55
Таблица 13 – Расчет фонда заработной платы рабочих СУ за август (планируемое значение,
выполнение плана)
ФИО
Должность
Тарифная
ставка, руб.
Кол-во
отработанных
часов, час.
Оплата по
тарифу, руб.
Надбавка
по СиРК,
130%
Преми
я
Итого,руб
Петренко
Штукатур-маляр
27,80
168
10%
20%
30%
В.М.
4670
6071
1401
934
467
13543
Солова О Р
Штукатур-маляр
27,80
168
4670
6071
1401
934
467
13543
Воинова
Е.А.
Штукатур-маляр
27,80
168
4670
6071
1401
934
467
13543
Кирова К.М.
Штукатур-маляр
27,80
132
3669
4771
1100
733
366
10639
Оуч В.А.
Штукату –маляр
27,80
168
4670
6071
1401
934
467
13543
Дрозд О.Л.
Штукатур-маляр
27,80
168
4670
6071
1401
934
467
13543
Янина С.В.
Штукатур-маляр
27,80
160
4448
5782
1334
889
444
12897
Климова
Н.А.
Штукатур-маляр
27,80
168
4670
6071
1401
934
467
13543
Торина Ю.И.
Плиточник отделочник
30,50
166
5063
6582
1518
1012
506
14681
56
Два варианта рассматриваются в связи с тем, что по факту в августе
бригада не выполнила план, но если бы она была заранее ознакомлена с
условиями новой системы премирования, то возможно план был бы
выполнен. Рассмотрены оба варианта для того, чтобы сопоставить фонд
заработной платы бригады с фактическим и провести анализ того, как
изменится заработная плата у каждого члена бригады. Таким образом, ФЗП
бригады в случае невыполнения плана сократится с 195077 рублей до 16577
рублей, т.е. на 17,8%. Это должно простимулировать людей работать лучше.
Если этого не произойдет, то работники бригады предположительно
уволятся, так как будет происходить дальнейшее снижение заработной платы
до 5- 6 тысяч рублей, что вряд ли их удовлетворит, и на их место придут те,
кто более достоин.
Если план будет выполнен ФЗП, возрастет до 217874 рублей. Прирост
небольшой, хотя премия теперь составляет 60%. Это объясняется тем, что
некоторые рабочие за нарушения недополучили премию. Следует отметить,
что заработная плата у рабочих изменится неравномерно: например, у
плотника Удодова возрастет на 1406 рублей, а у плиточницы Ториной
снизится на 1011 рублей. Это зависит от трудовой дисциплины каждого
работника.
Далее рассматривается структура заработной платы работников
строительного участка до и после внесения изменений, которые показаны на
рисунке 9.
57
Рисунок 9- Структура заработной платы рабочих
строительного участка до внесения изменений в систему оплаты
труда
Усовершенствованная повременно – премиальная система оплаты
труда позволяет мотивировать работника, ведь он понимает, что из – за своих
нарушений трудовой дисциплины возможны потери заработка. Осознав это,
работники задумаются и изменят своё трудовое поведение, станут более
дисциплинированными.
Рисунок 10 - Структура заработной платы рабочих строительного
участка после изменения в системе оплаты труда (план не
выполнен)
58
Рисунок 11 - Структура заработной платы рабочих
строительного участка после изменения в системе оплаты труда
(план выполнен)
Работники становятся заинтересованными в получении в конце месяца
заработной платы в полном объёме, следовательно, можно предположить,
что потери рабочего времени сократятся на 50%. Тогда производство
продукции возрастет, что можно рассчитать по формуле
∆В мес= Вр час*П*0,5
где ∆В – прирост выручки, руб.; Вр час - часовая выработка одного
рабочего, руб. – час;
П’- потери рабочего времени, чел – час/месс..
Вмес = 110 * 20 * 0,5 = 1100 руб По результатам расчётов,
предположительно, увеличивается объём произведённой продукции на
сумму 1100 рублей в месяц или 13200 рублей в год.
