75
2 мероприятие: экономия отдельных статей расходов ТОО «Айкын Тандау»
С целью экономии отдельных статей расходов предприятия ТОО
«Айкын Тандау» предлагается оптимизация материальных и прочих затрат
предприятия. Рассмотрим возможные пути сокращения затрат.
1. Сумму затрат на расходные материалы предлагается сократить при
помощи пересмотра порядка работы с поставщиками, поиск контрагентов с
наиболее подходящими и привлекательными условиями. Для этого было
предложено замена оборудования путем лизинга.
По мнению специалистов данной отрасли, при смене поставщиков
уровень данных расходов сократится на 10%.
Сумма затрат по расходным материалам за 2017 год составила 4500 т.р.
Экономия расходов оставит:
4500 т.р * 0,1 = 450 т.р.
2. Далее рассмотрим командировочные расходы.
В компании установлен размер суточных - 1250 руб., на проживание -
1200 руб. Предлагается сократить размер суточных и расходы на проживания
до 700 руб.
(1250=1200) – 700 = 1750 руб. – экономия расходов
В среднем в месяц число командировочных составляет 3 человека.
Экономия расходов составит:
1750 * 3 *12 месяцев = 84000 руб. или 84 т.р.
3. Рассмотрим следующую статью расходов - затраты на обучение и
повышение квалификации кадров.
Данные расходы предлагается сократить за счет:
увеличения доли внутреннего обучения, наставничества и проведения
внутренних тренингов своими сотрудниками;
внедрение дистанционного обучения;
76
доступности одного и того же материала для других сотрудников на
электронных носителях.
Сумма затрат составит:
45 т.р. на одного работника* 12 работников * 4 раза в год = 2160 т.р.
3мероприятие: сокращение себестоимости услуг за счет сокращения
расходов предприятия.
Данное мероприятие планируется осуществить за счет снижения
административно-управленческих расходов в части сокращения заработной
платы. Одной из причин неэффективной деятельности организаций в
современных условиях выступает избыточная занятость на предприятиях.
Наличие избыточной численности работников негативно сказывается на
результатах производственно-хозяйственной деятельности предприятий.
В рамках данной работы, предлагаем произвести сокращение
должности 2 бухгалтеров, а функциональные обязанности возложить на
главного бухгалтера. В таблице 34 представлен расчет экономии на
заработной плате администрации.
Таблица 34
Расчет экономии на административно-управленческих расходах,
руб.
Наименование
показателя
Базисный вариант
Новый вариант
ФОТ АУП
253 089
201 444
Экономия
51 645
Таким образом, при сокращении фонда оплаты труда на 20,4%,
экономия составит 51,7 тыс. руб.
Также, предлагается сократить должность менеджера по рекламе и
совместить обязанности с должности менеджера по продажам. Рассчитаем
экономию заработной платы от внедрения мероприятия, для этого рассчитаем
фонд заработной платы сокращаемой должности (таблица 35).
77
Таблица 35
Расчет фонда заработной платы сокращаемой должности
Совмещаемая
должность
Оклад+СН+РН,
руб.
Премия - (50%),
руб.
Итого, руб.
Менеджер
22800
11400
34200
Согласно данным таблицы 34, можно сделать вывод, что при сокращении
данной должности, месячный фонд оплаты труда уменьшится на:
34,2 руб. + 51,7 тыс. руб. = 85,9 тыс. руб.
Таким образом, сумма прироста прибыли оставит 85,9 т.р.
2. блок мероприятий: рост выручки
Среди мероприятий данного блока выступают:
1. внедрение новой системы оплаты труда с целью усиления
заинтересованности сотрудников в конечных результатах труда;
Изучив наиболее острые проблемы, препятствующие повышению
эффективности работы компании ТОО «Айкын Тандау», в частности, не
разработанность системы стимулирования и премирования, считаем
целесообразным осуществить два взаимосвязанных мероприятия. Первое –
это разработка системы грейдов, второе - разработка системы ключевых
показателей эффективности (KPI).
