (рабочее время,
минимальная заработная плата, сроки увольнения и т. д.). Эти ограничения
специально разработаны для защиты сотрудников.
При рассмотрении дел об установлении трудовых отношений в случаях
заключения договора на оказание услуг суды должны исходить не только из
наличия или отсутствия письменных договоров, но и устанавливать наличие
признаков трудовых отношений.
В этих конкретных случаях Верховный Суд указал на следующие
доказательства занятости: неоднократное возобновление и продление
трудового договора, соблюдение работником руководства по труду и других
внутренних правил и норм, гарантированное вознаграждение до
определенной величины, которое выплачивается ежемесячно независимо от
объема оказанных услуг.
Верховный Суд указал несколько общих правил, на основании которых
следует отличать договор об оказании услуг от трудового договора:
- субъект договора, в соответствии с которым работник выполняет не
конкретную разовую работу, а определенную трудовую функцию;
- должность работника: по договору об оказании услуг исполнитель
экономически независим, а по трудовому договору работник включен в
штатную структуру работодателя, работает под его контролем и
руководством и подчиняется трудовым правилам;
84
- распределение рисков: работник не несет предпринимательского
риска, связанного с выполнением трудовых функций.
Таким образом, мировой экономический кризис нарушил баланс
интересов участников трудовых отношений. Кризисные проявления в
механизме правового регулирования труда выявили слабость отдельных
положений трудового права и трудовых договоров, поразительную
негибкость его норм, неподготовленность всей системы трудового
законодательства к регулированию трудовых отношений в экстремальных
условиях. Безопасность заключения трудовых отношений в России
воспринимается зарубежными правоведами неоднозначно; считается, что
государство недостаточно уделяет внимание проблеме занятости и
необходимости заключения именно трудовых договоров при
взаимоотношениях между лицом оказывающей услугу и принимающей
стороной. Однако внешнюю и внутреннюю гибкость нелегко измерить в
рамках конкретных национальных систем, поскольку правовые системы в
разных странах существенно различаются. Представляется, что необходимо
предоставить судам больше свободы для нормотворчества
85
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Физическое лицо может работать на основании трудового договора или
оказывать услуги на основании договора об оказании услуг или договора
подряда (также именуемых как "гражданско-правовой договор").
Гражданско-правовые договоры обычно заключаются для достижения
определенного результата в течение определенного периода времени.
Подрядчик, как правило, использует свои собственные ресурсы и работает
самостоятельно без широкого надзора со стороны клиента. Подрядчик
обычно получает оплату после выполнения задания или на периодической
основе, как это предусмотрено в договоре, и может привлекать третьих лиц
для выполнения услуг.
Напротив, трудовым отношениям присущи следующие особенности:
работник должен выполнять работу лично; работник должен работать в
соответствии с внутренними правилами работодателя и под контролем
работодателя; и работодатель должен обеспечивать надлежащие условия
труда (например, рабочее место, необходимое оборудование и инструменты)
и заботиться о связанных с работой жизненных потребностях своих
работников. При возникновении спора суд может принять во внимание и
другие факторы.
На практике существует значительный риск того, что отношения
между индивидуальным подрядчиком и заказчиком могут быть
переквалифицированы судом в трудовые отношения в связи либо с
налоговыми спорами, либо с применением определенных прав и мер защиты
работников в соответствии с Трудовым кодексом. Судебное разбирательство
может быть также начато физическим лицом, работающим по гражданско-
правовому договору. Статья 19.1 Трудового кодекса предусматривает, что
86
все неопределенности в отношении характера соглашения должны
толковаться в пользу трудовых отношений.
Также следует отметить, что трудовое право России является
развивающейся отраслью права, которая продолжает совершенствоваться,
отражая экономические и социальные вызовы российского общества,
учитывая глобальные тенденции в трудовых отношениях, учитывая процессы
глобализации экономической, социальной и культурной жизни.
Сделав правила управления трудовыми договорами более гибкими,
российское правительство тем самым запустило законодательную
политическую платформу, направленную на восстановление эффективности
и действенности законодательных норм. Правительство пытается достичь
«устойчивого» и «реалистичного» баланса между потребностями в защите
работников и потребностями компаний, столкнувшихся с новыми
социальными и рыночными условиями. Эта попытка была предпринята при
полном осознании того, что возврат к частноправовому подходу к
управлению трудовыми отношениями не может быть панацеей от всех
серьезных проблем, затрагивающих российскую экономику и общество.
87
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативные правовые акты
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12 декабря 1993 г.) (с учетом поправок, внесенных
Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 г. № 6-ФКЗ,
от 30.12.2008 г. № 7ФКЗ, от 5.02.2014 г. № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 г. №
11-ФКЗ) // СЗ РФ. 2009. № 4. Ст. 445.
2. Всеобщая декларация прав человека (принята на третьей
сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (III) от 10
декабря 1948 г.) // Библиотечка Российской газеты совместно с
библиотечкой журнала Социальная защита, 1995 г., № 11.
3. Международный пакт об экономических, социальных и
культурных правах (Принят 16 декабря 1966 г. Резолюцией 2200 (XXI)
на 1496-ом пленарном заседании Генеральной Ассамблеи ООН) //
Ведомости Верховного Совета СССР. 1976. № 17. Ст. 291.
4. Конвенция «О ликвидации всех форм дискриминации в
отношении женщин» 1979 г. (Принята в г. Нью-Йорк 18.12.1979 г.
Резолюцией 34/180 Генеральной Ассамблеи ООН) // Ведомости ВС
СССР. 23 июня 1982 г. № 25. Ст. 464.
5. Конвенция № 29 Международной организации труда
«Относительно принудительного или обязательного труда» (Принята в
г. Женеве 28.06.1930 г. на 14-ой сессии Генеральной конференции
МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной
конференцией труда. 1919-1956. Т. 1. - Женева: Международное бюро
труда, 1991.
6. Федеральный конституционный закон от 30 мая 2001 г. №
3-ФКЗ «О чрезвычайном положении» (ред. от 3.07.2016 г.) //
Российская газета, № 2717, 2 июня 2001.