Итак, по результатам расчётов можно сделать вывод, что благодаря
совершенствованию повремённо- премиальной системы оплаты туда
достигаются следующие цели:
‒ растет заинтересованность членов бригады в выполнении планового
задания;
59
‒ оплата труда становится более справедливой (возрастает дифференциация
в оплате труда у дисциплинированных и недисциплинированных
работников);
‒ сокращаются случаи нарушения техники безопасности (травматизм и т.д.)
и производственной санитарии (уборка рабочих мест и т.д.).
‒ растет ответственность членов бригады в выполнении норм трудового
распорядка и соблюдения пропускного режима (прогулы, опоздания,
утеря документов и т.д.).
‒ увеличивается объём выполненных работ.
60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проблемы в области организации труда и заработной платы
работников всегда были в центре внимания специалистов, особенно
актуальными они являются в условиях сложившейся сегодня нестабильной
экономической ситуации в нашем государстве.
В теоретическом разделе дипломной работы были рассмотрены
понятия, основные принципы и функции (воспроизводственная,
стимулирующая, измерительная, ресурсно-измерительная), которые
заработная плата выполняет в фазах общественного производства. Были
рассмотрены необходимые элементы организации оплаты труда:
нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы,
которые определяют порядок начисления заработков отдельным работникам
и категориям персонала. Далее были описаны важнейшие элементы и виды
премирования работников. Представлена классификация надбавок и доплат к
заработной плате. В процессе самостоятельного использования форм и
систем заработной платы целесообразно использовать опыт зарубежных
стран, которые применяют системы оплаты труда, ориентированные на
обеспечение высокого результата производства.
В аналитическом разделе данной дипломной работы представлена
краткая характеристика предприятия и исследование производственно-
хозяйственной деятельности ООО «Энергоспецремонт».
Основным видом детальность ООО «Энергоспецремонт» является
строительство, капитальный ремонт и реконструкция объектов жилищного
фонда и промышленных зданий и сооружений.
ООО «Энергоспецремонт» компания с большим опытом строительства
и проектирования жилых, в том числе и индивидуальных, промышленных и
общественных зданий.
ООО «Энергоспецремонт» осуществляет следующие виды
деятельности:
61
11. выполнение функций Генерального подрядчика;
12. выполнение функций Технического Заказчика;
13. строительство жилых, в том числе и индивидуальных, общественных и
промышленных зданий;
14. монтаж инженерных систем;
15. изготовление и монтаж навесных вентилируемых фасадов;
16. выполнение всех видов отделочных работ;
17. выполнение ландшафтных работ;
18. выполнение функций Генерального проектировщика;
19. проектирование жилых, в том числе и индивидуальных, общественных
и промышленных зданий, малых архитектурных форм, ландшафтное
проектирование;
20. проектирование инженерных систем.
Организация управления строится по линейно-функциональному
принципу.
Непосредственное управление предприятием осуществляет
генеральный директор. В непосредственном подчинении директору
находятся отдел кадров, бухгалтерия и начальник строительного участка.
Каждое структурное подразделение функционирует в соответствии с
утвержденными Положением об отделе и должностными инструкциями.
Штатная численность ООО «Энергоспецремонт » насчитывает 56 человек:
‒ административно-управленческий персонал – 11 чел.;
‒ строительный участок №1 (СУ №1) - 15 чел.;
‒ строительный участок №2 (СУ №2)– 12 чел.;
‒ электромонтажный участок (ЭМУ) – 9 чел.;
‒ участок механизации (УМ) - 10 чел.;
Объектом нашего изучения является ООО «ИнтерПолюс» предприятие
основной деятельностью, которого являются строительно-монтажные
62
работы, а именно: строительство и ремонт зданий и сооружений,
строительство, ремонт и содержание автомобильных дорог.