Суть 1-го мероприятия состоит в том, что разрабатывается система
грейдов по категориям персонала, которые позволяют сотрудникам быть
заинтересованными в конечных результатах функционирования всей
компании в целом.
Под грейдом понимают зарплатный уровень (ступень). При этом
грейдирования – это позиционирование должностей, то есть распределение
их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью
данной должности для предприятия
Внедрение данной модели оплаты целесообразно, в первую очередь, в
крупных или средних фирмах. В крупных фирмах всегда работает большое
78
количество сотрудников, что затрудняет оценку их вклада в общее дело.
Ранее приходилось прибегать к формальному именованию должностей,
чтобы разместить их по иерархической цепочке и определить справедливую
оплату, что крайне трудоемкая задача.
Причинами применения и внедрения системы грейдирования на
предприятии являются: кризисные явления на предприятии, стремление к
равенству возможностей, стремление к прозрачности и наглядности, для
обеспечения четких правил.
Грейдирования позволяет достигнуть ожидаемых результатов по
построению грамотной системы оплаты труда работникам.
Рассмотрим детально процесс разработки системы грейдов. Его можно
разделить на 4 этапа, каждый из которых предполагает определенные
действия по формированию и разработке системы грейдов.
На 1-м этапе необходимо определить ключевые факторы персонала для
их оценки.
Возьмем 6 критериев:
А: нужно ли управлять подчиненными, и в каком количестве;
В: есть ли у должности ответственность за финансовый результат
деятельности компании;
С: насколько сотрудник самостоятельно может принимать решения;
D: требуется ли для должности опыт работы;
Е: какая квалификация должна быть у сотрудника, чтобы он смог занять
данную должность;
F: имеются ли внешние связи сотрудников между собой.
2 этап:
Данный шаг предназначен для выделения по каждому фактору
подпунктов (таблица приложения Е)
Этап 3: Теперь каждой позиции нужно присвоить баллы. Поскольку у
нас в каждой категории 6 букв, выставим оценки от 1 до 6 (табл.36)
79
Таблица 36
Оценка по грейдам
Факторы
Оценка
А
1
В
2
С
3
D
4
E
5
F
6
Этап 4: оценим каждую должность, выставив баллы по пунктам. Еще
один важный момент – это ценность каждого критерия для данной
должности. Этот пункт обязательно нужно учитывать и добавлять к оценке.
Баллы для него выставляются по пятибалльной шкале (табл.37).
Таблица 37
Главный бухгалтер
А
В
С
D
E
F
Ценность
критерия
Общий
балл
Управление персоналом
3
4
12
Уровень ответственности
4
5
20
Самостоятельность в
работе
3
5
15
Уровень квалификации
4
5
20
Опыт работы
4
5
20
Внешние контакты
2
2
4
Общий балл по должности – 91 балл.
Таблица 38
Генеральный директор
А
В
С
D
E
F
Ценность
критерия
Общий
балл
Управление персоналом
5
5
25
Уровень ответственности
5
5
25
80
Самостоятельность в
работе
4
5
20
Уровень квалификации
6
5
30
Опыт работы
6
5
30
Внешние контакты
5
5
25
Общий балл по должности – 155 баллов
Таблица 39
Менеджер по сбыту
А
В
С
D
E
F
Ценность
критерия
Общий
балл
Управление персоналом
2
5
10
Уровень ответственности
3
4
12
Самостоятельность в
работе
3
5
15
Уровень квалификации
4
4
16
Опыт работы
3
5
15
Внешние контакты
5
5
15
Общий балл по должности – 83 баллов
Таблица 40
Логист
А
В
С
D
E
F
Ценность
критерия
Общий
балл
Управление персоналом
4
4
16
Уровень ответственности
4
4
16
Самостоятельность в
работе
4
5
20
Уровень квалификации
4
4
16
Опыт работы
4
5
20
Внешние контакты
4
5
20
Общий балл по должности – 96 баллов
81
Таблица 41
Кладовщик
А
В
С
D
E
F
Ценность
критерия
Общий
балл
Управление персоналом
2
3
6
Уровень ответственности
3
3
9
Самостоятельность в
работе
3
4
12
Уровень квалификации
4
3
12
Опыт работы
3
3
15
Внешние контакты
2
3
8
Общий балл по должности – 62 баллов
Этап 5: По полученным результатам нужно распределить грейды. Если
предприятие большое, делают градацию около 10 групп.
