2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3
ГЛАВА 1. Исторический, теоретический и правовой подход к исследованию
трудового договора ................................................................................................. 6
1.1. Историко-теоретический анализ правовых воззрений .............................. 6
1.2. Содержание, основания заключения и изменения трудового договора,
права и обязанности сторон ................................................................................. 18
1.3. Основания прекращения трудового договора, правовые особенности . 37
ГЛАВА 2. Содержание договора подряда и договора об оказании услуг ...... 43
2.1. Порядок заключения договора подряда и договора об оказании услуг ... 43
2.2. Права и обязанности сторон по договору .................................................... 51
2.3. Основания признания договоров недействительными, расторжение
договоров................................................................................................................ 59
2.4. Отличие гражданского-правовых договоров от трудового договора ....... 68
ГЛАВА 3. Основные проблемы совершенствования и развития трудового
договора. Перспективы их решения. ................................................................... 73
3.1. Особенности развития трудовых отношений на территории РФ ............. 73
3.2. Новшества в трудовом законодательстве, влияющие на содержание
трудового договора ............................................................................................... 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 85
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 87
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность работы вызвана тем, что в связи с улучшением
экономической ситуации в России и ужесточением требований к заключению
трудовых договоров, проблема разграничения трудового договора и таких
гражданско-правовых договоров, как договор подряда и договор об оказании
услуг стоит крайне остро. Суды выносят решения в пользу подрядчиков и
потенциальных сотрудников организации, осознавая, что работодатели
зачастую пытаются скрыть сложившиеся трудовые отношения – практика
такова, что работодатели используют договоры подряда и договоры об
оказании услуг для того, чтобы обезопасить себя и снять с управления
компании любые возникающие обязательства, помимо оплаты за
выполненную работу.
В качестве примера можно привести распространённую ситуацию,
когда испытательный срок сотрудника оформляется в качестве гражданско-
правового договора об оказании услуг; статус лица меняется только в том
случае, если он успешно прошёл испытательный срок – возникает
вероятность, что работодатель захочет узаконить по факту уже сложившиеся
трудовые отношения. Однако такое происходит не всегда и зачастую формат
отношений так и остается гражданско-правовым: за сторонами остается
возможность постоянно перезаключать гражданско-правовые договоры. При
этом на работодателе уже не лежит обязанность предоставить женщине
отпуск по уходу за ребёнком, обязательный ежегодный отпуск на
определенное количество дней. Другими словами, круг обязательств перед
сотрудниками у работодателя значительно сужается.
Более того, гражданский кодекс (далее – ГК РФ) при заключении
договора подряда и договора об оказании услуг предусматривает
дополнительные обременения для физического лица, вступающего в
4
гражданско-правовые отношения. Например, в соответствии со статьей 705
ГК РФ ответственность за риск случайной гибели результатов работы лежит
на подрядчике.
Разумеется, работодатели не всегда преследуют корыстные цели и
уклоняются от вступления в трудовые отношения намеренно. Иногда это
вызвано отсутствием понимания правовых отличий между трудовым
договором и договорами гражданско-правового характера из-за отсутствия
юристов в организации.
Юридические вопросы возникают у сотрудников только когда они
понимают, что их интересы нарушаются. Обычно единственным способ их
урегулирования является обращение в суд, где в первую очередь
производится анализ правоотношений между сторонами договора. Это не
простой процесс, поскольку цели и задачи, которые преследуют трудовой
договор, договор по оказанию услуг и договор подряда схожи: это всё
законные способы урегулирования трудовых отношений.
Объектом исследования является содержание трудового договора,
договора об оказании услуг и договора подряда.
Предметом исследования являются правовые отношения, возникающие
в связи с заключением данных договоров.
Цель работы состоит в проведении сравнительно-правового анализа
трудового договора, договора подряда и договора об оказании услуг.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие
задачи:
- провести историко-теоретический анализ правовых воззрений;
- определить цели и задачи договоров;
- рассмотреть права и обязанности сторон по договору;
5
- рассмотреть процедуру заключения и основания для расторжения
договора;
- сформулировать отличие гражданско-правовых отношений от
трудовых отношений;
- обозначить проблемы и способы совершенствования российского
законодательства в отношении трудовых договоров.
Основным методом исследования является метод сравнительно-
правового анализа. Также использовались такие частнонаучные методы как
формально-юридический, историко-правовой и метод прогнозирования.
Нормативную основу составили Конституция РФ, ГК РФ, Трудовой
кодекс РФ (далее – ТК РФ); федеральные законы, закрепляющие права и
обязанности различных категорий населения.
Особенности развития трудового законодательства в советский и
современный периоды, его предмета, метода, критериев отграничения от
других отраслей права рассматривались такими учеными как
Н.Г.Александров, М.И. Брагинский, K.M. Варшавский, В.В. Витрянский,
И.С. Войтинский, В.М. Догадов, И.Я. Киселев, и другие.
Структура работы обусловлена предметом, объектом, целью и
задачами исследования. Магистерская диссертация состоит из введения, трех
глав, заключения и списка использованной литературы.
