72
неуловимо, но это понятие становится все более важным для понимания,
поскольку каждый из них имеет различные права и обязанности. Например,
если иное прямо не предусмотрено в контракте, то нет никакой обязанности
предоставлять настоящему независимому подрядчику отпуск по выслуге лет,
ежегодный отпуск, отпуск по болезни, отпуск по случаю потери кормильца
или отпуск по уходу, все из которых являются правами, закрепленными в
трудовых отношениях либо федеральным законодательством, либо
законодательством штата, либо зарегистрированными промышленными
документами. Кроме того, принципал обычно не обязан вносить взносы в
пенсионный фонд подрядчика. Несмотря на это, привлечение кого-либо в
качестве подрядчика не освобождает организацию от всей ответственности.
Таким образом, нормами ГК РФ детально регламентированы права и
обязанности сторон по договору об оказании услуг и договору подряда.
Трудовое законодательство предусматривает для работников определенные
социальные гарантии, отсутствующие в гражданском праве, что, несомненно,
улучшает положение работника по сравнению с лицом, работающим по
гражданско-правовому договору.
Резюмируя вышесказанное, следует отметить, что предметом
трудового договора являются нормы договора, закрепляющие трудовую
функцию работника на неопределенный срок. Тогда как гражданско-
правовой договор закрепляет нормы, регулирующие отношения по
выполнению определенных работ или оказанию конкретных услуг, при
выполнении которых эти правоотношения прекращаются. В случае
возникновения спора, в судебном порядке может быть доказано, что лицо на
самом дело состояло в трудовых отношениях и выполняло трудовые
функции, несмотря на то, что между ним и другим лицом был заключен
договор подряда или договор об оказании услуг.
73
ГЛАВА 3. Основные проблемы совершенствования и развития
трудового договора. Перспективы их решения.
3.1. Особенности развития трудовых отношений на территории РФ
За более чем пятнадцатилетний период в ТК РФ было внесено немало
изменений и дополнений, что позволило обеспечить в нем достаточно
стабильный нормативный режим труда работников. Это подтверждается
также практикой многих хозяйствующих субъектов различных форм
собственности, сложившейся методикой изложения ее в учебниках и
комментариях по трудовому праву.
Однако мировой экономический кризис нарушил баланс интересов
участников трудовых отношений. Спад производства и потребления вызвал
длительную приостановку работы предприятий и организаций, увольнения,
досрочное предоставление регулярных отпусков и отпусков без сохранения
заработной платы, перевод на другую работу и систему труда без согласия
работников. Кризисные проявления в механизме правового регулирования
труда выявили слабость отдельных положений трудового права и трудовых
договор, поразительную негибкость его норм, неподготовленность всей
системы трудового законодательства к регулированию трудовых отношений
в экстремальных условиях
26
.
Профсоюз как традиционный защитник рабочей силы не смог
предотвратить массовых увольнений, нарушений трудовых прав и интересов
работников, грубости работодателей, занять должную позицию в
организации и возглавить забастовки. В результате борьба с работодателями,
нарушившими трудовые права работников, закончилась в судах.
26
Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации
экономики. Монография / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2019. С. 21.
74
Необходимо выявить причины, которые мешали действующему трудовому
законодательству адекватно защищать трудовые права и интересы
работников в условиях мирового экономического кризиса, предотвращать,
устранять, наконец, смягчать воздействие негативных факторов, вызванных
явлениями объективной реальности на работников и работодателей.
На первых порах глобализация проявлялась в правовых схемах найма,
увольнения и организации труда трудящихся-мигрантов, но фактически за
ней не последовали общие положения трудового законодательства, хотя
было ясно продемонстрировано, что существует необходимость изменения
правового регулирования новых условий труда, которые должны быть
закреплены повсеместно в трудовых договорах.
Прежде всего, проблема была вызвана неточностью выражения
законодателя, что затрудняло понимание законов и принятие решений в
случае возникновения кризиса. Например, понятие «массовое увольнение»
отсутствует в ТК РФ, в результате чего, устанавливая процессуальные и
правовые требования при наступлении массовых увольнений, кодекс
ссылается на отраслевые и (или) территориальные соглашения (ч. 1 ст. 82).
Конкретные компании, города и села сталкиваются с реальными
трудностями в период экономической неопределенности. Есть примеры
компаний, вынужденных сокращать производство в пять и более раз. Это
создает трудности, как для трудовых коллективов, так и для самих
работодателей. В условиях мирового финансового кризиса, когда
предприятия стремятся оптимизировать расходы, расходы на персонал
являются одним из первых объектов такой оптимизации. Это не может не
вызвать определенного отклика в обществе. Спектр прав, гарантий и
компенсаций, предоставляемых работникам нормами трудового права, и
трудовыми договорами в первую очередь, привлекает повышенное внимание
75
общества в целом и субъектов, обладающих законодательной властью.
Глобальный характер кризиса определил глобальный интерес к этой теме.