1-й грейд – от 8 до 25 баллов;
2-й грейд – от 26 до 40 баллов;
3-й грейд – от 41 до 65 баллов;
4-й грейд – от 66 до 85 баллов;
5-й грейд – от 86 до 100 баллов;
6-й грейд – от 101 до 125 баллов;
7-й грейд – от 126 до 160 баллов;
8-й грейд – от 161 до 180 баллов;
9-й грейд – от 181 до 190 баллов;
10-й грейд – от 200 баллов и выше.
Этап 6: Категоризация должностей (табл.42)
82
Таблица 42
Категоризация должностей
Подразделения
Персонал
Должность
Администрация
Управленческий
Генеральный директор
Бухгалтерия
Служащие
лавный бухгалтер
Отдел логистики
Специалисты
Логист
Отдел сбыта
Торговые
Менеджер по сбыту
Склад
Обслуживающие
Кладовщик
Этап 7. Установление должностных окладов и вилок (табл.43)
Таблица 43
Таблица грейдов
№
гре
йда
Кол-во
баллов
Подраздел
ения
Должност
ь
Категор
ия
персон
ала
Размер заработной
платы, тыс.руб.
Пр
ем
ия,
%
мини
мум
сред
нее
Макс
имум
1
от 8 до
25
баллов
2
от 26
до 40
баллов
3
от 41
до 65
баллов
Склад
Кладовщик
Обслужи
вающие
19
20
21
20
4
от 66
до 85
баллов
Отдел сбыта
Менеджер
по сбыту
Торговы
е
29
30
32
25
83
Продолжение табл.43
5
от 86
до 100
баллов
Бухгалтерия
Главный
бухгалтер
Служащ
ие
38
40
42
35
Отдел
логистики
Логист
Специал
исты
33
35
37
35
6
от 101
до 125
баллов
7
от 126
до 160
баллов
Администра
ция
Генеральн
ый
директор
Управле
нческий
48
50
53
40
8
от 161
до 180
баллов
9
от 181
до 190
баллов
10
от 200
баллов
и выше
Этап 8. Составление графика результатов
На рис.4 отражен график результатов
84
Таким образом, система грейдирования сотрудников по своей идее сходна с
тарифной оплатой трудовой деятельности, по которой для присвоения
работнику разряда использовались квалификационные справочники. При
использовании данной концепции работодатель имеет возможность
устанавливать требования к отдельным группам трудящихся и назначать
адекватное денежное поощрение.
3.4 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий
В таблице 44 представлены сводные данные по расходам и их экономии
в компании
Таблица 44
Сводная таблица по затратам, т.р.
Мероприятие
Затраты, т.р.
Экономия расходов,
т.р.
замена оборудования
путем лизинга
236,53
Экономия на расходных
материалах
450
Экономия на
командировочных
расходах
84
Обучение и повышение
квалификации кадров
2160
сокращение фонда
оплаты труда
85,9
разработка системы
грейдов
7469
Прочие затраты
1583,5
Итого
11449
620
Представленные мероприятия будут положительно влиять на прирост
выручки компании в прогнозном году, что будет связано с ростом объемов
продаж компании в 2012 году. Прогноз прироста значения выручки в 2019