6
ГЛАВА 1. Исторический, теоретический и правовой подход к
исследованию трудового договора
1.1. Историко-теоретический анализ правовых воззрений
В России зарождение и развитие трудового права, в том числе
возможность заключать трудовые договоры, появились сравнительно
недавно. До реформы 1861 года, отменившей крепостное право, в России
общественное производство основывалось главным образом на
принудительном труде крепостных крестьян. Законодательство,
регулировавшее труд, отражало особенности феодальной системы,
господствовавшее натуральное хозяйство и почти полное отсутствие
свободного рынка труда капиталистического типа.
В период после 1861 года и до большевистской революции 1917 года
активно развивался институт трудового права (представленное главным
образом так называемым «фабричным законодательством»). Объектами
регулирования в фабрично-заводском и трудовом законодательстве были
отношения наемного труда и возникающие общественные отношения после
реформы 1861 г., повлекшей за собой необходимость их регулирования на
законодательном уровне.
Регистрация самостоятельной отрасли национального трудового права
связана с принятием Хартии промышленного труда в 1913 году, но более
традиционной датой является 1918 год, когда она впервые была принята
Трудовым кодексом РСФСР. Стоит отметить, что несмотря на формальную
отмену дореволюционного законодательства большевиками после 1917 года,
включавшего в себя законы Российской Империи и акты Временного
правительства - оно не исчезло бесследно, а фактически оказало
значительное влияние на последующее развитие трудового законодательства
7
в нашей стране, в частности, первых советских декретов о труде, советских
трудовых кодексов, особенно в Трудовом кодексе РСФСР 1922 года.
Кроме того, сравнительно-правовой анализ показывает, что многие
нормы и структуры фабричного и трудового законодательства в иной форме
и с некоторыми корректировками остаются в действующем трудовом
законодательстве. Это касается, в частности, регулирования трудового
договора, сверхурочной работы, защиты заработной платы, внутреннего
трудового распорядка, возмещения вреда, причиненного работникам на
производстве
1
.
После революции 1917 года российское Временное правительство и
Совет Рабочих и солдатских депутатов активно занимались проблемами
трудовых споров, но регулирование этого вопроса оказалось неэффективным
по экономическим, политическим и социальным причинам. Нормы,
регулирующие рассмотрение индивидуальных трудовых споров, были
определены как самостоятельный институт трудового права в России в
период НЭПа после принятия прогрессивного Трудового кодекса РСФСР в
1922 году. Кодификация трудового законодательства в 1922 году должна
была заменить Трудовой кодекс 1918 года законодательством, призванным
регулировать трудовые отношения при переходе к рынку.
Принятый 9 ноября 1922 года второй советский трудовой кодекс
завершил формирование трудового законодательства советского образца.
Принятый в 1922 году Трудовой кодекс РСФСР окончательно оформил
основные институты советского трудового права, придав им нормативное
содержание. Трудовой кодекс РСФСР, принятый в 1922 году, к концу 30-х
годов формально не был отменен, он мало напоминал свою первоначальную
редакцию. Она утратила свой первоначальный прогрессивный характер,
1
Покровский И.А. Основные проблемы гражданского права. Основные проблемы
гражданского права («Классика российской цивилистики»). М: Статут, 2019. С. 116.
8
потому что одна часть правила была отменена, другая изменена, третья не
работала.
Запутанный период военного коммунизма завершился 21 марта 1921
года объявлением Лениным на X съезде Коммунистической партии своей
«новой экономической политики» (далее - НЭП). НЭП был возвращением к
дихотомической экономике, частично частной и частично
национализированной, отступление стало возможным только благодаря
большому авторитету Ленина. Правительство продолжало контролировать
основные отрасли промышленности, банковское дело, внешнюю торговлю -
«господствующие высоты экономики». В национализированном секторе
предприятия были поставлены на учетную основу и предполагалось, что они
будут работать с прибылью; планирование было введено в зачаточной форме.
В 1922 году был издан второй КЗоТ РСФСР" для удовлетворения
потребностей экономики, в которой свобода торговли и частной
промышленности были разрешены в пределах, установленных
законодательством. Этот кодекс устанавливает минимальные трудовые
гарантии как в национальном, так и в частном секторах экономики, при этом
конкретные условия труда определялись коллективным договором.
Фактически это единственный аналог трудовому договору, который был в
советское время
2
.
Коллективные договоры заключались централизованно высшими
хозяйственными и профсоюзными организациями. Согласно КЗоТ РСФСР,
коллективные договоры могли быть либо общими, либо локальными. В тех
случаях, когда заключались общие коллективные соглашения, местные
соглашения могли заключаться только в тех случаях, когда это разрешалось
Генеральным соглашением. Как и во многих других правовых системах,
коллективный договор должен был быть заключен в письменной форме,
2
Покровский И.А. Основные проблемы гражданского права. Основные проблемы
гражданского права («Классика российской цивилистики»). М: Статут, 2019. С. 118.