Все без исключения государства изменяют свое законодательство под
влиянием экономических и социальных факторов, к числу которых относятся
роль и настроения населения.
Одной из целей трудового права является обеспечение правовых
условий для согласования интересов работника, работодателя и государства.
Если этого примирения не произойдет, могут возникнуть негативные
последствия. Если баланс нарушается в пользу работников, то это
затрагивает интересы бизнеса, и его конкурентоспособность падает, но если
баланс нарушается в пользу бизнеса, то возникает неудовлетворенность
социальными работниками, что может привести к снижению их трудовой
активности. Поэтому важно соблюдать баланс. Это особенно необходимо в
условиях глобального экономического кризиса.
Россия как государство не играет доминирующей роли в
регулировании трудовых отношений, сейчас расширяется договорное
регулирование. Участие государства проявляется в том, что оно
устанавливает минимальные гарантии, которые должны быть доступны всем
и не могут быть снижены ни одним работодателем – все обязательные права
для всех слоев населения должно разнопланово, но универсально
прописываться в трудовых договорах.
Из-за отсутствия знаний о своих правах, некоторые россияне не
регистрируются в агентствах занятости, потому что выполняют временную
работу, в том числе сезонную. Эти люди могли бы получать пособие по
безработице в периоды, когда они не зарабатывают на жизнь, но они не дают
себе такой возможности. Еще одним препятствием для точности масштаба
проблемы являются граждане, которые получают зарплату под столом, но
регистрируются как безработные, увеличивая свои доходы. Получается, что
76
даже цифра, предложенная Федеральной службой государственной
статистики, согласно которой в стране насчитывается четыре миллиона
безработных на конец 2019 года, весьма условна. Однако эта цифра выглядит
более реалистичной, особенно с учетом новых законодательных реалий.
Также, поскольку, Россия является членов Евразийского
экономического союза, стоит несколько слов уделить её международному
положению. Так, например, безопасность заключения трудовых отношений
воспринимается зарубежными правоведами неоднозначно; считается, что
государство недостаточно уделяет внимание проблеме занятости и
необходимости заключения именно трудовых договоров при
взаимоотношениях между лицом оказывающей услугу и принимающей
стороной. Однако внешнюю и внутреннюю гибкость нелегко измерить в
рамках конкретных национальных систем, поскольку правовые системы в
разных странах существенно различаются. Это особенно верно в отношении
России, поскольку, как было описано в первой главе, структура правового
регулирования может проследить свое происхождение еще с советских
времен, когда труд не регулировался законодательно, как в рыночной
экономике
27
.
Это приводит к тому, что некоторые исследователи трудового права и
экономисты, придерживающиеся рыночного либерализма, утверждают, что
российское законодательство является чрезмерно жестким в регулировании
трудовых отношений и что действующее российское трудовое
законодательство является пережитком советской эпохи. Другой
повторяющийся аргумент заключается в том, что низкий уровень исполнения
трудового законодательства является результатом его чрезмерной жесткости
в отношении работодателей. Основным объектом критики является жесткий
27
Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации
экономики. Монография / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2019. С. 30.
77
подход к изменению и расторжению трудовых договоров в соответствии с
Трудовым кодексом РФ, или – в терминах «флексибезопасности» – низкий
уровень внешней и внутренней гибкости.
В соответствии с ТК РФ увольнение работников допускается только по
основаниям, прямо указанным в законодательстве, например, за серьезные
дисциплинарные проступки, такие как отсутствие на работе более четырех
часов подряд без уважительной причины, посещение работы в состоянии
алкогольного или наркотического опьянения, кража, дисциплинарные
нарушения, отсутствие квалификации после установления квалификации
работника или по любой другой причине, указанной в перечне. Существуют
также причины увольнения по инициативе работодателя, не связанные с
проступками сотрудников, такие как ликвидация компании, сокращение
персонала (т. е. сокращение штатов) и ряд других. Все они представляют
собой справедливую причину для увольнения. Российские либералы часто
утверждают, что правила ЕС сравнимы с американской системой «найма по
собственному желанию», согласно которой работодатель может уволить
работника в любое время без каких-либо причин и компенсации. В
дополнение к тому, что видные американские специалисты по трудовому
праву считают эту систему «анахронизмом и морально неоправданной», она
подвергается серьезным ограничениям даже в США. Вопреки убеждениям
российских либералов, свобода увольнения работника в странах ЕС
подвергается существенным ограничениям. Статья 30 Хартии основных прав
ЕС устанавливает общее требование "защиты от необоснованного
увольнения в соответствии с законодательством сообщества и
национальными законами и практикой". Это общее требование реализуется в
национальном законодательстве государств-членов ЕС различными
способами. Европейская социальная хартия также предоставляет право «всем
работникам не прекращать свою трудовую деятельность без уважительных
причин такого прекращения, связанных с их дееспособностью или
78
поведением или основанных на оперативных потребностях предприятия,
учреждения или службы». Европейский комитет по социальным правам
(ECSR) проводит различие между "причинами, связанными с
дееспособностью или поведением работника" и "определенными
экономическими причинами". В большинстве стран ЕС работодатель может
уволить работника по экономическим причинам (с выплатой компенсации,
предварительного уведомления и выходного пособия). В России увольнение
по экономическим основаниям понимается как ликвидация определенной
должности в компании.