С момента образования предприятия идет пополнение кадрового
состава.
И в настоящее время на предприятии сложился
высокопрофессиональный коллектив. Руководство уделяет особое внимание
улучшению условий труда и быта сотрудников, выделяет денежные средства
для программ повышения квалификации
Для проведения анализа деятельности использовались следующие
источники информации .
а) Устав исследуемого предприятия;
б) Формы отчетности Ф1 «Бухгалтерский баланс»;
в) Формы отчетности Ф2 «Отчет о прибылях и убытках».
ООО «Энергоспецремонт » в практике организации заработной платы
широко использует повременную форму оплаты труда, одной из
разновидностей которой является повременно-премиальная система оплаты
труда. При организации заработной платы руководителей и специалистов
используется система должностных окладов, которая представляет собой
абсолютный размер месячной заработной платы, устанавливаемой
соответственно занимаемой должности.
В результате исследования системы оплаты труда работников можно
сделать следующие выводы: ООО «Энергоспецремонт». В своей практике
использует повременно-премиальную форму оплаты труда. Суммарные
доходы работников АУП недостаточно отражают результаты
производственной деятельности. Премии работникам АУП начисляются
необоснованно. Заработок работника часто зависит от мнения руководителя.
Также наблюдается высокая дифференциация доходов в данной организации,
заработная плата большей части рабочих является крайне низкой.
Как показали исследования, одним из недостатков в деятельности ООО
«Энергоспецремонт» является низкая трудовая культура самих работников,
63
частое нарушение трудовой дисциплины и условий труда. Улучшение
условий труда и трудовой дисциплины - острейшая проблема сегодняшнего
дня. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом,
побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно
фактором и следствием определенного уровня производительности труда.
Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая
культура самих работников.
Длительное время, работая в неудовлетворительных санитарно-
гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно
организовывать свое рабочее место.
В проектном разделе дипломной работы разработаны рекомендации по
совершенствованию системы оплаты труда работников ООО
«Энергоспецремонт».
Для совершенствования системы оплаты труда предлагается внедрение
системы оперативного планирования и оплаты труда LaMa-СОПОТ. Система
оперативного планирования и оплаты труда LaMa-СОПОТ необходима для
организации материального стимулирования персонала малых и средних
предприятий (или отдельных подразделений больших компаний)
практически любых направлений бизнеса.
Наиболее проработанная из них - совершенствование повременно-
премиальной системы оплаты труда, применяемой на предприятии. Новая
система рассмотрена на примере рабочих строительного участка.
Особенностью данной системы является то, что начисление премий «ни за
что» заменяется премированием за конкретные результаты. Так премии в
размере 30% от тарифа будут начисляться за выполнение плана, 20% за
отсутствие нарушений трудовой дисциплины, 10% за соблюдение правил ТБ
и сангигиенических норм. При этом если план не выполнен, бригада
полностью лишается премии.
Таким образом, в качестве вывода целесообразно отметить, что
внедрение предложенных рекомендаций позволит значительно повысить
64
конечные финансовые результаты деятельности (преимущественно за счет
повышения производительности труда ввиду повышения заинтересованности
сотрудников в трудовом процессе). Систему LaMa-СОПОТ стоит вводить на
предприятиях малого и среднего бизнеса, так как она позволит удачно
организовать и оценить работу предприятия, что, в свою очередь,
способствует повышению уровня производительности труда работников и
организации эффективной системы мотивации. Обобщая, следует сказать,
что работник получит достойное вознаграждение за потраченные усилия.
Усовершенствованная повременно – премиальная система оплаты
труда позволяет мотивировать работника, ведь он понимает, что из – за своих
нарушений трудовой дисциплины возможны потери заработка. Осознав это,
работники задумаются и изменят своё трудовое поведение, станут более
дисциплинированными.
Предложенные рекомендация положительно отразится на деятельности
предприятия ООО «Энергоспецремонт».