9
зарегистрирован и обнародован, чтобы получить юридическую силу. В
период НЭПа коллективные договоры регистрировались представителем
Народного Комиссариата Труда (НКТ), если только этот орган не
осуществлял своих полномочий по аннулированию какой-либо части
договора, менее благоприятной для работников, чем существующее трудовое
законодательство. После этого, с согласия обеих сторон, остальная часть
соглашения могла быть зарегистрирована. После регистрации коллективный
договор вступал в силу с даты подписания обеими сторонами или с даты,
указанной в самом договоре.
Споры между работодателями и работниками по
незарегистрированному договору разрешались в соответствии с общим
трудовым законодательством. Комиссии по оценке и разрешению споров
(РКК) были созданы ТуЗОТ РСФСР для непосредственного контроля за
выполнением коллективного договора. Законодательство не делало
заключение коллективного договора обязательным – другими словами,
трудовой договор был необязателен для выполнения трудовых обязанностей.
Что касается национализированного сектора экономики, то этот вопрос
носил чисто академический характер, поскольку профсоюзы, возглавляемые
коммунистами, бастовали только в случае крайней неэффективности
управления. Споры, возникшие между сторонами при заключении
коллективных договоров, передавались в соответствующие организации с
Положением об обязательном арбитраже. С другой стороны, отказ частного
работодателя заключить коллективный договор мог привести к забастовке со
стороны профсоюза. Однако КЗоТ предусматривал, что профсоюзы не несут
финансовой ответственности по коллективным соглашениям, и, в частности,
частный работодатель не мог требовать возмещения убытков, причиненных
забастовкой, пока действовал коллективный договор
3
.
3
Братановский С.Н., Колобова С.В. Трудовое право России. М.: Проспект, 2016.
10
В конце 20 - х годов ХХ века в России произошло еще одно
политическое изменение, которое самым непосредственным образом
отразилось на регулировании трудовых отношений - в этот период не было
даже упомянуто об эффективной системе защиты прав трудящихся.
До 1930 года коллективные договоры заключались территориальными
органами Союза в соответствии с положениями КЗоТ РСФСР,
охватывающими общие и местные договоры. В отсутствие какого-либо
широкого опыта планирования местное коллективное соглашение
использовалось для достижения гибкости. Однако старая система общих и
местных соглашений не обеспечивала потребности и ресурсы низших
эшелонов профсоюзных и хозяйственных организаций. В 1930 году
совместным постановлением ВЦСПС (Всесоюзного Центрального совета
профсоюзов) и Высшего хозяйственного Совета предписывалось заключать
коллективные договоры между руководством предприятия и заводским
комитетом профсоюза вместо высших хозяйственных и профсоюзных
организаций. Однако коллективные договоры заключались на основе
лимитов, установленных высшими хозяйственными и профсоюзными
организациями в соответствии с народнохозяйственным планом. Руководство
и заводской комитет могут корректировать эти пределы в соответствии с
требованиями и ресурсами предприятия, за исключением того, что
корректировка самой низкой категории заработной платы невозможна
4
.
Одновременно с децентрализацией метода заключения коллективных
договоров все большее число условий труда стало подлежать
централизованному государственному регулированию. В конце 1925 года
было введено регулирование заработной платы работников учреждений,
финансируемых из государственного или местного бюджетов. В 1929 году
такое положение было распространено на работников кредитных,
4
Покровский И.А. Основные проблемы гражданского права. Основные проблемы
гражданского права («Классика российской цивилистики»). М: Статут, 2019. С. 127.
11
государственных и социальных страховых агентств, а также на руководящий
состав трестов. В 1933 году было начато государственное регулирование
заработной платы рабочих и технического персонала, в угольной и
железнодорожной промышленности, в других важных отраслях народного
хозяйства. Наконец, оплата труда рабочих и служащих во всех
государственных предприятиях и учреждениях стала подлежать
государственному регулированию. Постановление Совета Народных
Комиссаров СССР от 4 июня 1938 года запрещало министрам и центральным
учреждениям СССР, а также советам Министров союзных республик без
разрешения Совета Министров СССР вводить новые шкалы заработной
платы, ставки заработной платы, должностные оклады, квалификационные
справочники заработной платы или существенные изменения в нормах
выработки или оценки. С практической ликвидацией нормативной части
коллективного договора при народнохозяйственном планировании
заработная плата, часы работы, нормы выработки и охраны труда стали
регулироваться постановлениями правительства. Коллективный договор
перестал быть важным источником права
5
.
Тот факт, что новые коллективные договоры не были заключены после
1934 года, отражал полемику, бушевавшую тогда в советской правовой
теории. Одна правовая школа во главе с Е.Б. Пашуканисом ожидала, что само
право исчезнет после перехода к социализму, который был достигнут в
течение первого пятилетнего плана. Было предсказано, что через полдюжины
лет все судебные тяжбы в судах прекратятся; некоторые судьи даже закрыли
свои суды, а студенты вынесли постановления, ставящие под сомнение
необходимость продолжения учебы. Все эти действия основывались на
5
Покровский И.А. Основные проблемы гражданского права. Основные проблемы
гражданского права («Классика российской цивилистики»). М: Статут, 2019. С. 127.