Это означает, что если работодатель увольняет работника "х" с
определенной должности, он не может нанять кого-либо на эту исключенную
должность в течение определенного периода. В большинстве стран ЕС
работники защищены в случае увольнения системой уведомлений об
увольнении с периодом, обычно зависящим от продолжительности
пребывания на работе. С другой стороны, российское законодательство
защищает работников от увольнения. В то время как в России перечень
оснований для увольнения трактуется более ограничительно, чем в странах
ЕС, система уведомлений об увольнении и выходных пособий
представляется гораздо более "дружественной работодателю". Уведомления
об увольнении в современном российском законодательстве требуются
только по конкретным основаниям увольнения, таким как коллективное
увольнение (уведомление за два месяца) или истечение срока действия
временного трудового договора, и в любом случае этот срок не зависит от
срока пребывания на работе. Такие нормы находятся в явном противоречии с
требованиями пункта 4 статьи 4 Европейской социальной хартии, как они
толкуются Европейским комитетом по социальным правам. Однако следует
иметь в виду, что эти требования разработаны в отношении различных
систем защиты от увольнения, которые распространены в других странах, но
не в России, и которые не имеют установленного законом перечня оснований
79
для увольнения. Складывается впечатление, что нынешняя российская
система увольнений не очень хорошо приспособлена к рыночной экономике,
но она понимается профсоюзами и гражданским обществом как один из
основных столпов российского трудового права.
80
3.2. Новшества в трудовом законодательстве, влияющие на содержание
трудового договора
В 2018 году российский парламент принял законопроект о пенсионной
реформе, в соответствии с которым пенсионный возраст будет постепенно
повышаться с 55 до 60 лет для женщин и с 60 до 65 лет для мужчин. В
результате пенсионной реформы в законодательство была введена новая
категория работников, известная как «предпенсионные работники».
Работники предпенсионного возраста - это те, кому осталось пять лет
до достижения возраста, позволяющего им получать государственную
пенсию по старости. Установлен промежуточный период 2019-2027 годов
для определения пенсионного и предпенсионного возраста в зависимости от
года рождения и пола. Трудоустройство и увольнение предпенсионных
работников стали более рискованными для работодателей.
С 14 октября 2018 года увольнение предпенсионного работника или
отказ в приеме на работу без уважительных причин влечет уголовное
преследование и наказание в виде штрафа в размере 200 000 рублей, общей
суммы заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18
месяцев или общественных работ до 360 часов.
С 1 января 2019 года все работодатели обязаны предоставлять
работникам один оплачиваемый рабочий день для регулярного медицинского
осмотра один раз в три года по их просьбе, что должно быть юридически
закреплено в трудовом договоре.
Сотрудники, имеющие трех и более детей в возрасте до 12 лет, могут
самостоятельно устанавливать даты своего ежегодного отпуска. Это
означает, что эти сотрудники не обязаны брать отпуск в сроки,
установленные графиком отпусков компании. Внесены изменения в ФЗ «О
81
правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» от
25.07.2002 N 115-ФЗ. В частности, дополнительные обязанности будут
возложены на компании, приглашающие иностранных граждан в Россию как
для ведения бизнеса, так и для трудоустройства.
Начиная с 16 января 2019 года любая компания, выступающая в
качестве приглашающей стороны, обязана удостовериться в том, что
приглашенный иностранный гражданин осуществляет деятельность,
фактически соответствующую заявленной цели въезда в Россию, и
своевременно покидает ее.
В случае неисполнения приглашающей организацией указанных
требований она может быть привлечена к административной
ответственности в виде административного штрафа в размере от 400 000 до
500 000 рублей, а ответственное должностное лицо-до 50 000 рублей.
Точный перечень и порядок мер, которые каждая приглашающая
сторона обязана соблюдать, будет определен Правительством РФ.
Соответствующий проект до сих пор разрабатывается Министерством
внутренних дел Российской Федерации. Важно отметить, что трудовые
функции в трудовом договоре должны быть обязательно четко прописаны,
что в настоящее время не делается.
С июля 2018 года вступили в силу новые правила иммиграционного
учета иностранных граждан. Иностранные работники могут быть
зарегистрированы в иммиграционных целях приглашающей стороной только
по адресу их фактического проживания в России. Приглашающая сторона-
физическое или юридическое лицо, предоставляющее иностранцу жилье. Он
должен представить уведомление о регистрации.
Регистрация по адресу российского работодателя теперь возможна
только в тех случаях, когда работник фактически проживает на территории